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关于我国事业单位“同工同酬”问题的探讨

作者：朱可

来源：《中国·东盟博览》2013年第10期

【摘 要】《劳动合同法》修正案于2013年7月1日起正式施行。自立法之初修正案就牵动着社会各界的关注，新法出台后，“同工同酬”问题立刻成为此次新法中的舆论关注的热点，备受大众关注。本文笔者从我国事业单位人力资源管理的实际情况出发，剖析我国事业单位“同工不同酬”现象及其存在的深层次原因，力图为实现事业单位内部员工同工同酬提出建议。 【关键词】同工同酬；事业单位；劳动合同法 一、同工同酬内涵界定

关于同工同酬的内涵界定，我国主要立法并未给出严格而明确的规定，只有劳办发[1994]289号《关于若干条文的说明》第46条给过一条解释：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。《现代汉语词典》中同工同酬被释义为：不分种族、民族、性别、年龄，做同样的工作，工作的质量、数量相同的，给予同样的报酬。

同岗位、同工作量、同业绩，对当时一般以流线作业为主的社会大背景来说，是比较容易判定的。但随着社会的发展，劳动岗位日益呈现出多元化、技术化的趋向，人事管理也被赋予了许多新的内容，这一定义显现出越来越多的困惑。在今天，对于同工同酬的理解，笔者认为还要分别理解好“同工”和“同酬”的内容。 （一）什么是“同工”？

新修改的《劳动合同法》第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。本条中“同工”被界定为“本单位同类岗位”或“用工单位所在地相同或者相近岗位”。之所以以岗位作为界定“同工”的标志，主要取决于用工形式与岗位的关系。用工形式本来应当是一个岗位性的概念，如常年性岗位上使用正式工，临时性、季节性岗位上使用临时工，即不同类型的岗位对用工形式有不同的需求，不同的用工形式分别与不同类型的岗位相匹配。然而，我国事业单位长期以来的用工双轨制，形式上表现为突破用工形式与岗位本来的匹配关系，即在相同岗位上同时使用不同的用工形式，如在常年性岗位上长期使用临时工；实质上表现为在相同岗位上因用工形式不同而劳动报酬不同，于是，用工形式衍变成身份化的概念。所以，基于不同用工形式的同工同酬，只宜以岗位作为界定“同工”的标志。并且，只有以岗位作为界定“同工”的标志。才可以通过同工同酬来剔除附加在用工形式上的身份属性。

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以岗位作为“同工”的标志，“同工”还须具备以下条件：①岗位的权利义务完全相同；②岗位的工作内容完全相同；③岗位级别、职称、学历、资历、技能、经验等完全相同；④岗位的考核结果完全相同。 （二）什么是“同酬”？

“酬”即劳动报酬，也就是工资。按照国家统计局1990年《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，其中包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资等。新修改的《劳动合同法》第63条规定中，将“同酬”界定为“相同的劳动报酬分配办法”，即用工单位相同岗位员工的工资总额发放必须实行同样的计量标准、同样的绩效考核、同样的薪酬体制。

所以说，我们很多人理解的“相同岗位的人必须有相同的收入”的观点是有待考证的。在社会实践中，随着劳动岗位技术化、协作化、多元化的日益增强，每个劳动者即使在相同岗位付出了相同劳动，由于资历、技能、经验等各方面的不同，劳动者所创造的业绩和对单位的贡献不同，其报酬也可以存在一定的差别。国际劳工组织曾强调指出，“同工同酬”原则的核心是公平，而公平并不总是意味着同一。 只要不存在较大差异和不公平，不以此作为同个岗位不同制度、身份的借口，就不能算违反“同工同酬”的原则。 二、事业单位同工不同酬现象原因分析

随着市场经济的发展，我国事业单位有关同工同酬的争议日益凸显，主要表现为临时工、合同工或者非事业编制员工要求享受正式工、事业编制员工同等待遇的诉求。事业单位同工不同酬现象产生的原因主要有哪些呢？

