内容发布更新时间 : 2024/11/15 17:01:22星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

可以保证，从明天开始做事业，别人迟到我不迟到，别人下班我加班，别人逛超市打麻将，我去读夜校去图书馆。就这样执着追求、默默地奉献，安博伦变安博士，变安老板，也是一种好的收获。

我们现在很清楚，我们应该有的思路。事实上我们有很多朋友，应该都是这么走过来的。 【案例1】

曾经有一位地级市的市长，一下课就请我吃饭，他有一肚子心里话要跟我说，他说：“安老师，你今天上课讲的那个故事，讲的是我的经验。不瞒你说，早在二十多年以前，有个教授、校长的女儿，对我有那么一点意思，可是我一分析，我是农家子弟，差距太大，立马就说不可能，我让她还是离我远一点，咱们是不可能的，毕业以后那个女的一生气，就移民去了美国，还嫁给个美国人，生了一男一女。”他说：“这二十多年来，我心里一直放不下她，一旦我做了领导，我一定要去美国考察一次，结果考察以后，她已经是别人的新娘，还生了一男一女。”结果是那校长的女儿永远都不再属于他了，如果他当年要踏出那一步，就可能属于他，或者至少有一段时间属于他。他说：“安老师，我要早20年前认识你，我就不会后悔终生。”

为了安慰我们的领导，我只好告诉他，20年前你认识我也没用，因为20年前，我自己也不明白这个道理。所以我希望大家不要再犹豫，再耽误了，只要看上个目标就大胆地上。所以，不要为设置目标找依据，而要为既定目标去找资源。

3.定位目标的“简单”思路

目标只有相信，没有理由。有梦想才能成功。当年我们公司那个计划是1500万，当时我说你们不要问我理由，因为我压根就没有理由。实在要讲个理由，那就是公司生存的需要，你要不做个1500万，连房租都交不起，这就是理由。你要想的是完成这个目标，给我找资源，没有人才我们可以招聘，没有技术我们可以引进，没有资金我们可以借贷，没有设备我们可以租赁，没有什么不可以。最后完成了1800多万，到现在十几年是近20亿。

毛泽东1935年带领中国共产党和中国工农红军，进入了一个极度困难的时期，可以说30万红军就剩下二三万，张国涛还要带走1万，在这么极端困难的历史条件下，党中央果断的在遵义召开了特别会议，重新明确了毛泽东的领导地位。毛泽东主席提出了新的三大目标，赶走日本帝国主义建立新中国。这个目标有理由吗？没有。只有相信，没有任何理由，说明他能做到这件事，只有相信目标，没有理由，不相信叫吹牛。历史的事实告诉我们，他没有吹牛，1949年10月1号，毛泽东用他隆重的湘音，在天安门城楼上向全国人民宣布中华人民共和国中央人民政府成立。当年全世界说他吹牛，蒋介石更说他吹牛，什么三大目标，不到三个月你的中国工农红军，中国共产党将死在雪地里，但事实证明他没有吹牛，理想目标实现了。

我们再看一个事实，1960年全国人民吃不饱，饿死的不少，周恩来总理受毛泽东主席的委托，向全世界宣布我们要搞原子弹。1960年，我们年轻的共和国面临着极大的困难，全国大饥荒，全国人民吃不饱、饿死的不少，还搞原子弹，去找哪里找理由？没有理由，只有相信，不相信就是吹牛。全世界说他吹牛，美国佬、蒋介石都说他吹牛。搞什么原子弹，鸡蛋都没几个还搞原子弹，等着我反攻大陆打回来，可是事实再一次证明，他也没有吹牛，理想目标又实现了。

我们可以再看一个企业家，海尔的张瑞敏，当年张瑞敏接手海尔以后，就立志要做中国家电的大哥大，要做中国家电品牌。也没理由，没有理由只有相信，不但没有理由，还亏损147万。听说当年还有个规章制度，有一条规定：禁止在车间大小便。你们想想看这种问题都要规定，他的管理是何等的混乱。你能相信，他能做成全国家电大哥大吗？没有理由，只有相信。事实证明他没有吹牛，大家也都听到了，也都看到了。

不管是政治家还是企业家，尽管当年的条件不怎么样的，甚至是非常极端困难，但是他们理想的目标都实现了，如果我们把这种理想目标的设置视为吹牛的的话，我们就可以这么设想，成功在某种意义上是吹出来的，或者说喜欢吹牛的家伙，一般都比较成功。

