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文档编号：20033603 存档日期：2003/11/09 储存文件：Ｑ—ZH04 数据等级：B级

2003年度

**公司人力资源现状调研分析报告 CAE企研（2003）析字第1927号

委托单位：广东省江门市**实业开发有限公司 受理单位：广东省广州市中消研市场研究有限公司 调查机构：北京中消研公众消费民意测验调查中心 研究机构：清华大学中国企业人力资源管理研究中心

○ 调查期限：2003年9月17日—10月25日 ○ 发放问卷：12146份 ○ 调查对象：华源公司内部员工 ○ 回收问卷：11141份 ○ 调查方法：标准问卷调查法、现场访谈法、 ○ 有效问卷：11135份 观察记录法、查阅资料法 ○ 统计份数：11135份 ○ 调查方式：全员普查、重点普查、随机抽样、非随机抽样

制作日期：二00三年十一月八日

附 件：

目 录

一． 《华源公司员工满意度测试调查问卷》……………………….….……….P2 二． 《华源公司员工薪酬满意度测试调查问卷》…………………….…..……P2

三． 《华源公司员工需求满意度现场访谈调查问卷》……………….…..……P2 四． 《华源公司人力资源现状调查问卷》…………………………….…..……P6 五． 《华源公司人力资源现状调研访谈提纲》……………………….…..……P6 六． 《华源公司员工满意度调查分析报告》………………………….…….….P8 七． 《华源公司员工薪酬满意度调查分析报告》…………………….…..……P8 八． 《华源公司员工需求满意度调查分析报告》………………….…. ………P6 九． 《华源公司员工满意度管理手册》…………….……………….………….P12 十． 《华源公司员工薪酬系统管理制度方案》…………………….…………..P7 十一．《华源公司员工薪酬模型与薪酬系统设计方案》…………….…………..P9 十二．《华源公司员工能力素质模型设计方案》…………………….…………..P10 十三．《华源公司员工工作分析与岗位说明书》…………………….…………..P5 十四．《华源公司人力资源部组织结构图设计方案》……………….…………..P6 十五．《华源公司员工岗位价值模型设计方案》…………………….…………..P7 十六．《华源公司目标矩阵分解图》……………………………….……………..P4 十七．《华源公司KPI分解图表与规划识别表》………………….….………….P5 十八．《华源公司CPI分解图表》………………………….……….…………….P3 十九．《华源公司员工绩效考核模型与考核表》…………………….…………..P9 二十．《华源公司员工绩效管理制度方案》………………………….…………..P10

总共127页

说明：以上全部附件由清华大学中国企业人力资源管理研究中心研究制作并由中消研市场研究有限公司（CAE）提供给广东省江门市华源实业开发有限公司行政部。 敬告：贵公司对我们提供咨询、顾问工作的不足之处，或您对我们提交的文件资料中提

出的观点、方法、建议有独特的见解或疑惑，请不吝赐教，以便我们更好地修改、补充。

E—mail: postmaster@chinacae.cn

我们的东西对你是否有帮助，取决于你是否相信并选择它，其实，相信与否并不重要，只要你选择就可以了---智慧的选择有时比天生的才能更重要！

我们的东西对你是否有帮助，取决于你是否拥有并应用它，其实，拥有与否并不重要，只要你应用就可以了---合理的应用有时比盲目的设计更重要！

清华大学 魏 杰 教授

华源实业公司

人力资源现状调研分析报告

目 录 本报告从多层面对华源实业公司人力资源管理现状进行分析，我们对贵公司目前存在的问题进行了总结并提出了改善建议及咨询的整体方案。 1. 人力资源管理职能分析 5. 招聘与培训分析 9. 薪酬状态分析 2. 企业文化分析 6. 目标管理分析 10.人才队伍分析 3. 组织结构分析 7. 绩效管理分析 11.员工满意度分析 4. 人员结构分析 8. 员工激励分析 12.员工期望值分析 公司人力资源现状调研工作背景 2003年9月17日至10月21日某实业公司行政部3位人事主管与中消研公众消费民意测验 调查中心（CAE）的调研员一起分四个阶段对华源公司开展了人力资源现状的5个专项调查 活动，主要通过标准问卷调查法、现场访谈法、观察记录法和查阅资料法等方法进行全方位 的调查和分析。调查方式以全员普查、重点普查、随机抽样调查和非随机抽样调查等方式有 机结合，因此，调查结果比较准确、真实和有效，基本上能全面、客观地反映出华源公司目 前的人力资源现状，为该调研分析报告的编制和修订提供依据和准则。