（一）体制遗留问题。绝大多数事业单位旧体制下的正式工、事业编制员工，他们一直实行国家人事编制控制，其工资决定机制中保留着浓厚的计划和行政因素，他们的管理无法纳入《劳动合同法》的轨道，难以适用同工同酬原则。

（二）立法不完善。我国劳动立法对同工同酬主要是一些原则性的规定，新修改的《劳动合同法》虽然在行为规则上有所细化和补充，但在法律责任和程序法方面，还是缺少有效的支撑。

（三）地方政府劳动政策的诱导。不少地方政府以更低廉的劳动成本吸引外商投资，制定了不少所谓的劳务工、临时工政策，这给用人单位对此类员工支付低于其他员工工资待遇提供了借口。

（四）劳动力市场供大于求。我国丰富的劳动力资源使用人单位处于优势地位，而劳动力则相对被动，只能认可不公平的劳动报酬。

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（五）用人单位用人自主权的回归。随着市场主体的确立，劳动人事权回归用人单位，在激烈的市场竞争中，工资待遇日益成为用人单位追求利益最大化的重要手段。

（六）“同酬”的界定存在困难。如何建立科学的劳动报酬分配办法，如何客观衡量工作业绩等诸多问题，事业单位的人事管理被赋予了许多新的考验。 三、事业单位内部员工实现同工同酬的对策探讨

同工同酬所蕴含的理想和理念因其蕴含平等、反对歧视的价值取向而不容置疑，但其实现所要求的社会条件和制度文明也很高。在一个不尽理想的社会环境下，该项原则保障报酬权的功能即便不是被搁浅也往往会大打折扣，所以其感召意义要远远大于保障意义。正如有学者所言：“在现阶段，我们则不能机械理解这一原则，将其绝对化、完全化，同工同酬不能作为尺子，而更应作为一个框架。” 所以说，在我国现今社会，要完全实现同工同酬是不可能的，但正如不能因公平正义难于实现我们就放弃对其追求一样，尽管完全实现同工同酬还是一种理想，但对理想的追求永远都是我们前进的动力和方向。本文笔者从以下几方面来探讨事业单位实现同工同酬的对策，以供参考。 （一）深化事业单位用工机制改革。

针对事业单位用工双轨制造成的同工不同酬问题，事业单位要加大用工机制改革步伐，促进用工机制由身份管理制向岗位管理制转变，抛弃不合理的分配制度，逐步实现两种不同工资决定机制的并轨，从体制上消除员工的身份差别，为实现同工同酬奠定必要的基础和前提。 （二）制定科学合理的劳动报酬分配办法。

事业单位要建立与岗位职责、工作业绩、员工实际贡献紧密联系的激励体制，这主要涉及薪酬分配体制和绩效考核体制两个方面。薪酬分配体制以岗位为基础，制定岗位说明书，科学合理地设计薪酬制度，严格按照岗位职责实施薪酬发放，保障同工同酬的顺利进行。同时，绩效考核体系的建立健全也是薪酬分配体系有序运行的必要保障。在绩效考核中，要特别注意考核指标、考核周期、考核维度的设立，对于同层次、同工种的考核要遵循相同的标准和原则，不能对任何人实行特殊化。这种运行机制和监督机制的合理制约能促进同工同酬的实现。 （三）事业单位要把握好同工同酬原则的适用领域。

虽然新修改的《劳动合同法》第63条将“同工”界定为“本单位同类岗位”或“用工单位所在地相同或者相近岗位”，但实际上，不同用人单位之间的同工同酬只能在一定程度上根据最低工资标准来实现，因为不同用人单位之间的工资差异不仅必要，而且是必须的。这既是工资自主权的行使结果，也是各用人单位竞争手段选择和竞争能力差异的表现。其次，在同一用人单位，由于岗位设置繁多、差异明显，在所有岗位之间实现同工同酬也是不可能的，从效果上来看，岗位报酬差异的消失，无异于平均主义的死灰复燃。所以，同工同酬只有限制在同一用人单位的同一工作岗位上来倡导才具有现实性。