内容发布更新时间 : 2024/5/13 0:23:09星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

试分析：（1）该厂规章是否合法？为什么？

（2）仲裁委员会应如何裁决？

答：（1）该厂制定的劳动规章不合法。《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”《女职工劳动保护》第8条规定：“女职工多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”企业劳动规章不得与法律法规和行政规章相冲突，该企业制定的劳动规章中特殊产假制度是不合理、不合法的。虽然该规章的制定征求了过半职工的意见，但不能因此使企业规章违背国家法律法规和行政规章。

（2）仲裁委员会的裁决应当包括以下内容：由该服装厂补发周红停发的工资；周红享有国家规定的产假期限即90天。因周红生育双胞胎产假应当增加15天。 8、2003年6月，张某作为农民工与一家印刷厂签订了一份劳动合同，合同中有一条规定是：“若发生死伤事故，企业概不负责”。签合同时由于张某生活窘迫，十分渴望得到这份收入较高的工作，考虑到自己年轻力壮，只要谨慎小心就不会出事，所有便怀着侥幸心理在合同上签了字。2003年12月，张某在操作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断。事故发生后，张某先后住院治疗60多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用6700元。伤愈出院后，张某所在的印刷厂表示“企业只负责其住院期间的工资，医疗费用由职工自付”。

对此，张某及其亲属多次找到印刷厂要求支付医疗费，该厂则以劳动合同中约定有“发生死伤事故，企业概不负责”的条款为由拒绝支付。

请就下列问题进行讨论：（1）请根据所学知识和相关法律规定分析印刷厂于张某之间的法律关系是什么关系？这种关系是否受劳动法的调整？（2）请根据所学知识和相关法律规定分析张某与印刷厂签订的劳动合同是否有效？其中的免责条款是否有效？为什么？（3）请根据所学知识和相关法律规定分析张某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？本案应如何处理？ 答：讨论主题：分析印刷厂与张某的法律关系、合同效力以及如何申诉 发言提纲：（1）印刷厂与张某之间的法律关系是劳动合同关系。这种关系受劳动法的调整。

（2）张某与印刷厂签订的劳动合同不是全部有效，只有部分有效。其中的免责条款无效。因为劳动合同的内容必须合法。劳动合同的双方当事人在确定具体的劳动权利义务时，不得违背国家有关法律、法规的规定。如上述合同规定：“若发生死伤事故，企业概不负责”，属于内容违法因而无效的条款，对此用人单位应承担由此产生的法律责任。因其中条款部分无效，不影响其余条款的效力。

（3）张某可以向劳动争议仲裁委员会申诉。因为我国《劳动法》规定，劳动争议当事人可以依法申请调解、仲裁、诉讼，也可以协调解决。

劳动仲裁委员会在受理该案件后，应当先行调解，即在查明事实的基础上对企业的负责人进行法制教育，说明张某在工作过程中所受的伤为工伤，印刷厂应该承担张某的住院治疗费用及住院期间的工资，并对本劳动合同中订立的部分无效合同进行修改。修改后的合法条款应具有溯及力，溯及到该合同生效之时。

其他人员的发言摘要：（1）印刷厂与张某之间形成的法律关系是劳动关系，受劳动法调整。

（2）张某与印刷厂签订的劳动合同部分有效，其中的免责条款无效。因为对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者享有的权利，但该合同的免责条款是与国家法律法规相抵触的，所以属于无效条款。但该条款的无效并不影响合同中其他条款的效力，其余部分仍然有效。

（3）张某有权向劳动争议仲裁委员会申诉，因为符合《企业劳动争议处理条例》第二条规定。

劳动者是在工作过程当中受的伤所以属于工伤。根据劳动法规定，劳动者所受工伤，用人单位在劳动者住院治疗期间应承担劳动者的治疗费及职工住院期间的工资，并给予张某工伤保险待遇。

9、2001年4月7日，谢某雇佣外地民工杨某为其搬家，因为谢某的指挥错误，致使杨某在搬家的过程中，被搬运家具的卡车压伤，丧失了部分劳动能力。但谢某拒绝承担杨某的医疗费用和对其进行赔偿。2001年7月3日，杨某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的决定，杨某不服，依法向人民法院提起诉讼，人民法院以诉讼请求不属于劳动争议为由，裁定不予受理，要求其另行起诉。试分析：

