内容发布更新时间 : 2024/12/22 19:06:15星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

能力并不是直接关联的，不不能说明不胜任工作，“不晋升便解聘”违反了《劳动法》。人事部《关于在事业单位试行人员聘任制的意见》规定，“受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍然不合格的”可以作为解聘条件，但年度考核或聘期考核不合格与“不能晋升”不是同一个概念。

《劳动法》第二十条规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”北大方案第二稿，虽然重视了对老教师权利的保护，规定工作年满 25 年或者满10 年且距离退休年龄不足 10 年的人员可以聘用到退休，但依然没有遵循《劳动法》的有关条款。

二，对改革思路的不同看法 1.大学逻辑与企业逻辑

留美学者李猛对北大人事改革逻辑思路的混乱提出了批评。他认为，北大改革方案虽然表面上强调区分企业逻辑和大学逻辑的不同，但最后却简单地把北大的问题归并为国有企业曾有的困境，放弃了进行符合大学逻辑改革的努力。李猛指出了方案执笔者内在逻辑上的这种自相矛盾，即将北大问题归结为企业问题，虽然意识到大学逻辑与企业逻辑的不同，但最终不得不紧抓企业逻辑这根稻草。北大改革方案先是遵循市场逻辑，采用竞争手段，建立了聘任晋升机制和学科末位淘汰制，但同时又吸纳了终身教职制度，这是反市场逻辑的，因为根据市场逻辑，最好的方式就是没有“终身制”，完全是竞争聘任制度，而终身教职制度是一种大学逻辑，是基于保障学术自由基础上的建构。

李猛指出其实这份改革草案背后的依据并不是国有企业的改革，而是发达国家的教育经验，因为它们的高等教育体制有一套行之有效的解决学术人才的激励与筛选的竞争机制。但北大对国外经验的借鉴却是在一个错误逻辑的指引下进行的，没有尊重北大自身的历史和现实，甚至都不是以大学的逻辑为主线。北大聘任和淘汰的强势竞争制度在评价机制不健全的前提下，既没有加入学术竞争压力，又违反了学术产出自身逻辑，增加的仅仅是教员的紧迫感和生存压力。竞争在市场和大学生中的逻辑是不同的，市场中是优胜劣汰，而大学中却可能是“劣胜优汰”。学术领域“市场‘竞争’得越激烈，结果就会变得越不确定，一个愿意毕生致力学术的学者反而越有可能回避这样的是非之地，而选择可以安心做学问的地方”。

2.改革不能针对青年教师

无论是从学术积累还是从教师成长的角度来说，改革的矛头决不能仅仅指向青年教师，不能因为青年教师思想较为开放，能够更快接受改革的观念而先针对他们。改革应该是对既得利益的重新分配，而青年教师既无权也无势，因此无论如何都难以接受将青年教师作为重点的北大人事制度改革。现在的学术生态环境是一个逆向选择的生态，几乎所有的利益都已经被瓜分殆尽。在既不大幅度触动既得利益者——教授，又没有可以拓展的利益空间前提下，如何进行改革是一个难点。改革应该着重建立一个合理的，适合人才成长的学术生态环境，而不是让那些既得利益者依然占据一切资源，得到完全的保护。一味的竞争和压力并不能创造出学术成绩，反而会增加流动性和逆反心理。

3.财务体系公开作为先导的思路

李 青 鱼在 《对北大未来全局性改革的三点建议》，载 【北 大 未名 】学 术批 评 网，www.acriticism.com，中提出了另一种改革思路，即改革从“财务公开，预算审批公开”开始，财务制度公开，财务分析和预算分布来决定变革的措施。如果财务和预算制度公开，就可以让全体教职工和社会来监督北大的运作，可以回答诸如“教育部每年那么多拨款用到了哪里，”“占用学校最大资源又没有有效产出的是哪个群

