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人力资源管理概论

第一章 人力资源概述

1、 人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总

和。

2、 20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本

体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。

3、 人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力 ②时效性 ③增值性：随着知识，经验的增长

而增值 ④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同 ⑤可变性 ⑥可开发性

4、 人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的

作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源

5、 人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积

极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、 管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制

7、 人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 比较项目 管理视角 管理目的 管理活动 管理内容 管理地位 部门性质 管理模式 管理方式 管理性质 人事管理 视员工为负担，成本 组织短期目标的实现 重使用，轻开发 简单的事务管理 执行层 单纯的成本中心 以事为中心 命令式，控制式 战术性，分散性 人力资源管理 视员工为第一资源 组织和员工的利益的共同实现 重视培训与开发 非常丰富 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调民主，参与 战略性，整体性 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ① 保证人力资源的数量质量 ② 为价值创造营建良好的人力资源环境 ③ 保证员工价值评价的准确有效 ④ 实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能：

①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划

②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用

④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。

⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈

⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息， 选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案

⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系

各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）

简述人力资源合理配置的主要原理。

（1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。 （2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。

（3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优

（4）动态适应原理：人力资源的供给与需求（人与事）要通过不断的调整才能求得相互适应 （5）弹性冗余原理：HRM本身必须留有一定的余地，保持弹性，使人力资源身心健康。 第二章 人力资源管理的理论基础 8、 麦格雷戈X理论-Y理论

（一） X理论：对人性的传统假设：

① 大多数人生性懒惰，逃避工作

② 大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③ 大多数人都是以个人为中心 ④ 大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤ 大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状

⑥ 大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦ 只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二） Y理论：

① 并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定

② 大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标 ③ 人具有自我指导、自我表现控制的愿望

④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三） X理论-Y理论(超Y理论）：

① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型

② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的

③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作

的目标和员工的素质方面考虑

④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力 9、 埃德加莎因的四种人性假设理论 （一） 经济人假设（=X理论）

① 人工作的目的在于获得最大的经济利益 ② 经济诱因在组织的控制之下

③ 人总是力图用最小的投入获得最大的报酬

④ 人的情感是非理性，会干预人对经济利益的合理追求 （二） 社会人假设（梅奥提出，依据为霍桑实验）

① 人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感 ② 从工作的社会关系中寻求工作的意义 ③ 非正式组织有利于满足人们的社会需求 ④ 人们的社会需求希望被领导承认满足 （三） 自我实现人假设（=Y理论）

① 人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论 ② 人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术 ③ 自我激励和自我控制

④ 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的

（四） 复杂人假设（=超Y理论）

① 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在各种需求层次上 ② 很多需求不是与生俱来的

③ 不同组织不同部门种可能有不同的动机模式 ④ 动机不同，对管理方式产生反应不同 10、 激励理论

（一） 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求

（二） 阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜

能的发展、自尊和自我实现）

在需求满足的过程中，既存在“满足---上升”的趋势，也存在“挫折---倒退”的趋势，人的所有需求不是天生就有的，而是经过后天学习和培养得到的。

（三） 赫兹伯格双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成

长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）

（四） 麦克利兰成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求 11、 过程型激励理论

（一） 维克多弗洛姆期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。人力资源管理部门制定的

绩效目标要切实可行，及时反馈。薪酬管理及时给与各种报酬和奖励

（二） 约翰亚当斯公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响（与他人或自己过去

的报酬比较）

12、行为改造型激励理论

（一） 洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制定是要让员工参与

（二） 强化理论：对一种行为肯定或否定的后果至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化（奖

励），负强化（撤销负面结果，预先告知某种不符合要求的行为），惩罚，撤销（撤销某一行为的正强化，使行为逐渐降低了重复发生的频率，乃至最终消失）

13、人力资源管理外部环境：

① 政治（政府管理方式和方针政策。）

② 经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业

人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。） ③ 法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。

④ 文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文

化传统下，人力资源管理的模式也是不同的）

14.人力资源管理的内部环境：

① 企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战

略。

② 企业的组织结构：企业内部部门和岗位的设置以及组合方式 ③ 企业的生命周期：创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段

④ 企业文化：企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共有的价值观、道德准则等观念形态的总和（其作用：导向、

规范、凝聚、激励） 管理者分为（高中基层）

管理者应具备的技能：高：概念技能；中：人际技能；基：技术技能 第四章 职位分析与胜任素质模型

15.职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 16.职位分析的作用：