内容发布更新时间 : 2024/12/23 23:34:49星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
4) 背景调查的对象
a b c d e
应聘者在《应聘登记表》中的推荐人; 应聘者以前的上司是最佳的咨询对象; 对应聘者最近的工作有较多了解的人士;
应以应聘者最近工作机构的人士作为最佳调查对象; 应聘者所在机构的人力资源部门人员。
5) 背景调查内容
a b c d e f
在过往任职机构的服务时间; 实际工作内容和职位; 所取得的主要成就;
取得的荣誉、处分,及其原因; 业务能力水平;
对应聘者个人品行与性格的评价等。
6) 背景调查程序
a b c d
审阅简历材料,逐一列出咨询重点问题; 根据准备调查咨询的重点问题,选择咨询对象; 排定调查咨询对象和问题的优先顺序; 进行调查咨询;
a) 向咨询对象自我介绍,说明意图。
b) 告诉对方你可能问到的问题,征询对方这时谈话是否方便。 c) 强调访谈内容将得到保密。
d) 确认该咨询对象是否能(愿意)评估应聘者的表现和能力。 e) 必要时,给对方留出阅读档案的时间。 f) 确认应聘者在该机构的服务时间。 g) 确认相应的主要工作内容、经历。 h) 所取得的成就、荣誉或处分。
i) 告诉对方该职位最重要的几项行为能力。 j) 分别解释各项能力的定义和规范。
k) 分别询问对方应聘者在该项能力上是否有良好表现。 l) 可请对方讲一些重要行为事例。 m) 可请对方介绍另一些咨询对象。 e
感谢对方的支持,再见。
7) 背景调查特别提示
a
注意咨询对象所暗示、回避或有意夸大的问题;考虑咨询对象所反馈的内容的真实与公正性; b
绝对保证咨询调查所得资料保密;
如果调查对象是应聘者现所在机构的人士,应首先征得应聘者的同意。
第六章入职培训及录用决策
1、入职培训
主要由各地人力资源部组织新员工进行企业文化和价值观、人事行政制度、经管制度、财务制度、销售技巧等的培训,具体内部视各地具体情况而定。
2、录用决策
1) 充分利用所获得的全部信息,对候选人进行比较。
2) 确认候选人的个人信息中已无任何疑问,必要时可向证明人核实有关信息。 3) 注意应聘者的优点和缺点,优点是否是工作所需,缺点是否严重影响工作或是否能够
通过培训改变。
4) 即使没有合适的应聘者,也不应降低招聘规范。
5) 对于确认聘用的人选,由人力资源部与应聘者确认包括职位、职责、薪酬福利、报到
日期等。口头确认后,应尽快向应聘者发出聘用确认书。 应聘者在规定时间内对确认书做出回复。