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体，” 改革的第一刀我们究竟砍向哪里”等问题，可以有的放矢地进行以资源重组和有效配置为目标的改革。所有的矛盾和弊端都根源于资源分配的不公或者资源的有限性。从财务和预算体制下手，可以清楚地审查资源的利用效率，明确改革的重点，即那些占据重要资源而不思进取的既得利益集团。通过这样的改革，可以释放不良资源占有，将它们投向急需的教学和研究，相关的矛盾就可以逐步缓解，改革也就变得容易并逐步走上良性循环的轨道。

，三，对改革目标的匡正

反对北大的改革既有大学内在的需求与逻辑，也缘于社会的强烈期待和改革的思潮躁动。内部的动机在于大学弊端重重以及部分领导的强烈责任感，外部的缘由在于社会期待高等教育的振兴和发展，将一种民族的自豪感嫁接到大学身上，从而希望它能一夜成名，同时全社会的改革思潮形成了一种改革意识，即“无论结果如何，只要改革就是对的”。内在和外在的原因共同推进了改革的进程，但无论内在还是外在原因都蕴含了太多的功利因素和躁动情绪。虽然大学的改革是必然的，但现今时机是否成熟还存在争论，各种外在压力使得北大的改革带有了冒进的色彩。北大提出要在 17 年内建成世界一流大学的目标，这次人事改革就服务于这个目标，为建设一流的师资队伍提供制度保证。“一流大学和一流学科运行的主体是高素质的师资，一流的人才。要把北大建成世界一流大学关键在人，在于有一支学术水平高的教师队伍。”改革的直接目标是建设一流的教师队伍，间接目标是为了建成世界一流大学。

首先，实现“世界一流大学”的目标是否可以进行时间量化是值得质疑的。如果世界一流大学仅仅是 17 年就可以实现的，那么这个世界一流大学也太容易达到了。北大改革的基本指导思想认为，“世界一流大学”的前提是教师应该多数为美国博士，这样才能确保多数教师都用英文写作，并且把论文发表到英美期刊上。但按此方向改革，北大注定不可能成为“世界一流大学”，而只能永远成为“北京留美预备大学”。

其次，将人事改革目标定义在表象的建设“一流师资队伍”上，而不是定义在如何扩充和保障学术自由上，使得北大改革方案总体目标显得层次不高。

再次，北大的改革是单一性的局部改革，仅仅进行了教师的人事制度改革，而其他的一些配套制度如行政人员的聘用制度，人员流动安置制度以及外部的社会保障体制等都没有相应进行，单一目标改革能否适应复杂环境的压力问题还有待研究。

最后，建设一流的教师队伍和保障教师的基本权利以及学术自由并不是矛盾的，应该是兼顾的。但此次的改革却似乎忽略了这点，不但没有为教员安心教学研究提供人事保障制度保证，反而用竞争淘汰等制度增加了教员的生存压力。将一流教师队伍的建设建立在竞争和压力体制上，这违反了学术积累以及青年教师成长的规律。还有改革对既得利益群体——教授的冲击很小，因此改革的最终效果如何受到了一些学者的质疑。

四，对终身教师起点的争议

北大此次改革方案将终身教职定在了教授这一职级，引起广泛的争议。甘阳认为，北大方案是一个剪辑体，既没有采用“简明合理的的美国体制，也没有参考通情达理的英国体制”。美国终身教授实行的是“终身轨初聘”方式，即只要努里工作，大约 7 年就可以获得终身教职。英国则实行将终身聘用和职务晋升相分离的制度，英国大学教师联合会一直致力于“把终身聘任制达到所有低职称教师”。这种情况在 1988 年《教育改革方案》以后有所改观，大学开始采用合同制聘任教师，但其中大约 2/3 是转为终身制的教师。而北大在名称上采用了美国的“终身教授”，但没有实行终身轨初聘制度，同时也没有吸收英国体制的优点将终身教职放在较低的档次，而是过多借鉴了香港科技大学的制度。甘阳建议北大方案应该简化，终身教职定在副教授一级是较为合理的考虑。

