内容发布更新时间 : 2024/12/27 9:46:25星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

五 员工薪酬设计 （一）员工薪酬结构

薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

（二）其他收入

其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等；有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

（三）基本收入

1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资（占基本收入的60%）与基础绩效工资（占基本收入的40%）

2.基础工资的考核依据是出勤

3.基础绩效工资的考核依据是工作目标（任务） （四）超额绩效工资

这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标（任务）之外的超额部分应得的报酬。

（五）员工薪酬发放实例及政策说明

假设某员工的其他收入（津贴、福利、保险）为200元；基本收入1000元其中基础工资600元（基本收入的60%），基础绩效工

资400元（基本收入的40%）；当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。

1. 该员工当月就得薪酬为：

其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元

2.如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。

4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元

5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除；同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。

六 员工基本收入的设计

员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。

公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列；每个系列下面又可分四个不同的系列；每个不

同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：

（一）管理岗位系列基本工资设定表

单位：元

类别 强度 科级主管人股级（室）组长或骨干员及助理 负责人员 管理人员 一般管理人员 第一级 第二级 第三级 4000 3500 3000 3000 2600 2200 2200 1900 1600 1600 1400 1200 （二）技术岗位系列基本工资设定表 类别 强度 第一级 第二级 第三级 高级工程师 工程师 4000 3600 3200 3200 2900 2600 助理工程师 技术员 2600 2400 2200 2200 2100 2000 （三）操作岗位系列基本工资设定表 类别 强度 第一级 第二级 操作技术 难度很大 2400 2000 操作有一定的难度 1600 1300 操作简单 1000 800 操作非 常简单 600 500 第三级 1600 0 100600 400 （四）有关说明

1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的 2.类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的 3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。

七 员工岗位工作分析

工作分析是确定员工职位基本收入（基本工资）的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

（一）工作分析的主要内容 1.对组织中全部工作进行有效的分解

2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系 3.确定岗位的绩效指标 4.提出岗位任职者的基本要求 （二）工作分析要素

1.做什么（what）：分析岗位的具体职责内容 2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的

3.在哪里做（where）：分析工作环境、工作地点等因素 4.何时做（when）：分析工作时间及频率；

5.什么人做（who）:分析应当由具备什么样素质的人来做

6.为谁做（whom）:明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系； 7.如何做（how）:分析工作流程及工作的方式与方法 （三）工作分析步骤 1.确定工作分析的目标 2.确定工作分析的侧重点； 3.确定欲收集的信息 4.选定收集信息的方法 5.信息量收集与整理 6.确认与调整 7.形成职位说明书

（四）当发生以下事件时必须进行工作分析，并形成新的职位说明书

1.新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容 2.组织发展变化产生新的工作内容时； 3.制度发生重要变革；

4.由于新技术、新方法、新工艺的出理使工作性质发生变化时。 （五）职位说明书应当包括如下关键内容

职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训等。

八 员工职位评 估

职位评 估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术