内容发布更新时间 : 2024/6/29 15:09:17星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。
一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述
域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式
在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。 这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式
尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式
日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：
（一）国家意志主导劳动争议处理
我国现行的劳动争议处理机制带有国家意志对劳动纠纷强烈的主导意向，主要表现在由当地政府劳动行政主管部门对劳动仲裁部门具有行政管理权，这导致了劳动仲裁部门在机构组织、人员调用、经费支出等方面均受制于当地政府。劳动仲裁机构仅是劳动行政部门的附属机构。 学者们普遍认为，以仲裁前置为特点的劳动争议处理机制具有不少弊端，归纳起来主要体现为以下三个方面：首先，从纠纷解决的成本上看，强制性的仲裁前置不仅拉长了劳动争议处理的整个周期，提高了争议处理的诉讼成本，同时也不利于公正及时解决劳动争议。 其次，劳动争议属于平等当事人双方的民事争议，应当尊重当事人的意思自治。而强制性的仲裁前置恰恰忽视了当事人意思自治。再次，由于劳动仲裁不具有终局性，仲裁前置不仅弱化了仲裁程序的权威性，而且还增加了法院的负担，使得法院的改判率居高不下。由人民法院重新审理事实和法律适用问题，这不仅造成司法资源的浪费，也架空了已有的仲裁决定。 最后，在法律适用方面，仲裁前置也造成了一些列问题。如劳动仲裁有劳动行政部分主导，具有行政性，其法律依据为劳动和社会保障部(现为人力资源和社会保障部)颁布的行政规章。但对于受理劳动争议的法院而言，其法律依据主要是《劳动法》而非上述行政规章。法律依据的出入必然导致裁判结果的差别。 （二）调解机制运行未达到预期效果
劳动争议纠纷解决机制的社会化是目前各国的发展趋势。我国《劳动争议调解仲裁法》对这一趋势进行了回应，不仅增加了劳动争议调解的社会化途径，而且明确了劳动争议调解机构。该规定在总结地方经验的基础上对新增加的劳动争议调解机构进行了法律确认：除了原有的企业劳动争议调解委员会外，依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都属于劳动争议的调解机构。虽然人民调解组织在解决民间纠纷上发挥了不可替代的作用，那是因为解决的纠纷大多是依靠个人的威望和魅力，专业性不强，解决的多是生活中的琐事，因而对于人民调解员的要求比较低。然而，在劳动争议案件其专业性较民间纠纷要强，如果人民调解员缺乏基本的劳动法律知识，将很难发挥调解组织应有作用。另一方面，企业单位对于调解组织在人、财、物等方面的支持与控制，破坏了调解组织的中立性，在一定程度上必然影响调解的公正。现实中，有调解组织就表示其时时刻刻受到企业的压力而无法更好的行使自己的职责。 （三）公会角色不明，缺乏独立性
工会是平衡劳资关系的杠杆。一方面，工会通过组织活动将全体工人联系起来，对劳动力进行了组织与整合，是劳动力的集合体；另一方面，工会代表全体工人与资方沟通对话，为提高劳动者的报酬与福利做斗争。但是，现实显示，缺乏独立性是当前中国工会最大的问题。 首先，工会频频受到企方压力。近年来，“地方工会行政化”和“企业工会老板化”的现象日益突出， 工会与劳动者脱节的问题日趋严重。出于对主体身份不清晰的反思与矫正，劳动者期待建立一个真正能够代表自身利益的工会。但需要指出的是，强调工会对职工利益的代表并不意味着二者之间的对抗。西方几百年来的劳动关系发展史告诉我们这是一个由对抗走向协商的过程。其次，我国企业中的工会受地方党组织领导，工会的工作实际上必须与政府的工作保持高度一致。如果工人的利益要求与政府不一致时，工会往往不能站在工人的立场而是维护地方政府的利益。 最后，在私营企业中，工会往往受制于企业主，工会在劳动权益关系引发的事故或矛盾纠纷中存在普遍的失语或不作为。同时， “在地方政府财政状况普遍困难的情况下，政府往往站在作为纳税大户的企业主一边，容易使得工人的利益受损。” 工会的地位与作用就这样被虚置了。众所周知，我国劳动力供需不平衡，而劳动者在劳资关系中往往处于劣势地位。正因为如此，加强对劳动者的保护是避免企业剥夺劳动者应有权利的必然途径。
