内容发布更新时间 : 2024/11/17 6:28:53星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

XXX公司股权分配设计方案

为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，XXX公司计划实施股权激励，以资产为纽带，把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为企业真正的主人，并分享公司的成长。 本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献，又能激励管理层为公司的长期增长而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。 一、参与分配的人员范围

（1）XXX公司中高层管理人员（包括公司总裁、副总裁、各部门正副职等） （2）或对公司经营做出重大贡献的业务技术骨干

二、股权分配评定方法

员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡献和现岗位对企业未来的贡献），本着效率优先，兼顾公平的原则，采取\打分制\量化确定。 分配评定指标主要包括：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标 （1）工龄指标S1 S1＝T×2

T：为员工在XXX公司工作工龄，截至日期为2003年12月31日 工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算

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（2）学历指标S2

员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。

分值为：10（博士）、8（硕士、双学士）、6（大学本科）、4（大学专科）、2（中专、高中）

（3）职务指标S3

S3＝∑（Pi×Ti/5） P：岗位职务系数（见表1）

Pi：为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数 Ti：为员工在公司担任某一职务的时间期限

表1 岗位职务系数对应表 职务名称 总裁 副总裁、核心骨干 部门正职 部门副职 骨干员工

（4）业绩指标S4

按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值，评价等级分为优、良、中、基本合格，具体定义见表2。

分值为：15（优）、10（良）、5（中）、基本合格（2） 表2 业绩指标评定等级定义

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级别 1 2 3 4 5 职务系数 50 30 15 10 5 等级 优 实际表现显著超出良 实际表现达到或部中 实际表现基本达到基本合格 实际表现基本达到预期计划/目标或岗分超过预期计划/目预期计划/目标或岗预期计划/目标或岗位职责/分工要求，标或岗位职责/分工位职责/分工要求，位职责/分工要求，在计划/目标或岗位要求，在计划/目标无明显失误 定义 职责/分工要求所涉或岗位职责/分工要及的各个方面都取求所涉及的主要方不足或失误 在主要方面有明显得特别出色的成绩 面都取得比较出色的成绩

（5）特殊贡献指标S5

根据员工工作表现、对公司的历史贡献进行评分，各级人员评分主体规定如下：

1、副总级以上高管人员由董事会进行评分，取各位参评人员评分的平均值为最终得分结果； 2、其他人员由总裁、副总裁进行评分，取各人评分的加权平均分为员工的最终得分结果（总裁的评分权重为40%，二位副总裁的评分权重均为30%），具体分值及评价定义见表3。 表3 特殊贡献指标评定等级定义 分值 15 12 9 6 3 实际表现显著实际表现达到或实际表现基本达实际表现基本实际表现未达到超出预期计划部分超过预期计到预期计划/目定义 /目标或岗位职责/分工要划/目标或岗位标或岗位职责/达到预期计划预期计划/目标/目标或岗位或岗位职责/分工要求，在技术、职责/分工要求，分工要求，在技职责/分工要求，在技术、在技术、市场或术、市场或管理求，在技术、市场或管理等方

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