内容发布更新时间 : 2024/5/4 6:44:30星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

第一篇 人力资源规划

一、项目策划 1、背景资料：

某市城建档案管理办公室有8名职员。主任1人、秘书2人、打字员2人、档案管理员3人。截止去年，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。

大约从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间的争执起来越多。当他们找主任讨论这些争执时，可以确定是由于对岗位职责的误解所引起的。打字员感到档案管理员有过多的空闲时间处理私事和进行社交，因此表现出强烈的不满。秘书和打字员需要经常加班，做那些他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。档案管理员强调他们不应该承担任何额外的工作，因为他们的薪水没有反映这些额外的工作。

办公室中的每一个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，自那以后，由于计算机系统的应用，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化。但这些变化一直未被写到书面材料中。主任以前曾召开全体员工会议讨论办公室出现的问题，但却不了了之。 问题：

1、从HR专业眼光分析，你会建议办公室主任采取什么行动？ 2、你认为工作分析的主体有哪些？请写出工作分析的步骤。 3、请帮为主任设计一份通用的工作说明书？ 参考答案:

我会建议办公室主任采取如下行动：

通过工作日志、问卷调查、访谈等方式重新进行工作分析

根据工作的实际情况及时更新工作说明书，明确岗位职责，解决在秘书、打字员和档案管理员之间存在的工作量不均衡等问题。 2. 工作分析的主体包括：

（1）组织高策管理者；（2）直线经理；（3）人力资源部门；（4）任职者。 工作分析的步骤：（1）准备阶段；（2）调查阶段；（3）分析阶段；（4）完成阶段 3. 工作说明书 工作标识 岗位名称 直接主管 任职人 工作概要： 工作关系 该工作在组织中的位置： 岗位编号 直属下级 所属部门 所辖人数 制表日期 任职人签字 对内联系： 对外联系： 工作职责 岗位职责 负责程度 学历： 任职资格 工作经历： 专业知识： 业务了解范围： 衡量标准 年 月 日 2、背景资料：

在2012年6月3日登载于《商业周刊》上的一篇文章中，作为电商领袖的某公司，宣布了两位高级副总裁的突然辞职。一位是公司负责全球顾客的副总裁李涛，辞职的生效日期为2012年6月21日；另一位是负责营销和公司传播的资深副总裁林梅，辞职的生效日期是2012年9月1日。林梅的辞职决定是突然和自愿的。公司任命负责销售和客户服务的前资深副总裁刘克强接替李涛的工作，但却没有人接替林梅的工作，也没有人填补由刘克强先生的晋升而留下的空缺职位。

不仅如此，跟严重的是随着两位核心人员的辞职，二个月后陆续有不少技术岗位和基层管理岗位人员提出了辞职报告。原因很简单，他们都跟着老领导另谋高就了。他们的离职导致很多公司业务不能按时完成，公司面临巨额的违约金风险。

公司总裁艾强东，对公司的现状很是担心，命令人力资源中心拿出一个具体的应对措施。 问题：

1、作为人力资源部的助理，你将如何应对公司人员供小于求的现状，请写出应对措施？ 2、请你为该公司策划一个能够采用的计划，以避免未来发生类似的事件。

参考答案:

1、针对该公司人员供小于求的现状，提出如下应对措施: （1）将合格富余人员调整至空缺职位； （2）外部招聘高端技术人员； （3） 制定培训和晋升计划；

（4） 短缺不严重时，通过延长工作时间解决；

（5） 提高企业资本技术有机构成，提高员工劳动生产率； （6） 聘用临时工

2、为避免未来发生类似的事件，公司在制定人力资源规划时应产生一个未来人力资源需要的管理清单和一个满足这些需要的继承计划。

（1）管理清单：用来专门登记主管和经理人员的才能。管理清单应包括主管和经理人员的成功和失败的记录，长处和短处，向更高职位流动的潜力等。

（2）继承计划：指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺（包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺）所进行的填补安排。在制定继承计划时，预测内部或者外部的候选者资源都是很重要的，大企业如果缺乏这样的接替计划，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。

二、案例分析 1、背景资料：

王强在某电梯公司任人力资源部助理，最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。

其实王强已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：

首先，本公司现状。公司共有生产工具与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。

其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。 再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗人员。本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个妇女；蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最低层的劳动岗位上。

王强还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，上海某电梯公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。 问题：

1.要做好这份计划，王强要收集哪些常用的人力资源信息？ 2. 影响人力资源供求平衡的因素有哪些？

3.要提出一项应变计划，王强应该做好人力资源需求预测，你认为他该如何进行人力资源需求预测？他可以采用哪些计算技术？