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工作分析

单选 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

工作分析最初产生于美国的工业企业中 p2

系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2

系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论 p4

工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组(由人力资源部门和专家组成)．工作分析的直接领导和_岗位任职者_。 工作分析的主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划者和实施者P24 工作任职者是工作分析的一个最关键主体 p25

工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体 p25 工作分析的客体是_就是工作岗位。

10. 工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素 p26

11. 系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分 12. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整 p30

13. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事 p30 14. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31

15. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题 p31 16. 工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段 17. 工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法，问卷调查法，资料分析法，观察法，工作日志法 （填、多） 18. 访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析 p40 19. 工作分析中最通用的一种方法，就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的P48

20. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析P63 21. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统 p90

22. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异 p91 23. 特定技能就是指是工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩

效标准将其分成不同的等级。P91

24. 适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等方面。 25. 资料分析法的适用情况：适用于比较常见、正规且有一定历史的工作、一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用 26. 观察法的适用情况：用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序

的工作；不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主管性强的工作。

27. 工作日志法的适应情况：适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。

28. 非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。P107 29. 活动，是构成业务流程的基本要素。P120

30. 活动间的逻辑关系，是决定流程的关键因素。P120

按照跨越组织的范围划分，可分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。P121 按照组织活动性质划分，可将业务流程划分为营运流程和管理流程。P121

按照业务流程实现的功能划分，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。P122

31. 决策岗位，主要指公司的高级管理层，比如，组织中的总裁，总经理，副总经理或分管各个业务的总监等。他们提出组织的使命，

规划组织的战略，审批组织管理者的建议，决策与行动。P134

32. 问卷调查法是指由工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷、再由被调查的任职人员来填写，并此来获取工作信息的方法 33. 管理岗位，是指组织中部门、科室的主管人员或经理。管理岗位的主要职责就是为实现组织战略目标，协调组织中各项工作的实

施，确保其顺利完成P134（2012-10单选，具体的职责属于哪一种岗位）

34. 执行岗位，是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体指专门从事行政或服务性工作的岗位。 35. 效率定编定员法，指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。P140

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36. 设备定编定员法，指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率

等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式。主要适用于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。P140

37. 工作岗位定编定员法，是根据工作岗位的多少，各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。P140 38. 比例定编定员法，是指组织按照组织中员工总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法。P140

39. 职责分工定编定员法，指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确

定的定编定员方法。主要适用于组织管理人员和工程技术人员的定编定员。P140 40. 明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。P148

41. 工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节。P149 42. 企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。P154

43. 我国的《职业分类大典》将职业分为大类8个，中类66个，小类413个，细类1838个，共四个层次。P162 44. 工作环境分析包括工作的物理环境分析、工作安全分析和工作社会环境分析p166

45. 必备知识分析，指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析。具体包括：最低学历要求，对有关政策，法规，工作准则及规

定的通晓程度，对设备，材料性能，安全技术，工艺过程和操作方法，工具的选择等有关知识的最低要求。

46. 必备心理素质分析，指对工作执行人员的职业倾向、运动心里能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚

实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。P167

47. 必备的身体素质分析，是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活

性、协调性等进行分析。P167

48. 工作分析的结果最终表现为工作说明书。P168 49. 工作名称是工作标识中最重要的项目P174

50. 工作概要又称为工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。P175 51. 在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则。P176

52. 工作职责，指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。 53. 工作职责描述，是工作描述的主体。

54. 工作权限指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。 55. 工作描述的编写依据的是：工作分析的成果。

56. 一份完整的工作说明书一般应包括工作描述与工作规范的主要内容。P192

57. 岗位的一个重要特性是因事而设，不是因人而变，没有合适的人员就会出现“岗位空缺”岗位也是组织最小的构成单位。P209 58. 岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征。P210 59. 岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。P210 60. 岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。

61. 排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。P220

62. 排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而

将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。P220 63. 通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位。P221

64. 分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。P222

65. 要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。P224

66. 因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，

然后排列剩余岗位的方法。P224

67. 上山型，此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。P227 68. 平路型，知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。P227 69. 下山型，此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。P228 岗位评价一般可分为四个阶段：准备阶段，专家组培训阶段，评价阶段，总结阶段 70. 准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节P230 71. 评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节P232

72. 工作设计又称_岗位设计_.是指为了有效的达到组织目标并满足个人需要而进行的__工作内容_、工作职能和工作关系的设计，也

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就是说．工作设计是一个根据组织及员工个人的需要，规定某个岗位的_任务、责任、权利及其组织的过程． 73. 工作专业化时期，从19世纪初到20世纪40年代。P241 74. 工作轮换和工作扩大化，从20世纪40年代到60年代。P241 75. 工作丰富化及其特征再设计时期，从20世纪60年代到80年代。P242 76. 运用社会技术系统方法时期，从20世纪80年代至今。P242

77. 工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律、研究人、机、环境各个要

素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案P247

78. 强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量视为工作设计的最重要结果的工作设计

理论是工作特征模型理论

79. 工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。P251

80. 机械型工作设计法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任

何显著的意义。P253

81. 生物学型工作设计法，通过使用设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。P253

82. 知觉运动型工作设计法，是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。P253

83. 工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平，技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌

握技能的范围，有利于员工在此过程中找到自己的真正兴趣。

84. 工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具有挑战性的工作。达到

提高生产效率的目的。此种工作设计方法在流水线生产上应用最广泛。P254

85. 工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。P256 86. 纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性。 87. 横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。 88. 扁平式结构 适合于注重研究与开发、灵活性的组织。P261 89. 锥形结构 适合于传统行业的组织。P261

90. 管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比 91. 工作设计形成了机械型、生物学型、知觉运动型、激励型四种不同的工作设计方法 92. 效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。P282

概念效度，用来测量工作说明书中的一些抽象概念的有效性程度。

效标关联效度，通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效的评价，或者考察人力资源管理的产出并提取与效度有关的指标，可以评价工作说明书在多大程度上对人力资源管理做出了积极的贡献。

93. 工作分析效果评估方案的制定顺序：确定工作分析效果评估的目标，确定工作分析效果评估的主体和客体，选择评估标准，确定

评估方法。P289

二、多选

1、 工作分析的思想起源于社会分工思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调社会分工思想对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。P1

2、 工作分析面临的挑战：工作分析者面临的挑战、组织体系面临的挑战、工作面临的困难、工作条件的变化。P6（多选） 3、 工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、职能工作分析法。P70填、多

4、 PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。P71 5、 PAQ收集了六大类信息：信息来源，智力过程，工作产出，人际关系，工作背景，其他职位特征多

6、 在选择工作分析方法时企业需要考虑以下五个因素：工作分析的目的、成本、工作性质、待分析的工作样本数量、分析对象 7、 宏观工作环境包括政治、经济、文化、技术等组织外部环境P102多选

8、 工作分析的宏观外部环境：政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。P103~104 9、 内部环境：组织战略目标、组织文化、领导者风格、员工、正式与非正式组织。P105~106简答 10、每个业务流程的基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者、活动的执行方式。P120 多选题 11、常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。P131多，选

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