北大魏名鹄教授对终身聘用制度提出了质疑，认为将终身教职定位教授，不符合

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北大实际，不利于改革成效的取得。他认为终身聘任制度使得 2/3 不符合文件规定标准的北大教授进入了保险箱。北大许多院系教授的岗位指标都已经满员，年轻教师很难有晋升的机会，对教授有所动作是改革的必需。赶走这些为北大辛苦工作近一生的教授确实不合情理，但对于那些不具备教授水平的“教授”可以在保持原有待遇的前提下改为“高级讲师”，为改革腾出位置和资源。他同时反对终身教授不退休的建议，认为要遵循学术规律，不能意气用事。

五，对晋升年限过长的质疑

一些学者就此指出北大方案的晋升制度过于复杂，晋升年限过长，实际上也是变相的终身雇佣，与旧制度没有什么本质的区别，同时扼杀了青年教师的学术积极性和创造性。甘阳在《北京大学与中山大学改革的初步比较》一文中认为，北大的改革主要目的是裁员，副教授是裁员的对象，北大为了不让副教授转为终身聘任，于是设计了“不合理的宽大”制度。按照北大这一方案，一个博士从被聘任为讲师到获得终身教职，理科最长为 18 年，文科最长为 15 年。而国外通常的学术见习期制度基本原则是“学术见习期不应超过 7 年”，“7 年内不升即离”，同时要提前一年通知，即被聘任的第 6 年决定是否终身聘任。应该说北大方案缺乏对受聘教师的责任感，北大方案最快也需要三个合同期，至少 8 年才能晋升为终身教职，其最小年限大于国外大学的最大年限，根本没有考虑受聘教师的出路问题，从第 8 年到第 15 年之间的 7 年无论对于谁来说都将是一个没有希望的惨淡日子。

同时北大晋升方案也过于复杂，讲师工作两年后申请副教授，如果顺利晋升则获得副教授的第一个 3 年合同，但要 5 年后才能申请晋升教授，因此他要申请第二个副教授合同，然后在第五年申请教授。如果申请教授失败，要等待一年以后才能继续申请，则他必须在第 6年申请第 3 个副教授合同，同时在第 7 年第二次申请教授，如果不成功则准备在一年后被解聘。这是相对胜利的过程，如果讲师晋升副教授失败，则要申请第 2 个讲师合同，然后继续申请晋升副教授。北大方案同时规定申请晋升有两次机会，那么我们不得不假定大多数的申请都是在第二次才被批准的，否则这个规定就是多余的，那么晋升的整个过程就复杂了许多。

六，对外部评审制度的批评

北大方案的初稿规定，新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议，收回的同行评议书总数不少于 5 份，其中应有 1~3 位境外知名大学教授作评议人。这一规定引发了众多学者对外部评审制度的批评。首先就是人文社会科学是否适用外部评审的问题。陈平原认为与国际接轨不是简单的评价标准的西化，中国学者和西方学者各有千秋，不是谁附属谁的问题，而是交流的问题，因此对中国问题的研究还是要依据国内的标准来评鉴。其次是外部评审的重视是否意味着外文期刊在档次上要高于中文期刊。甘阳批评，“中国大学的理工科现在已经是以用英文在国外期刊发表论文作为‘评价标准’了，中国人文社会科学大概目前主要仍是用中文在中文期刊发表论文，这在大学改革者看来似乎正表明中国人文社会科学的落后。”与国际接轨，以在外文期刊发表文章为标准，那么最后一个结果就是“中国学者的学术水平必须由外国学者来评鉴”，那么北大就难免沦为西方大学的附庸藩属。再次是引起了对“海归”主政的批评。外部评审制中境外知名大学教授的批评占多数，将必然导致留学文凭的升值，海归派将成为未来北大教师的主体。这事实上并不是自由竞争机制，而更像是配额制，海外文凭的配额凭借外部评审标准增加了，而本土文凭的配额则相对缩水了。更重要的是在学术标准上西化了，这使得本土标准成为了落后的标志，中国问题研究的西化将成为必然。

