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组织氛围对工作疏离感和组织认同感影响研究

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黄丽， 陈维政2

四川大学工商管理学院，四川成都 610064

专投贵刊，绝不一稿多投

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基金项目：国家自然科学基金项目（ 70972107），主持人：陈维政。211工程项目成果。

作者简介：黄丽（1983-），女，四川南充人，四川大学管理学院博士研究生，研究方向：组织战略与

人力资源管理等。E-mail：huangli0416@126.com；陈维政（1951- ）男，重庆人，加拿大多伦多大学工商管理硕士，四川大学工商管理学院教授，博士生导师，研究方向：企业组织与人力资源管理。Email： charleswchen@163.com

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组织氛围对工作疏离感和组织认同感影响研究

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黄丽， 陈维政

四川大学工商管理学院，四川成都 610064

摘要：本研究旨在考察组织氛围对员工的工作疏离感和组织认同感的影响作用。对来自重庆、成都、深圳

和广州市11家企业36个部门的254名员工组成的有效样本问卷进行分析，结果表明：（1）积极组织氛围与工作疏离感之间存在显著的负向相关关系；积极组织氛围以及各维度能够在一定程度上负向预测员工的工作疏离感的变化；（2）积极组织氛围与组织认同感之间存在显著的正向相关关系；积极组织氛围对员工的组织认同感有正向影响作用，但主要通过人际沟通维度正向影响员工的组织认同感，而组织氛围的物质资源维度和风险容忍维度对员工的组织认同感影响作用不显著；（3）组织认同感与工作疏离感之间存在显著的负向相关关系；增强员工的组织认同感能够有效降低其工作疏离感。

关键词：组织氛围，工作疏离感，组织认同感，实证研究 中图分类号:F270 文献标识码:A

1 前言

2010年，富士康员工连跳自杀事件震撼了全国，法国电信的“自杀潮”有着惊人的雷同。巨型企业员工的生存状态突然被聚焦。这两起事件的溯源可归纳为三个角度的解释：角度一将这一悲剧归因于产业和经营的整体发展阶段和过渡期问题，但这种从宏观角度的分析太过笼统，不足以揭示导致自杀的深层次原因；角度二认为自杀员工都遭遇了极大的工作压力，于是选择消极的逃避手段—自杀。但工作压力是工作环境的影响，是客观刺激的结果，这种从环境决定论角度的解释，忽略了员工内在主观因素，也不能完整揭示自杀现象的根源；角度三认为自杀员工表现出了一致的人格特质，如高度的焦虑、紧张以及悲观等。但人格特质的角度并不能解释为什么自杀员工中有相当部分在参加工作后的初期阶段，都饱含热情，只是后来才发展到用极端手段来表达对工作的抗议。其实，员工自杀的真实原因既不能仅仅从客观工作环境来解释，也不能单纯以某种人格特质类型来判定，而是两者的交互作用使员工与其工作和环境变得疏离，使员工的个人价值得不到承认和实现，工作成了员工的巨大精神负担，最终导致其走上绝路。也就是说，工作疏离感可能是造成员工自杀的最重要的社会心理原因。

所谓工作疏离感，就是指员工在工作中强烈地感到不是自己在支配和控制工作，而是被工作所支配和控制，自己成了工作的奴隶和附庸。因此，员工在工作中深感无助和空虚，认为工作毫无意义，甚至人生也没有价值。 对员工工作疏离感影响最大的莫过于其所在的组织环境，如果员工对其组织环境的感知和评价是负面的，必然不认同其组织，感到自己与组织及其工作环境格格不入，形成疏离感。工作疏离感轻者产生工作倦怠，重者使人厌倦人生，甚至精神崩溃。但遗憾的是，大多数企业并不了解员工的工作疏离感及其危害，更遑论如何应对和管理员工的工作疏离感。

针对此，本研究主要从组织层面探讨员工的工作疏离感的影响因素，并将其组织认同感作为工作疏离感的对比变量。本研究将有助于企业管理人员采取有效措施，激发员工积极的工作动机，培育员工与企业之间的长期关系。本研究旨在通过实证分析，检验组织氛围与员工的工作疏离感和组织认同感之间的关系。

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基金项目：国家自然科学基金项目：基于人力资源管理感知的工作场所偏离行为研究（70972107）