（四）未对劳动争议进行分类处理
在部分国家和地区，劳动争议可以分为个别争议和集体争议、权利争议和利益争议。除了《调解仲裁法》集体争议人数做了限定，以上分类并没有在我国的劳动立法予以确认与吸收。需要指出的是，在我国还没有清晰地将劳动争议区分为这四种类型，而仅仅只是将集体争议视为单个权利争议的叠加，是形式和数量的判断。在劳动纠纷总量逐年增多的情况下，若将二者混为一谈，采用同一纠纷解决程序，必将导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期此消彼长。另一方面，现行争议制度主要针对权利争议所设计的，利益争议(尤其是集体争议)实际并未纳入现行法律调整范围，缺乏相应的法律规范，由此导致的动产业行为事实上处于自发和无序状态。对劳动争议不进行有效区分并按照不同程序加以解决，劳动争议不能有效解决的一个重要因素。
三、回应与调整---构建面向未来的劳动争议处理机制
“法律制度就广义而言是理解社会整合问题最重要的机制性钥匙。” 正确认识中国劳动关系的特有规律，同样也是研究劳动争议处理机制的构建、发展与完善所需面对的首要问题。 当下的中国，已经深深嵌入到广阔的世界格局之中。伴随着全球化的发展，跨国公司不断发展壮大，劳动生产率不断提高，因而出现了越来越多的失业人口。金融危机过后，全球就业形势一片惨淡，造成了资本市场与劳动力市场整体结构失衡。这样的全球劳资格局无疑会对我国的劳资关系影响深远，无论是对劳动争议解决机制的研究还是构建、发展与完善，都无法回避由此带来的严峻挑战。
（一）弱化国家意志，实现劳动争议处理机制职业化、社会化和专门化
新出台的《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理机制做出了总体性调整。首先，在争议处理主体上，淡化了行政色彩，以实现“去行政化”。如《调解仲裁法》第20条规定严格限制了仲裁员的选任资格。劳动争议处理主体由法官、学者及律师等专业人士担任，而摈弃了以劳动行政主管部门或政府其他有关部门工作人员为主体的人员担任仲裁员的做法。又如《调解仲裁法》第17条明确规定了劳动争议仲裁委员会的设置原则与规则，即 “劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立”“不按行政区划层层设立”，。另外对于劳动争议仲裁委员会的组成，《调解仲裁法》第19条也顺应了国际通行的“三方机制”和“三方原则”：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成”。一方面，这些规定实现了仲裁的职业化和常态化，加强了仲裁机构的中立性和非官方性。另一方面，使得仲裁机构逐渐脱离行政机构，恢复其民间色彩。其次，在争议处理机制的效力上，赋予调解与仲裁环节实际的法律强制力，提升了调解、仲裁等劳动争议解决方式的法律地位。虽然“仲裁前置”及“一调一裁两审”仍然是《调解仲裁法》的基本框架，但对仲裁这纠纷解决机制的战略性调整不失为对现实的有效回应。这一调整不仅还原劳动仲裁的民间属性，同时还富有针对性地强化了劳动争议处理机制框架性与合法性。 （二）区分劳动争议解决途径
近年来，劳动争议处于多发阶段，究其原因，笔者认为是集体争议、利益争议处理制度不完善所导致的。因此，将劳动争议进行准确的分类、定位，并重点协调和解决集体争议，个案化解决个体劳动争议才是有效减少劳动争议的有效途径。2004年，劳动和社会保障部制定《集体合同规定》，将集体劳动争议分为两类：“因签订集体合同发生的争议”和“因履行集体合同发生的争议”。这两种劳动纠纷在处理方式上有所不同：前者通过调解程序解决，后者则依据其他程序解决。实际上，“因签订集体合同发生的争议”属于利益争议，一般由劳动行政部门会同同级工会代表、企业代表及其他方面代表共同进行“行政调解”。但这一方式面临两个问题：一是法律没有规定在劳动者主张的未确定利益达成一致意见的情况下如何处理；二是若一方拒绝已达成的协议应当如何处理。由于集体协商所达成的协议不具执行性，集体协议制度的发展受到限制。显然，这不仅会影响劳资双方的合作利益，也会波及社会的稳定性。可见，对集体劳动争议设立多元化的争议解决机制具有必要性。同时，应当承认集体谈