北大人事制度改革的重点应该是建立一个公平，公正的学术评价机制，而不是去设计繁荣的晋升程序。但北大改革方案恰恰忽略了这一点，仅仅简单借鉴香港的评价机制，认为引入同行评议，引入国外评鉴就可以解决晋升标准问题。但这个评价标准

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中，对于社会科学的国外评鉴缺乏合理性和权威性，国内评鉴在整个学术评价体制不健全，学术氛围不公正的情况下也难以运作，所以最终评估制度是缺位的，那么就只有“顺我者昌，逆我者亡”，北大成为一言堂。

改革方案第二次征求意见稿中对此进行了修改，规定，“新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议，收回的同行评议书总数不少于 5 份，其中应有 3 位校外，包括境外，知名大学，或科研机构，教授作评议人。”条文中将境外改为校外，但这只是文字的变动，试问北大校外同时“非境外”的大学教授有几个有资格，有胆量给北大教授做评议，何况学科末位淘汰制本身就保障了北大学科在国内的排名，所以最终还是要境外教授，而且大多是境外教授来评鉴，但因为学术标准不同在他们眼中北大教授，而且大多是境外教授来评鉴，但因为学术标准不同在他们眼中北大教授的论文不值一提。

七，对原则上不留本校博士生的不同意见

改革方案规定，“为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构，新聘教师应当具有博士学位，或本学科最高学位，，院，系， 原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师，部分特殊学科除外，。”方案制定者认为不留本校博士生是为了避免“北大近亲繁殖”，但批评者则认为这一规定无形中贬低了北大自己培养的博士，只会造成只有国外------美国博士才值钱的误解，“由此就会造成一代又一代的‘近亲繁殖’，因为被打惯性的认为只有留美博士才有资格来北大任教，北大学生会惯性的认为只有去美国拿士才会有前途，而读了北大博士的将注定只能去中国三流大学任教。”如此推论北大注定不可能成为“世界一流大学”，他最多只会成为最好的“北京留美预备大学”。甘阳指出，“如果某大学仅能聘请到别家大学培养出来的人才，却永远在自家大学培养不出同等甚至更好的相应人才，那么这家大学就永远是三流大学”。

甘强强调，北大改革应该侧重于提升北大自身培养博士的水准，在聘任制度上因该有三条原则，第一，主要面向国内博士，第二，在聘任外国博士时，主要聘任那些专门研究西学的人，因为中国需要大规模的研究西方，第三，一帮情况不聘用那些做中国研究的国外博士，除非已经证明其人在做中国研究的领域是“领头学者”，要避免是中国人的人文社会科学沦丧为“西方的中国研究”的一个附庸部分。

四，北大人事改革方案最终定稿 2003 年十月十六日至十八日，北大召开师资人事工作会议，会议上主要讨论了《北京大学关于教师聘任和职务晋升的若干会议，暂行，》，就北大人事制度改革达成了一些共识，2004 年 2 月 10 日北大党政联席会审议通过了人事改革方案，《北京大学关于教师聘任和职务晋升的若干会议，暂行，》开始实行，北京大学人事部负责相关解释，北大人事制度改革方案定稿吸收了部分批评和改进一件，做了部分调整，相对于初稿和第二次征求意见稿有如下改变，

1.指导思想上的变更

定稿在一定程度上淡化了征求意见稿中强调的竞争和淘汰意识，强调公平和对等的契约思想，加入教师权益保护条款，提出“坚持人才资源才是第一自愿原则，建立总量控制，按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，分级流动，岗位管理的教师聘任和职务晋升制度”。“单位自主用人，个人自主择业，学校与受聘教师在平等自愿，协商一致的基础上签订聘任合同，确定聘用关系，明确双方权利义务。”同时重视教师合法权益的保护，将“保障双方的合法权益”写入指导思想中。