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2 相关文献综述

2.1 工作疏离感研究综述

关于工作疏离感(Work Alienation)的内涵，工作疏离感是员工的一种主观体验，反映了员工感知工作不能够满足自己的需要，不能表达自我期待，是其工作动机下降的征兆[1] [2]。有关工作疏离感的研究可追溯到马克思对劳动异化理论的系统阐述，马克思认为在私有制条件下劳动（自由自觉的活动）发生了异化。劳动者同劳动产品、劳动活动、类本质以及人与人相异化，这种异化过程的根本特点就是客观上的“缺乏控制”以及主观上的“无力感”[3]。Blauner（1964）进一步指出工作场所中的这种无力感包含四个基本要素：工人与生产资料所有制和产品相分离；无力影响日常的管理政策；对雇用条件缺乏管制以及对目前的工作进程缺乏控制[4]。Seeman（1975）在此基础上提出了工作疏离感的5个维度，它们分别是：无意义感，无规范感，社会孤立感，价值隔阂感以及自我分离感[5]。此后，Maddi(1979)探讨了在五种情境(工作、社会制度、家庭、他人以及自我)下的三种疏离感类型：无力感、空虚感、单调感[6]。这些研究奠定了工作疏离感研究的经典维度结构，后续研究者多采用Seeman的五维度结构或是Maddi的三维度结构。两者的维度结构各具优势，比较而言，Seeman的维度结构的范围较宽泛，不仅涉及到员工对组织内因素的感受，也包括员工对组织外社会因素的感受，更适合从社会学角度探讨疏离感的成因；而Maddi的维度结构主要是对疏离感直接表现的描述，不涉及组织外的社会因素，更符合本研究从企业管理的角度探讨组织内工作疏离感的成因。

从实证方面对工作疏离感的研究，主要集中在探讨影响工作疏离感形成的前因变量上，目前对影响工作疏离感的前因变量主要集中在三个层面上：个体、群体和组织。

从个体层面探讨影响工作疏离感的前因变量，主要集中在个性心理特征和人口学特征方面。Hirschfeld认为工作自律与工作疏离感有着显著的负相关，即工作自律能力较差的员工，比较容易产生工作疏离感[7]。心理控制源也是影响工作疏离感的一个重要个性心理特征，外控型的员工对周围环境缺乏控制，常体验到生存的漫无目的感和焦虑不安感，从而导致其工作疏离感程度较高；比较而言，内控型的员工由于倾向相

信他们能够影响其所在的组织，较少地体验到疏离感（Hirschfeld & Huber，2000；Banai & Reisel，2004）[7] [1]

。此外，研究者发现具有高成就动机、支配倾向、坚忍不拔等人格特质的员工体验到的工作疏离感程度较低（Hirschfeld & Huber， 2000， 2002） [8] [9]。在人口学特征方面，研究者将有关性别﹑社会地位﹑工龄﹑婚姻状况等个人背景因素纳入了讨论范畴。如Blauner对纺织工人的调查研究结果发现，女性的传统主义和对社区的依附降低了工其作疏离感程度[4]，同时他也指出无产阶级与资产阶级相比较，可能更多地经历工作疏离感[4] 。在工龄变量上，李星谦的研究表明，新员工与老员工相比，老员工的工作疏离感的程度较低[10]。

从群体层面探讨影响工作疏离感的前因变量，主要集中在工作特征和领导风格方面 [1] [11]-[14]。如Banai

[11][12]

研究表明员工对工作的积极特征的感受程度越高，工作疏离感的程度越低，这些积极特征包括工作完整性、工作多样性以及工作自主性等；而对工作的消极特征的感受程度越高，工作疏离感的程度也越高，这些消极的工作特征主要包括单调乏味、机械化以及严格监督等（Lawler & Hall，1970； Shepard，1970；

[2]

Lawler，1973； Kohn,，1976；Saleh & Hosek， 1976；Ashforth， 1989）。对于领导风格对工作疏离感的影响作用，Sarros et al的研究发现：变革型领导风格下的员工工作疏离感较低，而处于交易型领导风格下的员工有较高的工作疏离感，究其原因可能是变革型领导会对组织进行重新设计，并对下属进行个性化的关怀，提供智力刺激，逐渐使员工对工作过程和产品产生拥有感和控制感，从而降低了员工的工作疏离[14]

感。

从组织层面探讨影响工作疏离感的前因变量，主要集中在组织性质与组织结构方面。早期研究发现当员工处于诸如工会、专业社团和政治组织等这类能够为个人提供强有力支持感和依靠感的组织时，会降低员工的工作疏离感(Almond & Verba，1965；Neal & Seeman，1964；Seeman，1966)[2]。不过，早期研究大多限于理论分析，缺乏实证研究结果支持。目前，研究者们主要对组织正式化和集中化结构对工作疏离感的影响作用进行了实证分析，西方文化背景的研究结果表明：组织正式化和集中化结构主要通过角色冲突、

[15][16]

角色模糊而间接地影响员工的工作疏离感程度。遗憾的是，几乎所有关于员工的工作疏离感的研究文献都是基于西方文化背景，而缺少中国文化背景的理论探讨和实证研究。针对此，本研究试图对西方文化背景下的员工工作疏离感量表进行本土化的修订，并从组织层面选取组织氛围变量作为影响员工工作疏离感的前因变量，以实证分析其对员工的工作疏离感的影响作用。

2.2 组织氛围研究综述

组织氛围（Organizational Climate）的研究源于霍桑实验的结果，随后Lewin等明确提出了组织

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氛围的概念，将其定义为组织中个体间的共同知觉或个体所形成的认知地图之间相同或相似的部分[17]。此