定位目标其实很简单，就是不要搞复杂。

4.只要目标有价值，不在乎资源条件

不要为设置目标去找依据，而要为既定目标去找资源。

第五讲 建立组织利益共同体

建立组织利益共同体是组织持续发展的原动力，也是组织企业持续发展的第二个简单的途径和方法。利益共同体是组织发展的原动力，是有效激励的简单方法。

（一）什么是利益共同体

利益共同体是通过我们自身的努力，促进了公司的持续发展。公司持续发展以后，可以给我们带来更好的待遇、更多的机会，让我们在一个更高的平台上再继续努力，又促进公司的持续发展，这么一种个人和企业互动的关系，我们就叫做利益共同体。

事实证明，利益共同体是企业持续发展的简单的途径和方法，我们要建立利益共同体，我们也要有个观念的突破。首先我们要相信一个事实，那就是做自己的事情最卖力，用自己的钱最节省。我们过去有句古话，叫做“大河没水小河干”，这是我们在国有企业以前常说这个话，说的是们首先要重视的是公司的利益、集体的利益，然后才能说个人的利益。谁要是跟老板说个人的利益，这个人思想就有问题，是件很不光彩的事情。

后来我慢慢发现，那句话好像有问题，或者直接错了，应该是小河没水大河才干，比如长江、黄河，如果没有上游成千上万条涓涓细流，哪有滚滚长江？所以，老板们应该率先考虑个人利益，基本满足大家都获益，公司积极性才能发挥出来，公司的利益自然就有了。就连国家也要考虑要让全国人民共享改革开放的成果，我们一个企业应该也都是这样，让企业团体员工共享企业发展的成果，这种企业才能做大做强，做过500年。

（二）作用

建立利益共同体可以使个人绩效提高，从而促进组织的持续发展与效益最大化；组织的发展又给个人带来更好的待遇和发展机会；个人的工作绩效与其待遇、保障和机会联系起来；企业需要其成员提供绩效（贡献）以达成目标；员工需要机会在达成组织目标的同时实现个人目标；这种组织与员工的有益互动是组织利益共同体。

（三）表现形式

1.组织内部利益共同体

既然做自己的事情是最卖力的，做自己的事情是最节省的，我们作为管理者，能不能想办法让我们感觉到每天都像做自己的事情，每天都像用自己的钱。一定是有办法的，这就是组织利益共同体或叫企业利益共同体，它的表现形式是叫做骨干员工持股或者期权持股制度，就是股权激励。

骨干持股，不是全员持股，全员持股就是过去的全民所有，到头来还是大家都没有。骨干就是比别人干得好的那种，甚至没有他，别人还干不了的那种人，那叫骨干。按照张瑞敏的说法，是20%的骨干创造了公司80%的利润，叫“二八原理”。我们一定要让这20%的骨干员工拥有公司的未来价值，我们才能留住人才，特别是留住骨干人才。我们很多企业包括私人老板，都会想到给自己的骨干部分股权，甚至连上市公司也都会考虑给骨干一些股权。这种制度已经成为我们企业的一种基本的制度。骨干员工期权持股、职业年金、贷款购房、购车计划 ??等都是建立组织利益共同体的好方法。

在全球500强当中，有89%的公司采用西方经理的薪酬激励制度。反过来说呢，90%的公司采用这种制度，让它做成了世界500强。不要小看这个制度，这个制度就是政策，这个政策会决定持续发展。

中电照明公司，从创立的那一天开始，就实施了骨干员工持股制度。我过去在韶关，应该说曾经有比较风光的一段时间，三十刚出头就做了国企领导人，曾经有过让三个国企起死回生的经历，还做过市人大代表。可是当我离开的那一天发现，所有的努力和我好像没关系，所以我来到深圳进行二次创业。我们一创立，就让骨干员工，拥有自己的部分股权，哪怕是几个点也是我自己的制度。这个制度会让员工的积极性获得极限的发挥，这种干劲、这种能

力、智慧自己都不知道它怎么来的。我们从一个普普通通做照明的公司做进了深圳的高新技术产业园区，有人问我成功的秘诀在哪里，其中有很多，但我感到有一个简单的概念，就是我们实行了骨干员工持股制度，一直坚持到现在，只要公司成长了，我们自己也成长。

