内容发布更新时间 : 2024/12/23 13:04:15星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
企业人力资源管理师(三级)
押题模拟卷三
卷册一
第一部分职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题
1．D2．C3．C4．C5．C6．B7．C8．A (二)多项选择题
9．AB10．ACD11．ABCD12．BCD13．BCD14．ABC15．AD16．AD 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题
26．D【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。
27．C【解析】就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。就业者所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。
28．A【解析】与其他各项劳动法律制度不同，劳动法的监督检查制度的特点是：(1)其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制瘦的实施；(2)其他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则；(3)各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围一致，正是两者范围的一致性，才保证各项劳动法律制度得到有效的实施。 29．D【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
30．A【解析】组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。组织市场可以分为三类：产业市场、转卖者市场、政府市场。
31．A【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。主要的营销策略有：快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速渗透策略和缓慢渗透策略。
32．C【解析】满足成就需要的行为包括：比竞争者更出色；实现或者超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作。影响他人并改变他们的态度和行为属于满足权力需要的行为。
33．C【解析】投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。这便是人们常说的推己及人的情形。投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别人，而不是知觉对象的真实情况，它能使知觉失真。 34．B【解析】领导情境理论是赫塞与布兰查德提出的，该理论把下属作为权变的变量，即
认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成四种类型的领导方式：高关系一低工作的参与式、低关系一高工作的命令式、高关系一高工作的推销式、低关系～低工作的授权式。
35．D【解析】人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等；投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人；人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能；人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。
36．A【解析】人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态，是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。促进人的发展是人力资源开发的最高目标，开发并有效运用人的潜能是人力资源开发的根本目标。
37．A【解析】人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划，即具体的实施计划的统一。
38．D【解析】岗位规范与工作说明书的区别包括：(1)涉及的内容不同。(2)突出的主题不同。(3)结构形式不同。
39．D【解析】劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。
40．A【解析】实耗工时是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。 41．D【解析】单位产品实耗工时=报告期内某产品实耗工时总数÷报告期内该产品成品总量。 42．D【解析】按岗位定员是指根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。这种方法适用于连续性生产装置(或设备)组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制品、烟草、机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员，以及一些既不操作设备又不实行劳动定额的人员。
43．C【解析】按劳动效率定员是根据生产总量、工人的劳动效率以及出勤率来核算定员人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用此方法来计算定员。
44．A【解析】劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特征。
45．B【解析】费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”。公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度；大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用；对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。
46．C【解析】人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。审核人力资源费用预算的基本要求包括：确保人力资源费用预算的合理性；确保人力资源费用预算的准确性；确保人力资源费用预算的可比性。
47．B【解析】在洽淡会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者
的时间，通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向，还可以了解同行业其他单位的人力资源政策和人才需求情况。
48．D【解析】熟人推荐法是指通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，熟人推荐是单位招聘人员的重要来源。熟人推荐法的问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
49．D【解析】面试中应尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定……”或“你没有……”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。
50．D【解析】根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。其中，非结构化面试无固定的模式，事先无须作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。
51．D【解析】企业应根据招聘岗位的需要，结合自身经济状况选择适合的衡量方法，无须采用全部的衡量方法。
52．D【解析】人员录用的策略主要包括：多重淘汰式、补偿式、结合式。其中，多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中达到一定水平，方能合格。 53．A【解析】人力资源配置过程中，首先要遵循的一个宗旨是任何要素(人员)都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。
54．D【解析】在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。色彩还可以影响人的情绪：明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩会令人心情沉重。
55．D【解析】在企业生产经营的实践活动中，人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿。
56．D【解析】多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。 57．A【解析】培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。
58．A【解析】在三维培训需求分析模型的特征中，以自我培训为主，着重较低层次的学习，企业的培训应重点培养对该胜任力基础层次的理解和把握能力的需求分析结果，对应的特征是重要性低，差距大，可塑性低。见下表。 三维培训需求分析模型的特征分析表 象限 特征 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 需求分析结果 重要性低，差距小，可塑以自我培训为主，着重较高层次的学习，企业的培训应性低 重点培养对该胜任力的理解及综合运用能力 重要性高，差距小，可塑以自我培训为主，着重较高层次的学习，企业的培训应性低 重点培养对该胜任力的理解及综合运用能力 重要性高，差距小，可塑重点培训对象，着重较高层次的学习，动用最好的师资性高 力量，进行大规模系统的培训，重点培养对该胜任力的 理解及综合运用能力 重要性低，差距小，可塑小规模的集中内训，着重较高层次的学习，重点培养对性高 该胜任力的理解及综合运用能力