1．人力资源管理职能分析

观察到的现状 存在的问题或产生的影响分析 人力资源战略 人力资源规划 培训管理 绩效管理 薪酬管理 员工发展与激励 企业文化建设

我们

建议 公司没有清晰的人力资源战略和人力资源规划。 公司尚未建立人力资源部，导致人力资源管理重要职能无法有效开展，人力资源管理职能尚处于简单的人事管理阶段。 由于公司没有清晰的人力资源战略，公司人力资源工作缺乏明确的指导思想，同时，公司在尚未建立人力资源部的情况下，人力资源管理的重要职能无法有效开展，人力资源管理基础薄弱，必然导致公司最主要战略资源的人力资源无法得到优化，这必将对公司战略目标的达成造成潜在的负面影响。 目前行政部因人少事多，工作繁忙，对人力资源管理已力不从心、严重滞后。 1、在制定公司战略的同时应明确人力资源战略，为人力资源规划以及其他人力资源工作提供明确的指导思想。 2、建立独立的人力资源部，设立人力资源管理岗位，增强人力资源管理职能，以有效开展企业文化建设、培训管理、绩效管理、人才激励等人力资源管理工作。

2．企业文化分析

观察到的现状 存在的问题或产生的影响分析 导向功能 表层的物质文化 约束功能 浅层的行为文化 凝集功能 中层的制度文化 激励功能 辐射功能 企业文化5个基本功能分析

深层的精神文化 企业文化4个层次分析 从现状分析来看，华源公司尚未导入完整的企业文化系统，诊断过程中我们发现贵公司表层的物质文化已经基本形成。 由于尚未全面和进行正式的企业文化建设活动，企业文化的核心功能基本尚未发挥。而一个优秀企业的企业文化，5项功能缺一不可，而且其中至少有一项功能要处于卓越能力水平。

我们 建议

华源实业公司的企业文化正在形成的过程中，企业文化是公司高层管理者领导下的全员文化，我们建议贵公司把企业文化建设作为公司近期人力资源管理变革的重要内容来开展。

3．组织结构分析

观察到的现状 总经理 华源公司职位 等级构成 财 务 总 监 事 务 部 财务部 总经办 供应部 质管部 运输部 售后部 信息部 市场部 技术部 生管部 制一部 制二部 制三部 管较少理级层 员员工 工1 2 员员工工3 …… n 员员工 工1 2

制

6.工程师1-3级 五

7.助工1-3级 部 8.高级工 9.技工1-3级

员员10.辅工1-2级 工工11.普工 3 ….. n 12.临时工

制

四部 存在的问题或产生的影响分析 华源实业公司由1.公司管理职能不健全：表现为某些重要管理职能没有建立独立的部门（如 于历史原因，其人力资源部，企管部）或建立了相应部门也没有配置应有的岗位和人员（如 组织架构设置的总经办），使得公司管理滞后，这已经成为贵公司继续发展的最大阻力。 指导思想是满足2.公司管理层次比较合理，但管理幅度过大，增大了管理的难度。 生产需要，公司3.某些公司高层领导岗位的设置不合理，有因人设岗的倾向。无法肩负起应 要从制造型企业有的职责。 向经营型企业转4.由于缺少工作分析，部门及岗位职责、分工不清（全公司没有一份完整的 变，现在的组织部门或岗位职责文字材料），这不仅会影响工作效率和工作质量，一旦出现 架构无法适应发问题还极易出现互相推托，造成管理混乱。 展需要。主要存5.岗位名称不规范，层级关系设计不完整，现有职级只适用于技术人员，其 在的问题有：他类型员工需要另行设立相应职级。 1. 对公司组织架构进行重组，建立相应的管理部门，调整部分岗位设置，特别是高层我们 领导的岗位设置，调整管理幅度，以增强公司管理职能，提升管理水平。 2．重新定义各岗位名称，编制部门及岗位说明书，明确各部门和岗位职责。 建议 3．建立完整的层级关系图，为员工职业生涯规划和迁升提供依据和清晰的通道。

4．人员结构分析

观察到的现状 本科及以上47% 学历结构分析 低 ○ 30岁以下 64% 中专及以下29% 年龄结构分析 大专 24% 高 ○ 31~40岁 18% 部门经理及以上管理人员学历偏低 41~50岁 12% 50岁以上6% 部门经理及以上管理人员年龄偏大