内容发布更新时间 : 2024/12/24 0:03:13星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的，所以注重关系式治理是家族企业人力资源管理的重要特征之一。

3．以亲制疏式的监督

以亲制疏是指业主对某些岗位进行安排时将家族人安排在生人周围做监督工作。非家族成员纳入公司后，家族企业对他们的管理与家族成员不同。非家族成员一般担任透明度较高，商业机密较少的职位。例如：技术、生产或行政部。这些岗位绩效容易量化，工作内容具体，代理成本较少，交由非家族成员担任企业业主放心。由家族成员担任财务营销等岗位的几率比较大，因为这些岗位设计到的商业机密较多。如果家族成员不能胜任这些岗位由非家族成员担任，业主会安排家族成员辅助非家族成员进行监督，同时可以使家人学习专业知识和技能。两种类型人员相互竞争，相互促进，有利于整合人力资源。

三、温州家族企业人才流失的现状及分析

1．人才流失现状

随着家族企业规模的日益壮大、市场经济体制的不断完善和国际市场竞争的加剧，家族企业也面临着一个迫切需要解决的现实问题：人才流失问题。温州很多家族企业在用人机制上陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少家族企业重视的是家族血缘关系，以扩大对企业的控制权，却很少认真考虑这种安置对企业来说是否合理，是否有利于优化企业的人力资源配置，能否调动全体员工工作的积极性等。不仅如此，长期以来家族企业一直被过高的人才流动率所困扰，人才流失严重阻碍着家族企业的可持续发展。

据权威资料披露：中国每年大概有100万家民营企业倒闭，其中家族企业占据民营企业的80％，靠家族企业支撑的温州经济首当其冲，正经历其所谓有的倒闭潮，人才流失无疑是家族企业破产的重要原因。

人才问题是温州家族企业迫在眉睫的危机问题。据统计：温州家族企业的人才流失率接近30％，近几年中小型民营企业的人才流失率达50％，而民营企业中绝大部分都是家族企业。如何正视人才流失现状，创造更好的环境留住人才，是整个温州需要严肃面对的问题。

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温州经济技术开发区同样面临这个问题，抽样调查显示，人才在企业工作3年以下占62%多，5年以上仅占11%。人才留不住，流动速度过快，严重影响了企业的可持续发展。

2．人才流失特点

市委组织部人才办主任朱玉贵说，这些开发区普遍存在规划落后现象，把人才当做机器人，完全忽视人才在精神、文化甚至基本生活条件等方面的需求，缺乏人性化的环境自然难以留住人才。

（1）人才流失层次特点

从家族企业人才流失的层次上看，高层人才以及科技人员流失比率最高。这些人才在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，这些人具有特有的专长和管理经验，是企业发展的中坚力量。人才如“候鸟”，哪里气候适宜，就飞往哪里。在温州，人才流失已经成为一个不得不正视的问题。据温州经信局统计，每年有成百上千名技术骨干调往杭州及北上广等城市，有的企业甚至集体跳槽，以致工厂无法开工。

这些人才的大量流失，不仅意味着技术的扩散，企业商业秘密的外泄，设备的转移，客户的流失，使企业蒙受直接经济损失，而且给企业发展带来较大的负面影响，即组织混乱、团队间的协作效率低下、顾客对新员工缺乏信任、新员工业务不熟练导致的生产能力下降，影响工作的连续性和工作质量，也影响员工队伍的稳定性和对企业的忠诚度，进而威胁着企业的生存与发展，无法应对当前的金融危机的冲击，以致企业关门停产，甚至倒闭。

（2）人才流失年龄特点

从流失人才的年龄段上看，年轻人才流失比率高。在温州家族企业流失的人才中，年轻人所占的比重较大，即人才流失与年龄呈负相关。这主要基于三点原因。一是家族企业的制度和企业文化受传统文化的影响，使企业工作环境和学习氛围比较沉默，现在的年轻人在思维活跃、行为开放，家族企业无法满足他们展示自己的需求。二是年轻人学习能力强，自身适应性强，有较大的抱负，希望在事业上有所成就。当现有工作岗位不能满足其需求时，他会选择跳槽。三是年

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轻人家庭负担相对较小。他们大部分没有成家，家庭负担较小，跳槽的机会成本相对较小。因而其跳槽频率高于年长者。

（3）人才流失方向

从人才的流向上看，流向外资企业比率高。随着改革开放的深入和世界一体化进程的加快，家族企业面临的市场竞争逐渐由地区性、过渡到了激烈的国家性甚至国际性。由于缺乏规模经济优势，技术创新能力弱，温州家族企业很难与外资企业抗衡，其优秀人才纷纷流向了外资企业。

四、家族企业人才流失造成的问题

1．人才严重缺乏

温州家族企业一般规模都比较小，对人才的需求也不多。同时，为了克服初期的资金匮乏，抗风险能力差，可暂时不考虑引进外部人才问题。然而，现如今随着家族企业规模的日益壮大、市场经济体制的不断完善和国际市场竞争的增大。一方面，企业所需的人才数量越来越多，而家族内部的人员增长速度却是有限的，跟不上需求的增长。另一方面，企业规模的扩大意味着管理的复杂性增强，对管理者提出了更高的要求，在家族内部的少数人中挑选出能够胜任的管理者变得越来越困难。

过高的人才流失率使家族企业本身缺人的情况下更加雪上加霜，人才的引进不但不能形成一个稳定的员工队伍，满足企业自身发展的需要，反而造成了大量的人力资源成本。所以，家族企业十分缺乏人才。

2．企业成本的增加

根据美国《财富》杂志的统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。因此，对于人才频繁流失的中小企业而言，花在招聘新员工身上的费用是一笔不小的支出。家族企业本身就存在着资金不足、效益低下

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等问题，为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。对本已欠缺资金的家族企业来说，其成本将会是非常沉重的。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。

3．影响在职员工的稳定性和忠诚度

家族企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在职人员的稳定和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员表明了另有选择机会存在，有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，在职员工就会心动，会对现时所在的企业越来越不满，会更看重眼前的利益，如果这种情况得不到及时解决，最后许多员工都可能会跳槽，即使不跳槽工作效率也会大大降低。对企业尤其是实力较弱的中小企业来说，这种连锁反应的后果是无法设想的。

4．导致客户流失

企业人才的流失往往也带走了客户的资源和个人的人际关系，老客户的流失对企业来说也是不忠诚、不稳定的体现。老客户的忠诚决定他们选择原来的工作人员为之服务，这是员工与客户忠诚的表现，这种忠诚是持久的，新员工需要花很长的时间重新建立这种社会关系，才能提高生产效率和服务效率。客户的流失造成的企业经营的中断使工作受挫，为此所带来的损失时难以估量的。

五、温州家族企业人才流失的原因分析

1．温州企业落后的家长式管理模式

家长式集权管理推行的是人治型文化，是凭经营者的主观经验和常识，靠简单的信任和亲情去维系，而不是靠健全的机制和客观的事实来管理人。即使有制度，也往往“权”比“法”大，形同虚设。

目前，家族企业中，多数企业主文化素质不高，而且企业管理水平较低，加上缺乏有力的权力约束机制，尽管存在决策迅速、执行有力的优点，但容易导致企业战略决策失误。大部分企业家最初是靠血缘关系和“敢打敢拼”精神获得成功的，家族企业领导者的思想道德素质、经营管理理念、科学文化素养等，由于

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