内容发布更新时间 : 2024/5/3 3:12:46星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

组织行为学

第一章 概述

一、组织行为学的含义

1. 组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。

2. 组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

3. 研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4. 本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式

2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响

5. 研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点

1. 组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性

2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性

2. 相关学科和组织行为学的关系：p8 3. 组织行为学的学科内容

4. 管理心理学与组织行为学的关系与异同 定义 研究内容 异同 管理心理学 研究人的心理规包括心理过程.个性.心理特同：以人为研究对象，心理影响行律在管理中的应征的形成及其机制的规律性。为 用的科学 内容包括个体.群体.组织心异：管理心理学是偏重基本心理规理三个层次 律的应用。着重心理层面的研究。 组织行为学 研究特定组织中着重在组织中个体.群体和组组织行为只是研究特定组织中人们人们行为规律的织的行为及其间的交互作用，的行为规律。 科学 并运用相关的知识提高组织组织行为认为 产生行为的需要和的效能 动机不仅由价值观.知觉. 性格所决定，还受个人所在的群体和组织 以及组织外社会环境的影响。 5. 研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展

1. 管理科学的发展p2

19世纪末和二十世纪初主要理论有：

泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；

法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、

控制等

马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，

为“直线式”组织结构奠定了理论基础。

这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有

考虑人的思想、情感、主观能动性。

2. 行为管理理论的产生 p4

产生原因 ——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽

视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。

标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验

（1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下

2）劳资矛盾日益突出

3）工人不是经济人——只追求经济利益

4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强

5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。

霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影

响。

霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人

2）非正式组织的存在

3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。

3. 人群关系理论（行为学派时代）p5

主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。

主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格

主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点）

人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起

4. 积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。

概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19

四、组织行为学研究方法

主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12

第二章 知觉、归因理论与个人决策

一、个体的知觉与认识过程

1. 心理过程与个性过程p30 2. 感觉和知觉

1) 感觉：物质对象作用于人的感官时在人脑中产生的关于对象的个别属性的反映，是感性认识

的最初级形式。感觉的偏差：错觉 幻觉

2) 知觉：直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映

3) 感觉是认识的初级阶段，知觉是感觉的深入和发展。好的感觉引起好的知觉 3. 认识过程：知觉对信息的加工过程

1) 知觉是个体对于信息进行选择、组织、储存、解释的过程。 2) 知觉的四个阶段：注意阶段、组织阶段、解释阶段、判断阶段 4. 知觉的基本特征：

1) 选择性：人们知觉客观事物时，总是有选择地把某一事物作为知觉对象，而把其他事物作为

知觉的背景。

2) 整体性：根据以往的经验将客观事物的个别部分个别属性知觉为一个整体 。 3) 理解性：人们总是以过去的经验为依据，力求对知觉对象作出某种解释。 4) 恒常性：知觉印象在相当程度上保持其稳定性 。 5) 错觉：知觉不能正确地反映客观事物，出现歪曲。 5. 影响知觉过程的因素：知觉者、知觉对象、情景性因素p33

6. 知觉过程的信息组织原则：接近性、相似性、连续性、闭合性、整体性

7. 知觉防卫：为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。

8. 结论

知觉到的世界 ≠ 现实的世界

你知觉到的世界≠他知觉到的世界，并且两者可能都不是真实的 人们的行为通常是以对现实的知觉为基础，而非以现实本身为基础。

二、社会知觉

1. 概念：指个人对人的心理状态、行为动机以及人际关系、社会事件等做出推测与判断的过程 2. 洞察力的本质：运用直觉和综合分析能力对事物间的因果关系或本质的认识和判断能力。人际洞察力是指在人际交往过程中对他人的动机和行为原因的正确认识及社会知觉中表现出来的准确判断。

3. 社会知觉的分类

1) 对个人的知觉：主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等

的认识。听其言、观其行而知其人

2) 人际知觉：人际知觉是对人与人之间关系的知觉。 3) 自我知觉：知觉对象的外部特征、知觉者自己的态度 4. 社会知觉过程的偏差

1) 首因效应（第一印象所产生的作用）与近因效应（最后出现的信息产生强烈影响）

知觉陌生人时首因效应明显、知觉熟悉的人时近因效应明显

2) 似我效应（知觉主体容易接受与自己教育背景、兴趣、爱好、地缘、个性相似的对象） 3) 晕轮效应（知觉的整体性，以偏概全；爱屋及乌、厌恶和尚恨及袈纱；一见钟情） 4) 刻板印象（社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。） 5) 宽大作用（在缺乏足够的信息作出判断，大多数人都倾向于较多的作出积极的、肯定的评价。） 6) 对比效应（同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。） 7) 自我投射效应（个人能无意识地把一个反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人上去。） 8) 期望效应（预先的期望会抑制对事件事物和人的认识，信息收集会倾向于知觉者预期的方向） 5. 印象整饰：即个人在人际互动中，透过语言或非语言信息，企图操纵或引导他人对自我形成某种良好印象的过程。

印象整饰的功能：维持自尊 、产生影响力 、赢得社会赞许 、建立稳定一致的公共形象

印象管理目的：是为了让人感觉不错，而不是为了把事情做得更好。

6. 克服社会错觉：获取足够的信息、认真加工信息、克服偏见：选择性编码；选择性合并信息；选择性比较

三、社会知觉的归因理论

1. 归因的概念：指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。

2. 海德归因理论：

1) 情景归因：判断个人行为的根本原因来自外界力量

2) 个人倾向归因：判断个体行为的根本原因是个体本身的特点

3. 维纳理归因论：情景、个人倾向归因、稳定性（外在、内在、稳定、不稳定）p41

4. 凯利归因理论：归因于行为者、客观刺激物（行为者对之作出反应的事件或他人）、行为者所处的情境或关系（时间或形态）。

归因的参照点：一致性、一惯性、特殊性p40 5. 成功与失败的归因：

成功归因：内在因素：令人感到满意、自豪

外在因素：令人感到惊喜、满意 稳定因素：提高工作积极性

不稳定因素：提高或降低工作积极性

失败归因：内在因素：令人产生内疚、无助感

外在因素：令人产生气恼、敌意 稳定因素：降低工作积极性 不稳定因素：提高工作积极性

6. 归因理论与员工绩效：发现和纠正员工对奖励、报酬的不正确知觉，减少归因误差；注意培养员工形成正确的、积极的归因倾向 四、个人决策

1. 概念：是指在面临某种问题情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中，选择一个方案的分析判断过程。

2. 影响个人决策的因素：知觉、思维方式、气质与性格、情感与情绪、情境因素 3. 决策过程模型：纯理性人p47

有限理性人p49

4. 前景理论的主要假设p50 5. 个人决策风格p52

第三章 个性与心理测量 一、个性概述

二、气质差异与管理 三、性格差异与管理 四、个性与职业匹配 五、能力与职业的匹配 六、心理测验 第四章 价值观与态度 一、价值观

二、态度及其改变 三、工作满意度 四、组织承诺

五、激励中的心理契约

第五章 激励理论及其应用 一、激励的原理 二、激励的内容理论 三、激励的过程理论 四、调整型激励理论 五、 综合激励系统

第六章 群体心理与行为 一、群体的概念与类别

二、群体对个体行为的影响

三、群体动力：群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体士气 四、群体决策