⑴仲裁委员会的决定和人民法院的裁定是否正确？

本案涉及劳动争议仲裁委员会和人民法院受案范围的问题。本案中仲裁委员会不予受理的决定是正确的。人民法院以该案不属于劳动争议为由，裁定不予受理的做法则是错误的。

⑵请结合本章所阐述的内容及有关法律规定说明理由。

理由如下：本案产生的纠纷属于因劳务关系发生的一般民事纠纷，根据《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议仲裁委员只受理企业与职工之间发生的因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议以及因履行劳动合同发生的争议等属于劳动争议范畴的案件，而不受理一般民事争议。因此，劳动争议仲裁委员会的决定是正确的。

人民法院以该案不属于劳动争议为由，裁定不予受理的做法是错误的。因为根据《劳动法》以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，对于劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，做出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，如果是属于劳动争议案件的，人民法院应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，人民法院也应当依法受理。本案虽然不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的一般民事案件，因此人民法院也应当依法受理，而不必当事人另行起诉。

10、1999年5月某木材厂招收了农民合同工50名并与之签订了2年的劳动合同。在合同履行期间，该木材厂声称生产任务重，要求50名工人连续加班，周末和节假日都不让休息，工人要求支付加班工资，木材厂却以按日工资制为由拒发节假日加班费，2000年7月，木材厂提前与50名工人解除合同，并未支付经济补偿金。工人对此表示部门，推选陈某、张某作为代表，于2000年8月12日到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并递交了申诉书。

该仲裁委员会在2000年8月20日作出决定，予以受理，同时制定仲裁员李某独任裁决，裁定木材厂应支付拖欠的加班费及经济补偿金，并于当庭制作裁决书送达双方当事人。试分析：本案中仲裁委员会的仲裁程序存在着哪些问题？请分别指出并说明理由

本案涉及集体劳动争议的特别处理程序。特别处理程序适用于对职工一方在30人以上的集体劳动争议进行的仲裁。根据《仲裁委员会办案规则》的规定，本案中仲裁委员会在下列环节中违反了有关程序规定：

⑴按照规定，仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内做出受理或者不予受理的决定。该仲裁委员会在收到申诉书8日后才做出受理决定，违反了法律规定

⑵在以特别程序处理集体劳动争议时，应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由3名以上仲裁员单数组成，。本案中，仲裁委员会指定仲裁员李某独任审理，没有组成特别仲裁庭，违反了这一程序法的要求

⑶仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。本案中，对于案件的处理不仅超过了15日，一日超过了可以延期的最长时限，因此，也是不符合法律规定的

⑷按照规定，仲裁委员会会受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府汇报。本案中仲裁委员会只是制作了裁决书送达当事人，并未向当地人民政府汇报，同样不符合相关法律规定

11、刘某是一名兼职劳动监察员，其侄子由于经常无故旷工而被某汽车修理厂除名，为泄私愤，刘某以执行公务为名，声称有人举报该汽车修理厂安全设施不合格，在未出示劳动监察证件的情况下，强行进入该修理厂的车间，并拉掉电闸，致使该车间停工半小时，造成了一定的经济损失和恶劣的社会影响。试分析：⑴请根据本章内容所述，回答劳动监察员的权利和义务有哪些？

根据《劳动法》和《劳动监察规定》的规定，劳动监察机构及劳动监察员具体享有如下几类权利：

①检查权。根据《劳动监察规定》的规定，劳动监察机构及劳动监察员根据工作需要，可以随时进入有关单位进行检查

②调查权。调查的方式包括查阅（调阅）或复制被检查单位的有关资料和询问有关人员等

③建议权。建议权是在行使检查权和调查权的基础上实现的，目的是改善工作，或对出现的问题和造成的损失提出必要的防范和补救措施

④处分权。《劳动法》规定了县级以上各级人民政府劳动行政部门对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正

劳动监察员在履行职责时，还必须承担相应的义务

①在执行公务的时候，必须出示中华人民共和国劳动监察证件，并有两名以上监察人员参加 ②遵守有关法律、法规和规章，秉公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊 ③进入劳动场所进行实地检查时，应当遵守相关的生产纪律和规章制度

④不得向他人泄露案情及企业有关保密资料 ⑤为举报者保密

⑵依上所述，刘某的行为是否违反《劳动监察规定》，若是违反了《劳动监察规定》的哪些规定？

依上所述，刘某的行为违反了《劳动法》和《劳动监察规定》规定的劳动监察员的履行职责时，必须承担相应的义务的规定

首先，在进行监督检查的时候，劳动监察员必须出示中华人民共和国劳动监察证件，并有两名以上监察人员参加，刘某没有出示劳动监察证件并且是独资一人强行进入，因此违反了这一项义务的规定

其次，刘某为泄私愤，以劳动监察为名进入该汽车修理厂，是滥用职权的行为，违反了劳动监察员应当遵守有关法律、法规和规章，秉公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊的义务