我们现在的企业家应该关爱我们的骨干员工，关爱他们的成长，关爱他们的利益，通过骨干员工持股这么一个制度，来建立企业内部利益共同体。

2.组织外部利益共同体

当然还要想到建立外部利益共同体，企业的外部首先是客户，还有是供应商，还有政府。 面对政府和社会，我们企业一定要对社会承担必要的责任，特别是不能伤害社会，不要污染环境、搞黄赌毒，只有这样我们才能发展，公司发展，地区政府也发展。

第二个是客户，跟客户同样可以建立利益共同体，在现在全球经济化时代，同行如敌手的时代已经过去，我们应该联合起来成为合作伙伴，甚至让客户也给点钱、入点股，既是你的也是我的，这样我们就可以稳定了长期的客户关系，他的利益也有。

对于供应商来说，我就是他的客户，既然我的客户都参股，那么我也参股你，这样我们就把供应链连接起来了，原材料也稳定，这也是一个合作共同体。

如果内部外部利益共同体都建立起来了，我们外部的企业的利益大家就关心，大家都会共同负责，促进它的持续发展。我们一定要学会建立一个多边共赢的关系。不管做什么生意，都不可能只有你赢。只有让大家共赢，这样的生意才能长长久久，企业才能发展。

第六讲 营造良好的组织环境

（一）组织环境的内容

环境是多方面的，我们课程所指环境，是远的环境，它指的是政策，但是远的环境也有很多，人才环境、工作环境、生活环境、学习环境、社区环境、发展环境、安全环境、经济环境等等都包括在内。

（二）营造良好的人才环境

我们要重视的是人才环境。任何一个企业，只要把人才环境建设好，让我们大家很开心，就能带动大家的积极性、创造性，就能够得以极限速度的发展，那企业一定得以持续发展。所以建立良好的组织环境，重要的是人才环境。

1.什么样的环境才是良好的人才环境

实际上很多企业家朋友都会想，建立一个良好的人才环境。这一点大家是非常清楚的，没有人才就没有发展，更没有快速发展。可是怎么留住人才、吸引人才，同时充分发挥人才的积极性和创造性，这都是我们每一个企业家朋友要考虑的问题，所以要营造良好的人才环境。

什么是良好的环境，这也是个复杂的问题，也是多方面的问题，可以从很多方面去理解。比如让优秀人才脱颖而出的机制和环境；良好的工作和生活环境；民主活泼的学习气氛；和谐融洽的人际关系；完善人才竞争、激励和选拔机制等等。而我的理解是良好的人才环境，就是让人才开心的环境，就这么简单。不管你用什么方法，让他开心就行。人一开心，什么人间奇迹都能创造出来，一不开心呢，什么麻烦都搞出来，甚至干掉你他都敢。

2.如何让人开心

那么，怎么样的环境才能让一个人开心，这就是个问题。像我这种人，随随便便都可以让我开心，因为我本来就是开心果，可是有些人你对他再好，他也不开心。你对他更好一点，他可能会说你这个人有什么企图，看他色迷迷的眼睛就不对。所以，这也是个复杂的事情。安老师可以告诉大家一句话：英雄都有用武之地，功臣都不肯吃亏的。你是英雄是人才，一定有个合理的位置，你想干啥就干啥，让你充分发挥你的积极性，你是个功臣，为企业、为社会做了贡献，你一定不会吃亏，你会想到我值、我值得。如果这样都不开心，你还要怎么开心！

3.建立“三位一体”的组织团队

我们有一个企业轮岗制度，你可以任意选择你自己喜欢的工作试一试，做自己喜欢做的事情是很容易让人开心的，但有个重要的问题，就是谁是英雄、谁是功臣，这时候往往不容易识别，结果往往有时候搞错了。英雄没有用武之地，狗熊变了英雄，功臣吃亏了，搞错了，这里面就要导入一个作业绩效管理体系，要把这个绩效管理起来，才好识别谁是英雄、谁是功臣，这才能让大家开心。有时候工资、薪水不在于拿多少，在于平衡。这个开心不是说有钱就开心，有钱积极性就来，完全不是这回事。钱不是万能的，有些人薪水已经不错了，股份也有了，但积极性还是没有，因为他觉得心理不平衡。

这个体系就是建立三位一体的制度，我推荐三体一体的团队，让人很开心： ?第一个像军队

一家公司如果能像军队那样，具有英勇自信的韬略、雷厉风行的作风、严格的工作纪律，我们绝对是战无不胜的。

?第二个像学校

学校是最有凝聚力的，我们都从学校出来，学校给了我们知识，给我们能力，给我们本领。能力和本事是饭碗。有人说，这个铁饭碗已经打破了，那是过去计划经济体制下的一种