内容发布更新时间 : 2024/5/13 22:47:01星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

我国高校科研绩效评估指标体系分析

摘要: 科学完善的科研绩效考评体系与高校科研实力的有效提升有一定关联。针对我国高校现行的考评体系存在导向偏颇、主体失范、标准不适、方法单一、机制不全等问题，相应的改革和完善需要从几方面着手，包括:确立以人为本、创新为魂的评价导向，遴选公正权威的评价主体，制定科学合理的评价标准，采用多维综合的评价方法和健全公开透明的评价机制。 关键词：高校 科研 绩效评价

建立健全科学的科研绩效考评体系是高校提升科研水平和加强科研队伍建设的重要方面。目前我国高校科研绩效考评存在诸多不合理之处，巫待从理论和实践上加以研究和完善。1

一、我国高校绩效管理评估体系存在问题分析

目前我国高校缺乏完整、科学的绩效管理框架和相对应的有效实施工具。由于缺乏对绩效管理地系统了解，或缺乏实施绩效管理系统的有效工具，使得一些高校绩效管理得不到有效推行，有些虽然实行绩效管理，也往往把绩效管理的大部分工作集中在绩效考核上，而忽视了绩效管理过程中的沟通和反馈，有的甚至把绩效考核等同于绩效管理，导致绩效管理流于形式。从理论认识和实践操作上看，我国现行的高校科研绩效考评， 还存在一定程度的问题。

1、评价导向偏颇

绩效评价是做出价值判断的过程，具有极强的价值导向作用。我国现行的高校科研绩效评价存在重“物”考核轻“人”发展，重短期评价轻长远评价， 重共性评价轻个性评价的倾向。导向的偏颇导致了高校科研活动在一定程度上偏离良性发展的轨道，使部分学术人员在科研活动中避难就易， 重数量轻质量、重形式轻效果、重包装轻创新等倾向，从而助长了科研上的急功近利， 这不利于高校科研队伍创新水平的提高。2

2、评价主体不规范

当前我国高校科研绩效评价主体多元，从层次来看，有高校的科研管理部门，有省市级、国家级相关部门。虽然评价主体多元，但对评价主体素质和品格的要求却是统一的，即不仅要有高深的学术造诣，还应具有高尚的学术道德和社会责任感。考察高校科研绩效评价， 评价主体的失范行为时有发生， 如人情评价、关系评价、权力评价现象仍然存在，个别专家与被评人“里应外合”事后分课题要好处的评价歪风不时出现。评审专家信誉制度尚未建立，有个别学术信誉受到质疑的“专家”还频繁出现在一些评审和鉴定活动中。评价主体不规范直接影响了科研绩效评价活动的公正性和客观性。3

3、评价方法单一

我国高校的科研评价大约经历了行政评价、同行评议、指标量化评价和国际科研计量评价等四个阶段。尽管行政评价、同行评议、指标量化评价等评价方法

?徐国兴,高等教育评价体系的历史和比较研究[J],教育发展研究,2006(9):50-52.

②曾练武,高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J],现代大学教育,2010(3):107-109.

③韩明,高校教师评价中的绩效管理[J],华南师范大学学报(社会科学版),2009(8):133-135.

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在特定发展时期对高校科研工作的发展起到了一定的促进作用，但随着科研事业的发展，这些评价方法的弊端日益显现， 如政治、人情等因素的干扰， 缺乏公正科学的标准等。虽然目前国际科研计量评价得到了国内科研产出评价部门的认同和广泛应用，但仍然存在着忽视差别、简单套用和视国际计量评价为唯一方法的倾向。

4、评价机制有待健全

目前我国高校科研绩效评价机制还不够健全， 一些科研绩效评价活动不够公开透明，部分评审、评价活动暗箱操作的现象还比较严重， 重形式走过场的现象还不同程度存在， 评审专家回避制度未得到很好的落实。对于“非共识”项目缺乏科学合理的遴选和评价机制，不利于一些创新性科研项目的立项。一些有潜力的青年学者由于资历不老、职称不高等原因被挡在课题资助的门外。另外，评价结果通常只有合格或成功与否的信息，没有根据评价对象的特点给出改进和

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进一步发展的建议，评价结果的反馈机制巫待建立和完善。 二、问题存在的主要原因在于：

1、绩效考核指标产生方法缺乏科学性

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，但是现有绩效指标的建立往往没有对现有组织的战略进行分解，指标来源不是基于战略，或与战略的相关性低，使得战略的执行不力，导致目标的实现困难。现有的高校教师绩效评价成效并不令人满意，存在许多函待解决的问题。其中，受到最多批评的是评价指标不科学、不全面，争论最多的也是评价指标。而目前我国高等学校教师绩效的评价理念和绩效管理不完善，其根本原因在于没有建立一个科学的绩效指标管理体系。