2 重视方案的合法性依据

规定一开始就指明方案的法律依据，“根据《中华人民共和国教师法》，《中华人民共和国高等教育法》和国家人事部《关于在事业单位试行聘用制度的意见》的精神，结合高等教育的特点和北京大学的的实际情况，制定本规定”。同时在方案条纹的表述中加强了法律意识，如征求意见稿规定第二次晋升失败“聘任关系从学校通知本人

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之日算起一年后自动解除，不再续约”，这一规定曾经遭到合法性质质疑-------高校有无权利解聘作为国立大学的教员，定稿经斟酌后改为“如过第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位，仍可以申请其它类别职务。

3.增加专人科研岗位

在教师岗位分类上，定稿根据实际增加了专人科研岗位，规定“教师岗位分为教学科研岗位，专人教学岗位和专人科研岗位，实行分类管理”。教学科研岗位，教师承受了教学和科研双重任务，专人教学岗位老师，专人科研教学教师的任务分别以教学，科研为主。教师原则上必须承担学校分派的社会服务工作。各院系可以根据科研工作需要和科研经费预算设置专任科研岗位，按《北京大学专任科研教学岗位教师管理办法》执行，职务分为助理研究，副研究员和研究员。

4，总量控制和结构比例控制

学校对教学科研岗位教师，专任教学岗位教师和专任科研岗位教师的基本编制，按照各单位的工作需要进行总量控制。同时各单位要科学的合理的设置教师岗位，优化队伍结构，保持合理的职级结构和年龄结构，从教师队伍长久，持续，健康发展的角度出发保留学科发展空间。

5.招聘坚持公开，平等，竞争原则

“教师岗位采取面向国内外公开招聘的方式或对外招聘与内部晋级相结合的方式，平等竞争，择优聘用。坚持质量第一，公开，公正，公平的原则。”取消讲师，部分单位的助教，岗位向国内外公开招聘”的规定，讲师岗位也可以进行内部晋升。关于“院，系，原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用老师”的规定，改为“为了从根本上解决学缘结构，原则上不直接从本本院系单一学缘的应届毕业生中直接聘用老师”，强调不招聘“单一学缘”应届毕业生，即非单一学缘可以留用。

6.聘期类别增加固定期副教授

教师聘期分为长期职位聘期，简称长聘期，和固定期限聘期，简称固定聘期，。教授以长聘期为主，少数教授可以实行固定聘期，副教授以固定聘期为主，可以有适量的长聘期，教师和助教一律为固定聘期。副教授任职满五年者，可以申请长聘期副教授。相应副教授可以参加“教授会议”讨论关于教师招聘和晋升问题。

7.细化晋升中的学历限制

定稿规定心聘教师原则上应具有博士学位，或本科最高学，。但在有限次晋升条文中细化了学历限制，“新聘具有硕士学位的教师在主教岗位上工作两年之后，有两次申请晋升讲师的机会，具有博士学位的讲师工作 2 年之后，具有硕士学位的讲师工作 5 年之后有两次申请晋升副教授的机会”。

8，招聘和晋升中需要增加院系党政联席会审议程序

党政联席会议对院系学术委员会通过的候选人在思想品德，学术道德等方面是否符合院系岗位设置及队伍建设需要进行综合考量，并提出是否聘任的明确意见。

9，取消关于外部审议的数量规定

北大方案初定和第二次征求意见稿在职务晋升组织和程序中都有关于境外评审的数量规定，而在定稿重则没有类似的细化规定和数量限制，只规定“校内外同行专家评议”是必须程序。

10，增加申诉和投诉救济条款

学部和校学术委员会设立申诉和投诉受理委员会，在该级学术委员会开会前接受申诉和投诉，并按《北京大学关于学术实务申诉和投诉受理的规定》处理。

11，放宽现任教师岗位聘任和晋升聘任机制 现任教师在本规定施行后，由本人和院系协商按现职业务级别转入新的岗位系列。在本规定实施前，已按合同制聘任的教师，如果原合同与本规定不冲突，原合同可以继续有效。在本规定实行时，现任助教可以有一至两个聘期，现任教师可以有一至三

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