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民办高校师资队伍建设存在的主要问题及其发展对策
作者：刘宇 郭香敏 李娜
来源：《报刊荟萃（下）》2017年第01期
摘 要：随着我国民办高校的不断发展，师资队伍建设成为民办高校可持续发展的主要矛盾。本文基于民办高校师资队伍存在的主要问题，分析了导致我国民办高校师资建设发展困难的深层原因，进而提出解决民办高校师资队伍建设有效对策。 关键词：民办高校；师资队伍建设；问题；对策
改革开放以来，我国民办高校得到了长足发展，成为高等教育事业的重要组成部分，为推动我国高等教育大众化进程做出了应有贡献，但是，民办高校快速发展的同时不断遭遇可持续发展的一系列“瓶颈”，师资队伍建设是突出的问题之一。 一、当前民办高校师资队伍建设存在的主要问题
现阶段，我国民办高校师资队伍建设虽然取得了一定成效，但仍是办学环节中的薄弱项。 （1）教师引进面临的瓶颈。民办高校的社会认同度普遍不高，被社会歧视的现象依然存在。国家政策层面不能保障民办高校教师与公办教师一样享有同等的权利。民办高校大都办学时间短，办学条件弱，缺乏稳定的资金支持和社会保障，科研实力不强。再加上民办高校机制不健全，重使用，轻培养，不关心教师的物质需求、精神需求和成长空间，教师缺乏足够的安全感、归属感，流动性较大。种种因素造成了许多民办高校在引进教师方面困难重重，教师队伍建设自然陷入困境。
（2）教师队伍缺乏稳定性。当前民办高校师资队伍稳定性较差，直接影响着民办高校的稳定可持续发展。民办高校教师队伍不稳定的原因主要有：第一，国家政策保障不到位，《民办教育促进法》落实不力，致使民办高校教师在职称评定、福利待遇、身份认可等方面与公办院校教师相差甚远。第二，民办高校教师很难把个人的职业发展与学校的长远规划紧密联系起来，很多优秀教师一旦时机成熟，就要跳槽到公办高校或另谋高就。第三，民办高校招生任务重，心理压力大。尤其是近几年，生源萎缩，竞争激烈，让民办高校教师在沉重的招生任务面前倍感压力。久而久之，教师队伍势必松散，没有凝聚力，缺乏团队精神，流失严重。 （3）师资队伍结构不合理。民办高校教师结构普遍存在“两头大、中间小”的问题，青年教师比例过大。大多数民办院校的师资构成为公办院校退休老教师、外聘兼职教师以及刚刚走出校园的青年教师。退休教师年龄偏大，知识结构老化，很难适应高等教育与时俱进的要求；
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外聘教师责任心差，敬业精神不够；刚刚走上工作岗位的青年教师，缺乏行业企业经历，很难胜任实践教学。这种情形下，很难形成一支高水平的师资队伍，教学质量的保障便无从谈起。 （4）青年教师缺乏归属感。民办高校的经营理念、文化氛围很难被教师认同，这直接影响教师对学校的认同感。民办高校许多管理措施类似于企业式的管理模式，使教师将自己定位在“打工者”的角色，从而导致主人翁意识、安全感和归属感的缺失。青年教师归属感缺失的另外一个原因便是培训工作未形成长效机制。许多教师，尤其是年青教师把培训当做自己与学校共同提高的途径。但由于民办高校管理者的意识薄弱，师资队伍建设方面投入不足，也由于青年教师稳定性差、流失严重，使民办高校办学者不愿意花大成本进行教师培训，长此以往，便会形成恶性循环。
二、民办高校师资队伍建设的发展对策
（1）着力改善民办高校师资队伍建设的外部环境。大力宣传《民办教育促进法》，消除社会上对民办高校的各种偏见。政府相关部门应采取有效措施，切实解决民办高校教师的一系列实际问题，逐步缩小与公办教师的待遇差距。针对民办高校办学经费不足的现状，政府积极探索多样化的扶持与资助方式。建立合理的人才流动机制，改善民办高校人才引进困境。同时，民办高校也要创新人才培养模式，提升教育质量，突出特色发展，真正取信于政府、社会和学生。
（2）切实加大人才引进与培养力度，继续优化师资队伍结构。民办高校要重视师资队伍建设，制订科学合理的师资队伍建设规划。加大人才引进力度，尤其是引进高学历、高职称教师，努力改善教职工的工资待遇，积极引进并留住优秀人才，为他们提供良好的发展空间。加大青年教师培养力度，积极构建岗前培训、在职培养、继续教育一体化的持续培养机制，加强教师的继续教育。年轻教师要由单纯教学型向教学科研型转变。鼓励中青年教师利用寒暑假时间到企业参加顶岗实践，增强动手能力，积极构建双师型教学团队，这对民办高校提升实践环节教学质量至关重要。
（3）不断增强民办高校教师队伍的稳定性。当前我国大部分民办高校的管理模式，视教师如同工人，心理上往往出现不平衡状态，势必造成民办高校教师归属感、认同感、主人翁意识的缺失。民办高校引入了市场机制，十分注重效率与效益。但在管理中要体现人性化管理，即人本管理，关键在于尊重教师、解放教师、完善教师，合理引进人才，为教师提供公平、公正的发展平台，创造合理的晋升机制，鼓励教师参与学校管理，增强主人翁意识。同时，加强民办高校文化建设，增进教师对学校文化的认同感。加强民办高校领导与青年教师们的沟通、交流，给教师以生活上的关怀及组织上的温暖，增进教师对学校的依赖及理解；以民办高校工会为依托，开展丰富多彩的文体活动，构建宽松和谐的工作环境。通过目标管理激励、奖惩激励、竞赛和评价激励、制度激励等方式，坚持精神激励和物质激励相结合，调动广大教师的积极性，开发教师的潜能，加强对青年教师的培养，满足实现自我的需要。民办高校要对教师的家庭背景、知识结构、教学评价、教学反馈等情况实行动态管理，制定具有针对性的教师激励机制。
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总之，民办高校要坚定不移地走人才强校之路，科学规划，改革创新，整体推进，重点突破，不断开创师资队伍建设新局面，切实提升学校核心竞争力。 参考文献：
[1]徐小红.民办高校教师流失问题的思考[J].黑龙江科技信息，2011（3）. [2]吴义明.广东省民办高职院校师德建设现状分析[J].现代商贸工业，2011（7）. [3]左彩梅.浅谈民办高校教师的人性化管理[J].大众商务，2010（4）.