内容发布更新时间 : 2024/4/18 18:53:27星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 如何保证人才招聘的有效性 姓 名：________ 康 华_______ __ __ 身份证号：__ X______ 准考证号：____ __________________ __ 所在省市：__ 四川省成都市_ _____ __ 所在单位：_ 一汽（四川）专用汽车有限公司_

私营企业中的人力资源管理

姓 名： 张

单 位：成都智高点投资管理公司

摘要：作为中国经济的新生力量，私营企业的管理实践正在受到越来越多的关注。中国私营企业目前从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，多数私营企业没有一套健全规范的人力资源管理机制。私营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。

随着市场经济的发展，国类的私营企业已经成为遍地开花的局面，这和企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。同时市场给予的巨大机会，掩盖了私营企业在管理上的缺陷。这时期多数私营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。

因此，初始阶段私营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期企业管理的基点，而市场经济的大环境又使众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

随着市场经济的深化和私营企业自身的发展壮大，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。同时企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。私营企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由

股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’，也成为很多企业的一种摆设。

企业强调以“人”为本，而私营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于私营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为私营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。

私营企业的不断发展壮大，导致其原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要集中在企业内部人力资源管理上，其具体表现如下：

一、 过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制

中国私营企业资本在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘性质，也就是人们常说的“三缘”，这种“三缘”使得中国的私营企业产权在主题上具有浓厚的宗法性，即企业的运行在相当大的程度上受宗法规则的制约，而不是严格的受市场规则的约束，这一特征成为中国私营企业在短时间内难以适应市场竞争的原因所在。

“三缘”产权是阻碍中国私营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。因而私营企业难以形成真正意义上的现代企业法人治理结构。在现实生活中，我国有相当多的私营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是一个人说了算，其他都是形同虚设。

在发展的初期，私营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了私营企业的生长力，成为推动私营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难