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关于我国民营企业人力资源管理问题及对策研究

作者：刘攀

来源：《中国科技博览》2016年第21期

[摘 要]近年来，我国民营企业特别是中小民营企业飞速发展，已成为我国经济发展新的增长点，在中国市场经济中占有越来越重要的地位。许多民营企业在经历了初期的发展之后，已经开始注重引入现代企业制度，开始“二次创业”，但同时，民营企业又面临着新的危机——人才危机。因此，民营企业必须纠正误区。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。 [关键词]民营企业；人力资源；积极作用；发展现状；解决对策

中图分类号：TF046.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0260-02 一、民营企业加强人力资源管理的必要性 1.人力资源管理的一般作用

首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。 2.民营企业的经营规模和人员规模不断扩大

民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。

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3.加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。 4.人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。 二、 民营企业人力资源管理中存在的问题 1. 机制不够灵活、人员流动性较差

家族企业用人企业在其成长壮大过程中遇到的重要难题之一，就是用人机制问题。特别是中小型家族企业，这些企业在管理中一些重要的职位一般都由家族成员担任，实行家族式领导，董事长兼总经理的比例接近60%。家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，这样外来员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。一些企业由于用人的选择权基本上以公司的决定为主，因此人力资源管理中存在较为严重的“能上不能下、能进不能出”的现象，人员分配主要是由上级领导的指令调配。人员配置中的重点不突出，因人设事的现象依然存在。 2.存在“任人为亲而不为贤”的现象

当前，企业间竞争日益激烈，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。企业缺乏人才，职工整体素质不高，仍然是较普遍存在的问题。民营企业在经过了一段时期的快速发展后，面临着严峻的挑战。它们普遍存在着资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题，其中最大的困难就是人才匮乏，已成为制约民营企业进一步发展的一个关键因素。对于人才的选择机制有多种渠道，主要包括：从社会上公开招聘，从本企业基层提拔，从家庭、家族、亲戚朋友当中选用。从企业内部提拔的多为仓库管理员和一般管理人员。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处

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罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。“任人为亲而不为贤”是其主要特征。基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程式，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

3.人员管理在方式停留在传统的人事管理上

目前一些民营企业虽然建立了公司制的企业制度，但却实行古典式的管理模式，虽然也有超过40%的企业董事长和总经理并非“一肩挑”，那么，是否意味着所有权与经营权已经分开了呢其实也并非如此，因为企业为家族所有，家族内地位高的人控制着这两个位置，所以其管理方式依然是古典式的。父母任董事长，儿子任总经理。所以，从这一点看，大部分家族企业并没有逃脱家族管理的樊篱。从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中以事为中心、以物为中心，一般将员工看成是一种管理对象，没有真正实现现代人力资源管理是以物为中心、以人为本的思想转变。大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。

4.缺乏人员培训，人才晋升难，发展空间小

企业缺乏具有自身特色的人才培养与再生机制，企业的发展规划没有相应的人力资源开发培养计划相配套，没有制定继续教育和终身教育规划，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，不关心员工的工作环境和发展环境，没有一个施展才华的舞台，人才数量和质量的稳定性难以维持，高级人才流失问题严重。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。

三、民营企业有效进行人力资源管理的策略 1.树立现代的人力资源管理理念

人力资源管理是一项系统的工程。因此，企业在进行人力资源管理的时候一定要系统的分析设计。企业要从系统的层面结合实际招聘、培训、留人等有效的制度和办法完善企业的用人机制、激励机制、竞争机制，形成行之有效的人力资源管理体系。民营企业要从企业战略的角度出发，树立正确的现代人力资源管理理念，把人力资源管理者纳入企业决策层。促使企业重视人才，尊重人才，合理使用人才。其次要依据企业实际情况建立全面的人力资源管理系统。