一些高校自行制定考核标准的时候随意性强，将师德、敬业精神等在内的许多难以量化指标统统抛除在外；也有些高校为了便于操作，将所有指标都简单量化到考核系统中，缺乏科学性，在导向上很难与学校的中长期发展目标相一致。但不论怎样设计量化指标体系，一般只注重对教师劳动的结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。 2、高校评价指标体系的运用缺乏科学性

不合理的评价体系就可能导致绩效管理的导向出现偏差和畸形，如出现了“重科研，轻教学”，“重结果，轻过程”，“重数量，轻质量”的一系列问题。究其根源还是由于绩效管理的实施过程中，对于形成的绩效指标体系的运用方法不恰当，指标体系没有与战略相匹配，指标的权重选择不科学，不能正确反映战略目标。5

3、评价指标体系存在一些弊端 国内众多高校无论是研究型、教学型还是研究教学并重型，都存在较严重的重科研、轻教学的考评取向。在评价指标体系中没有考虑到学科的因素，基础教学的教师师生比例低，教学任务相对专业教师比较重，教师只能保证教学课时的同时，再去科研上下功夫，在双重压力之下，教学质量则很难得到保证。目前，高校教师的主要任务仍然是培养人才。然而，由于目前高校间的评比、排名，都是以科研经费的多少，SCI文章的多少为主要依据。不少高校为了追求名次，在

④王光彦,李元元,邱学青,李敏.高校教师绩效评价指标体系的实证研究与思考[J],中国高教研究,2008(2):46-49.

⑤刘兵,陈晓洁,林舜旺,绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究[J],黑龙江高教研究,2006(3):92-94.

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教师的考核评价上过分强调科研成果的数量，在评价教师业绩的时候，发表了多少被SCI收录的学术论文，或完成了多少国家级的科研项目，往往成为了最重要的评价标准。至于一位老师在教学改革或课程设置上花了多少精力，或一名教师在培养学生方面投入了多少心血，却往往少有人过问。 三、针对存在问题提出相应对策

完善高校绩效评估体系是一项系统工程，我们应着重从以下几个方面入手： 1、确立以人为本、创新为魂的评价导向

导向引导行为， 正确的评价导向有利于高校学术人员形成正确的科研观，促进高校科研事业的健康发展。改进高校科研绩效评价， 首先必须改革重物轻人， 重管理轻发展的倾向，确立以人为本、创新为魂的评价导向。以人为本就是要把尊重学术人员、促进学术人员的发展作为科研绩效评价活动的出发点， 不单纯以物评人， 改变重科研成果考核轻科研人员发展的倾向。创新为魂就是高校要注重科研产出的质量， 在兼顾研究差异的前提下， 在科研产出评价中突出创新水平的考量。高校应当正确运用评价导向， 加强学校科研工作的薄弱环节，促进学校科研队伍整体创新水平的提升， 推动学校科研事业的发展。

2、制定科学合理的评价标准 对不同类型的科研活动，评价的标准应有所区别。战略性基础研究应当强调国家战略需求与科学发展目标导向的有机结合，以科学技术前沿的原始性创新和集成性创新、解决国家重大需求的实质性贡献以及优秀人才培养为主要评价标准。自由探索性基础研究强调科学发展目标导向， “主要以新发现新概念”新理论和新方法等原始创新性成果和创新性人才的培养为评价标准。应用研究应紧密结合经济社会发展的需求， 以技术推动和市场牵引为导向， 以技术理论、关键技术、共性技术和核心高技术的创新与集成水平、自主知识产权(专利、版权、标准、专有技术等)的产出、潜在的经济效益、社会效益等要素为主要评价标准。有关部门或单位应当针对不同的评审对象制定切合实际的评价指标体系和权重分配。探索制定更加灵活的评价标准， 为优秀拔尖人才创设宽松优越的学术环境， 不能以每年发表论文或者出版专著的多少论成败。6

3、采用多维综合的评价方法

绩效评价是一项复杂的系统工程， 用一种范式来一统天下已被证明是不可取的、不可行的。以科研产出评价为例， 随着评价实践的不断发展，现行的科研产出评价标准正在不断修正之中。科技部、教育部等五部委联合下发的《关于改进科学技术评价工作的决定》中指出，科学论文是科学技术产出的一种忠实记录，刊物的影响因子，在宏观上用于判断科学技术产出的总体情况是有意义的，但不宜作为具体论文内在价值的判断标准。要正确看待SCI、EI等数据库在科学技术评价中的作用。SCI、EI等收录论文数量只是科学技术评价中的定量指标之一，反对单纯以论文发表数量评价个人学术水平和贡献的做法， 要提倡科学论文内在价值的判断， 强调论文的被引用情况， 并根据不同学科领域区别对待，避免绝对化。定性评价和定量评价相结合，实行分类评价是评价方法多维综合化的重要内涵。多维评价的一个重要特征是实现分类评价。自然学科和社会学科、基础学科和应用学科、传统学科和现代学

⑥王楚鸿,欧宗标论以人为中心的高校科研管理模式[J].研究与发展管理.1998

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