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论现代企业人力资源管理的问题与对策

作者：贲丽军

来源：《管理观察》2009年第35期

摘要:人力资源管理是一项复杂的工作,是一项系统工程,要想做好,就要付出智慧、才干和勤奋。科学合理地识人、用人、是现代企业在人力资源管理中的一项系统工程。本文对现代企业人力资源管理中出现的问题进行了相关研究探讨,并提出相关的对策。供同行朋友参考。 关键词:企业人力资源管理问题原因对策 引言

近些年来,随着市场经济体制的逐步完善,人才资源的重要性愈加明显,人才争夺日益激烈,这使得企业人力资源面临着越来越严峻的挑战。

在这个问题上,企业加紧建立现代企业制度是唯一的选择,科学的企业管理是现代企业制度的重要内容。而人力资源管理又是企业管理中最为关键的部分,一个企业只有拥有一流的人才,才会有一流的计划。一流的领导,才能充分而有效地掌握和应用一流的技术,创造出一流的产品。

1.现代企业人力资源管理出现的问题

1.1缺乏现代人力资源管理的理念。

现代人力资源不再把企业中的人(劳动者)看作一种生产成本,而视之为一种资源,视之为人力资本。这种资源是生产过程中唯一具有能动性的资源,通过有效的开发,可以增值。但是,中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识,严重影响人本管理思想的发展,一些企业的管理者和人力资源管理者并没有真正认识到人力资源的重要性,现代人力资源管理的理念以及人才观还没有真正形成。

1.2人力资源管理人员整体素质不高,导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。

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现实当中,有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视,对人力资源管理重要性的认识缺乏高度,重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上,无切实可行的措施,经营决策,对企业的人力资源管理缺乏长期规划,人力资本投入不足;企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面,不能主动学习,应用新的理论指导工作,跳不出传统劳动人事管理框架,仍以事为中心开展工作,忽略“人”的资源开发利用,从而使工作职能发挥不到位。 1.3用人机制僵化,竞争流于形式。

一些企业在用人上虽引入了竞争机制,但仍显呆板、机械,甚至是流于形式,竞争的目的并没有得到充分体现,含有许多人为因素,不能因事择人,人尽其才,人与事不能实现最佳组合,出现人才缺乏与人才浪费并存的现象,挫伤员工工作积极性。 1.4缺乏科学合理的绩效考评与激励机制。

无系统完整的绩效考评体系,考评核方法不科学,仍然是用几个简单的生产指标来考核,对工作态度、责任心、团队精神等没有任何考核,评估因素单一,指标体系不合理,考评结果与薪酬的挂钩率低,绩效的优劣对薪酬的影响小,对职务的晋升则影响更小。

2.企业人力资源管理问题产生的原因

2.1观念落后,没有把人才视做可以经营的企业资源。

由于过去长期受到高度集中的计划经济体制的影响,使企业的领导者们缺少忧患意识,认为人力资本一次投入、终身受益的思想根深蒂固,轻视或忽视人力资源的开发和利用,一直未建立起有效的人力资本的经营与保障体系。人力资本的早期投入不足,中、后期的追加投资力度不够或基本放弃。严重影响了我国人力资源的质量,最终影响到企业的经济效益。改革开放以来,企业在设备技术、产品市场等方而的竞争意识己经有了很大的转变,但在人力资源管理方面仍受到计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响,致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上企业发展的需要。 2.2落后的用人机制压制了人才的发展空间。

企业在用人、选人的过程中大都采用“相马”而非“赛马”的方式。最典型的就是干部任命制,其最大弊端在于被任命者只向往往更在意任命他的人对其的评价,而非企业对其的评价。这种情况又主要体现在中高层管理干部的选择上。造成人际关系复杂,小团体、小圈子、利益分割,从而导致一些优秀人才的被闲置或流失。论资排辈现象也是重要的弊端之一。在职务升迁、职

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称评聘、科研成果申报等方而,不是公开、公平、公正地进行,往往存在着“资历”的要求。许多有成果、有见地的人才,苦于阅历浅、资历短而被冷落,使得很多年轻人才不得不另择门路。 2.3缺乏科学、合理的薪酬管理体系。

缺乏科学、合理的薪酬管理体系是大多数国有企业的通病,主要体现在薪酬拉不开距离,多干与少干、干得好与不好在薪酬上的差距不明显。当人将自己对工作的投入与获得的薪酬与他人进行比较感到不公平时,他就要求心理平衡,一是要求增加薪酬,二是降低工作投入;而当他在增加薪酬无望时,就会降低工作投入或另谋高就。 2.4对人的不尊重,导致人才流失。

按照马斯洛的需求理论,人的最高需求是获得尊重,是实现自我价值。但一些企业对此并不在意,甚至把人仅仅当成是一种会说话的劳动工具,即使做得好一些的,也不够全面。主要体现在:一是不注意对员工的继续教育和培训;二是不能与员工进行有效沟通,对员工的意见或建议置之不理;三是大多数企业把经营人才、管理人才和技术骨干混为一谈,往往把技术骨干当成经营、管理人才使用,不能人尽其才,发挥所长,干得不舒心。

3.解决企业人力资源管理问题的对策

3.1进行人本管理。

对人才的高度重视是“新经济”的显著特征,现代企业的竞争在本质上是人才的竞争,人本主义是管理发展的根本方向。所有社会组织(包括企业)的使命是实现人的全面发展,企业不是单纯的经济组织,而是一种“为人服务”的社会组织,应该承担相应的社会责任,管理的出发点和归宿应该是组织利益与员工利益的统一,管理的根本任务是促进人的全面发展。企业要参与员工的职业生涯规划,企业应真正做到以人为本,科学合理地开发、培养和引导员工,使人尽其才,实现人与是的最佳结合,这不仅有利于促进员工自身的成长发展,也有利于提高工作效率,从而改善企业业绩。

3.2改善领导方式,营造优秀的企业文化。

管理者应通过适当的领导方式对员工进行管理和激励。研究表明,变革型领导方式对员工产生积极的影响,因此组织在人力资源开发和管理过程中应努力培养、选拔和任用变革型领导类型的管理者。在管理实践中,领导者应摒弃陈旧、消极的管理手段和生硬粗暴的管理方式,注重建立一种民主、平等、和谐、健康的企业文化,以提高员工的积极性和主动性,增强企业的凝聚力,将员工个人与组织用情感纽带紧密联系在一起,从而使个人与组织得到共同的发展。