最后，劳动监察员进入劳动场所进行实地检查时，应当遵守相关的生产纪律和规章制度，刘某的行为违反了这一义务，在进入修理厂车间后拉掉电闸致使车间停工，严重干扰了修理厂车间的生产秩序，造成了经济损失和恶劣的社会影响

12、1999年8月，王某与某机械公司签订为期5年的劳动合同，被聘为该公司高级工程师，同年12月公司送王某等去英国考察培训，培训费用每人约53000元。2000年回国后让王某主要负责某重点项目的开发工作。2000年7月3日，王某向公司递交了辞职书，第二天离开公司，耽误了该重点项目的开发进程，公司为此多花费费用32000元。辞职之前，王某于2000年6月，又受聘于某机械厂担任高级工程师，领取了工资并享受恶劣福利待遇。试分析：

⑴王某的做法是否合法？

王某的做法违反了《劳动法》的相关规定。根据《劳动法》的规定，劳动合同的解除必须依法进行，即应当提前30日以书面形式通知用人单位。本案中，王某提出辞职后第二日就离开公司，其行为违反了《劳动法》的规定，并给公司造成了两大损失：一是培训王某所花的培训费；二是因王某突然辞职延误了工作进程造成的经济损失。王某应当对这两部分的经济损失承担赔偿责任。

⑵应该由谁来承担机械公司的经济损失？

对于机械公司的经济损失，除了应当由王某来承担赔偿责任外，聘用王某的某机械厂也应当承担连带赔偿责任。根据《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位依法承担连带赔偿责任。”在该机械厂聘用王某的时候，王某尚未与机械公司解除劳动合同，因此对于机械公司的经济损失，某机械厂

也应当承担连带赔偿责任，且其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％

13、1999年9月，15岁的成强与某电镀厂签订了劳动合同，在工作中，成强由于没有按照操作规程的要求戴防护面罩，致使面部烧伤，双目失明。厂方以成强自己过错致伤为由，只愿意承担50％的医疗费，其余医药费要求由成强自行负担。同时，决定与成强解除劳动合同。试分析：

⑴成强与某电镀厂的劳动合同是否合法有效？

成强与某电镀厂的劳动合同无效。我国《劳动法》规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。电镀厂雇用年仅15周岁的成强，并与之签订劳动合同的做法是违反法律规定的，所订立的劳动合同无效

⑵成强的医疗费应当由谁承担？

应当由某电镀厂承担成强的全部医疗费。根据国务院颁布的《禁止使用童工规定》，对于童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。成强在工作时致伤，不管是出于谁的过错，都应当由用人单位电镀厂负责治疗，承担治疗期间的全部医疗和生活费用

14、孙某系大专毕业生，分到某商场工作，并与某商场正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，孙某就合同到期后不再与某商场续签一事，向某商场提出了请求，某商场人事部表示同意并答复孙某过一个月后来办手续。一个月以后，孙某手持接受单位的商调函找到某商场要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1500元，然后才给办理调动手续。”孙某认为，与某商场签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过某商场培训，又没有提前解除合同，某商场收取培训费是非法的。某商场根据其制定的《某商场员工须知》第18条“凡到某商场工作的人员至少应服务五年……”的规定认为：孙某与某商场签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与某商场续签三年的劳动合同，如果孙某不再为某商场服务，则应赔偿某商场培训费1500元。该《某商场员工须知》是在该某商场与孙某签订劳动合同一年后制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见。在此之后，孙某又多次与某商场交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐1500元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，孙某向父母求助，凑齐了1500元，办理了离店手续。对于某商场这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，某商场强行收取培训费的作法，孙某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。试分析： ⑴《某商场员工须知》第18条对孙某是否有约束力？ 《某商场员工须知》第18条对孙某没有约束力。《某商场员工须知》是在该某商场与孙某签订劳动合同一年后制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属某商场单方面的意见，其中第18条“凡到某商场工作的人员至少应服务五年”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，某商场无权以次为由要求孙某与某商场续订三年的劳动后劳动合同或赔偿培训费1500元。《某商场员工须知》第18条只是某商场单方面的意思的表示，不能视为劳动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对孙某没有约束力

⑵请用劳动法律关系的理论来回答孙某能否终止与某商场的劳动合同？理由是什么？ 孙某有权终止与某商场的劳动合同。劳动合同的终止，是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同，延续劳动合同的效力。本案中孙某与某商场签订的劳动合同的二年期限届满，孙某有权依法终止劳动合同，某商场应为孙某办理调离手续，不得为孙某设定新的义务。