内容发布更新时间 : 2024/6/26 15:33:00星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

**公司人力资源管理状况及改善策略1. 公司背景：

（1）公司基本情况

**公司成立于2002年，位于上海市松江区。公司主营运动安全防护系列产品，生产、销售摩托车、滑雪、自行车等运动的头盔、服装、护具、护甲、手套、滑雪板等。头盔年产150万只，产能200万只，是国内最大的摩托车头盔研发、生产、制造基地 。产品以外销为主，客户遍布欧美等100多个国家和地区。

公司先后通过欧洲ECE、EN1077、1078、1621，美国DOT，SNELL、澳大利亚AS1698、日本 SG 、巴西NBR7471 等全球主要的运动防护产品质量认证标准，是国内同行中获得国际安全认证最多的企业之一。

公司注重品牌建设和产品研发、拥有V-Can，SAFEBET、TANKED等自有品牌，经过多年积累，取得了良好的市场口碑。产品在全球市场占有较高的市场份额和影响力。公司在美国、巴西、意大利分别设有营销、研发类分公司。公司全球的生产基地及物流中心设在中国上海奉贤区和松江区，员工达2000余人。

我们的企业战略目标为：抓住全球经济大调整的机遇，进一步完善和建立全球化运营体系，借助各项整合手段，在未来5-8年，力争成为具有全球领导地位的运动防护产品专家。 （2）公司的企业文化：

在公司的发展历程中，逐步形成了具有鲜明特色的公司使命、愿景、价值观。企业文化的建设对和汇公司的发展起到指导和促进作用。

清晰的使命：“成为全球运动防护产业的专家”。

美好的愿景：“ 我们的梦想是通过对全球社会资源的整合提升，创造一个员工、客户、社会等多方共赢的平台，打造以资本经营为核心，跨国、跨行业发展的国际性综合型产业集团。

企业的价值观为：对经销商：您的需求给我们动力，您的成功给我们鼓舞；对股东：为不断增加股东收益，我们努力创造更多的财富和业绩；对员工：珍视每一份情感，让平凡的人做出不平凡的业绩；对社会：致力于为社会贡献更多有益的文化和物质价值；

企业的核心理念为：和心汇力，团队共赢。

（3）公司人力资源管理现状与企业战略方向的差距分析及解决思路 企业的战略方向 人力资源方面的差距 解决思路 1.加速内部潜力型人才的培养，适时及时地提供成长平台 以战养才，不拘一格。不求完美，力求成长和有效。 人才短缺 2.行业内人才排查、吸引和储备（见附件） 3.实行人才续任者计划、蓄水池计划（管理实习生）等 4.普工短缺的解决方案（见附件） 1.从机会导向转向战略导向 员工流动率过高的各种影响 给予合理的薪酬保障、稳定的生活保障、愉悦的精神保障、成长的机制保障 1.建立内部岗位技能考核、评价机制。以掌握本岗位工作员工技能短缺 技能为首要价值标准 2.建立内部传帮带机制。试用期内部导师制造。 3 建立内部技能培训基地。实地培训全能型员工。 1.各级管理者要明确HR工作不仅仅是人力资源部门的事2．治理结构的优化已进入一个新的历史发展阶段（产权改革、上市计划、并购、集团化管理） 各级管理人员对人力资源管理理念、知识、技能的掌握不足 情，是所有管理者的责任 2.对各级管理人员进行HR理念、知识、技能的培训 3.掌握HR的软技术：人际理解力和影响力，看人象大师、用人是高手，留人象亲人 1.建立能够有效支持经营的人事管理制度。制度要体现对3．企业的人才竞争由依靠能人的竞争，转向机制与制度体系的竞争 但人力资源机制与制度不匹配存在着制度缺失、制度过度、制度过时、制度无效等情况 战略的平衡和匹配 2.建立具有活力和竞争力的激励和约束机制 3.建立风险防范意识，规范对各项制度执行情况的记录，妥善留存举证资料 1.集团管理的幅度和维度、力度和方法要根据下属公司所4．企业从单一产品型企业发展到基于价值链的产业集团 集团对产业链上下游及下属公司的管控模式和经验还不成熟 绩效考核没有成为企业战略落5.企业从求生存转向求可持续性发展 地的工具，考核面临结果与过程的矛盾，不能有效的支持经营业绩 6.企业从粗放式资源投入、人海战术（低人工成本投入）转向集约化、精细化、精益化管理 2.员工的职业化素养不足 面临国际化人才短缺 面临跨国经营领导力的考验 员工面临职业倦怠与职业心理压力过大 1.人工成本加速提升 处的不同阶段来掌握 2.集团职能部门要提高服务意识和沟通技巧、提高职业化素养和职业技能层次 提高管理层对绩效管理的认知和运用能力 尝试科学先进的管理工具，但不唯书本、唯专业、唯大师。 立足于符合我们的现实情况，寻求简单有效的方式方法 1.持续的控制人工成本：控制低效劳动、异常加班、劳动纠纷补偿、资源浪费等 2.加强对劳动法规的理解，即要归避法规风险，又要避免执法过渡。 引导职业化的价值观和行为规范 加强跨文化沟通的学习 在视野、知识、经验、领导力方面加强国际化标准的训练 1.企业内引入员工心里援助 2.通过建立良好的工作氛围和正向明朗的人际关系，以及丰富多采的活动提高员工的幸福指数 7.企业从本土化走向国际化。 8.竞争日趋激烈，社会大小环境的不确定性增加

2. 如何使企业人力资源成为达成组织目标的竞争优势策略探讨

在全球竞争和规范，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。而人力资源是形成企业核心能力、获取竞争优势的重要源泉。

人力资源管理实践活动对于企业竞争优势的影响可分为四个阶段性因素，分别是人力资源挑选前、挑选、挑选后和外部环境。挑选前包括人力资源规划和工作分析两个实践活动，挑选中包括招聘和选拔两个实践活动，挑选后包括培训开发、绩效评估、薪酬激励、福利待遇和生产率改进方案五个实践活动，外部环境包括工作场所、工会、安全与健康和国际市场四个实践活动。这些人力资源管理的实践活动构成人力资源工作体系，而人力资源工作体系的合理运转将为企业带来竞争优势。

人力资源管理可以直接或间接地为企业带来竞争优势。这种竞争优势是通过成本领先或产品分化来形成的。

（1）人力资源直接影响竞争优势模型

许多案例都能让我们发现，企业通过有效地运作人力资源工作，可以降低成本，提高劳动生产率。有的管理专家称之为人力资本经营，而所降低的成本或带来的超额利润就是人力资本经营成果。这种成果将被迅速地表达在市场上，为企业带来明显的竞争优势，从而成为企业竞争优势的源泉之一。

人力资源直接影响竞争优势模型如下: