内容发布更新时间 : 2024/5/17 17:25:35星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

企业物流关键绩效指标案例分析 一、企业关键绩效指标的概念及物流关键绩效指标

（一）企业关键业绩指标的概念

企业关键业绩指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指 标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

根据我国物流企业的机构设置、物流组织定位，及国外物流公司的最佳实践，物流绩效的管理最好是建立在以物流能力为核心，以供应链成本和最终客户满意度的灵敏性分析为基础，公司于物流部门的绩效考核。针对物流企业员工绩效考核制度中存在的问题，运用现代人力资源管理的理念重新设计了一套完整的绩效管理制度，新的员工绩效管理制度是建立在以关键绩效指标为核心的绩效评价指标体系上的。

在第三方物流企业的物流项目运作中，为了能够正常运行物流项目、更好的提供物流服务，科学、全面地分析和评价物流服务质量就成为一个非常重要的问题。在我国，对物流活动的绩效进行考核还不多，考核的方法也较少。本文从第三方物流企业项目运作出发，来制订考评供应链运行绩效的kpi体系。

（二）第三方物流企业物流项目运作相关的kpi绩效指标 1、运输计划

需求满足率：客户的物流需求能够及时满足的比率。需求满足率＝需求得到满足的次数／总的需求的次数。 2、运输过程

（1）货物及时发送率 （2）货物准时送达率 （3）货物完好送达率 （4）运输信息及时跟踪率

3、库存过程

（1）库存完好率 （2）库存周报表准确率 （3）发货准确率 4、客户服务

（1）客户投诉率 （2）客户投诉处理时间 （3）回单返回及时率 5、财务指标

（1）失去销售比率

（2）第三方物流企业利润率 （3）运输／库存破损赔偿率

企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。

二、企业的物流关键绩效指标案例分析 （一）金德物流公司物流关键绩效管理现状

金德物流公司是一家具有较高声誉的大型国有物流企业，成立于九十年代中期，向企业提供第三方物流服务，从2003年开始公司又着手建立一系列的物流关键绩效管理制度，依靠自身的力量制定了一套物流绩效考核制度，对各项业务及员工进行绩效考核。

但是，在实际绩效考核过程中，管理者们发现由于公司给员工制定的考核指标和评分标准模糊，给各项业务及下属打分时十分困难；而员工则认为管理者打分不公正，纷纷质问上级和人力资源部为何给自己较低的分数，加之考核需要填写大量的表格，员工满腹牢骚。几个考核期下来，管理者和下属都十分苦恼。管理者们为了不给自己制造太多的麻烦，就倾向于给下属相同的分数，这样一来，绩效考核便成为一种形式，失去了应有的作用。

（二）金德物流公司的一次物流关键绩效考核结果

1、运输计划

在需求满足率上公司做的很好，客户的物流需求都能够及时的满足，所以需求的满足率是100%。

2、运输过程

由于公司在这些考核标准上没有进行足够的量化，所以考核结束后公司只能得出大概的数据。货物的及时发送率为94%；货的物准时送达率为90%；货物的完好送达率为95%；运输信息基本上可以跟踪的到。

3、库存过程

库存完好率为91%；库存周报表准确率为98%；发货准确率为99%。 4、客户服务

在客户服务上客户的投诉率比较低，为2%；客户投诉处理时间也比较短，基本上在十天之内就可以解决问题。

5、财务指标

在财务指标上没有得出比较精确的数据，只有一些大致的概念，失去销售的比率比较低，企业的利润率相对来说还是比较高的。

以上就是金德物流公司的一次物流关键绩效考核的相关数据。

（三）金德物流公司的绩效考核存在的问题

1、指标体系之间相互脱节

绩效评价指标必须以公司的战略为目标，按战略方向执行部门的目标，进而推展至个人目标。此外，就日常工作而言，亦须依据部门职责，再行展至岗位说明书中所定的岗位担任人的个人个人目标。因此，只有依据战略目标与日常工作的维持目标，双管齐下的目标管理，方能促使组织目标、部门目标及个人目标彼此具有相互连贯性。由于该物流公司绩效评价指标设计思路的错误，导致了评价体系设计不合理，出现了公司、部门和员工绩效相背离的“三层皮”现象，之所以产生“三层皮”现象，是因为公司绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标之间相互脱节，没有形成层层分解、层层支撑关系。