内容发布更新时间 : 2024/5/2 22:30:29星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

关于高校教师绩效评估指标的几个问题思考

【摘 要】近几年来的高校教师工资改革，引进了绩效工资作为一个重要参照要素加入了教师的薪酬体系。这在某种程度上激励了教师努力工作，但是，在实施的过程中也出现了许多问题，其中最大的难度就在于高校教师工作绩效如何考核，考核不公的话，将极大影响新的薪酬体系对于教师的激励作用，这个问题至今没有得到很好的解决。究其原因有很多，最主要是缺乏科学、合理的教师工作客观效果评估体系，尤以考核的指标设计不合理凸显问题所在。本文作者尝试研究从某些高校正在实施的教师绩效考核现状入手，分析目前在设定考核指标上集中出现的几个突出问题，并尝试着提出合适的修改意见。

【关键词】高校教师；绩效评估指标体系；现状和问题；改进

近几年来一些高校进行的薪酬体系中，引入了工作绩效考核作为一个重要的薪酬要素，在某种程度上激励了教师努力工作。但是，困难的是对教师的工作绩效无法做出准确合理的判断，由此出现了许多问题，使得薪酬要素中的绩效考核一项形同虚设，考核无法得出令人满意的结论。其中根源之一就在于高校教师工作绩效的考核指标没有得到准确设定。理论界和执行层各方都在探索中，至今没有得到很好的解决方案。本文尝试研究一下这个问题。

1 目前高校教师的绩效考核现状和几个问题分析

1.1 科研和教学绩效考核指标现状

很多高校教师的绩效考核体系主要由教学和科研两块要素构成。其中科研绩效的衡量比较直接简单，学校制度规定了从助教、讲师、副教授到教授每一职称级别科研成果的计算标准。按照完成不同级别的科研课题、不同级别刊物发表的学术论文、出版教材、专著等等的数量来进行定量计算。教学绩效考核主要是由教学工作量和教学效果两个二级指标构成。教学工作量按照每学期担任课时的多少直接计算考核；教学效果的考核对于大多数教师来说，就只是按照学生给老师打分数来衡量。有些大学设立了督导员制度，督导员从听课的角度也会对一些教师的教学质量做一个评价。

1.2 几个问题分析

从上述实际情况来看，教师的考核主要是定量考核为主，简单的定量考核局限了考核效用的发挥，带来了很多问题。高校教师工作绩效的考核，其目标是要达到更有利的培养出为社会所需的合格的大学生，引导着高校教师们更加钻研科学，并实现产、学、研的有效结合，将自己的所学所专服务于社会，在社会其他领域里做一些直接创造财富的贡献。但现在的这种工作绩效考核制度，因为不强调其他方面的指标，使得这种考核体系缺乏对于教师们的激励要素，而更侧重于压迫引导教师们去追求完成教学课时的数量和指定的科研项目的数量以及发表论文、论著、教材等数量。还会导致教师们在教学上只关注教书，不关注育人，

不愿意将更多的时间和精力放在培养学生更多能力的第二课堂上。另，就教学质量效果的评价来说，也有失偏颇和准确。因为学生们对于老师的打分评价不仅没有合理到位的评价指标体系和标准，打分比较随意，更有甚者他们对老师的教学评价很多时候取决于感情，这个问题客观上是无法得到解决的。即使是存在着教学督导制度，督导员也只能以通过听听少数教师的少数几节课来判断教师们的教学效果，这样的评判非常不完整也不准确。

2构建合理有激励效果的考核指标的思考

2.1 设置科学绩效考核指标的基本原则的思考

要使得高校老师的工作绩效考核能够合理并起到有效激励作用，关键在于考核要建立在合理科学的考核体系之上。在这个考核体系里，原则上要包含设置三个基本要素：考核的指标及指标的权重、考核的标准、指标和标准的状态描述，另外还要采用科学的考核方法。首先，考核的指标要设计到位，也即是设计的考核指标要使得被考核的工作能够被完整无误的考核出来。这就要求考核者必须充分了解并掌握岗位上的工作，清楚岗位上的工作都有哪些具体的任务、要求和职责。其次，每一项指标都要配以相应的标准，即每一个指标达到的效果等级，使得很清晰地分别出在同一个指标下每个人的贡献差别。再次，对于每一项标准都要给出清晰的状态描述，使得在判断标准等级时能够很准确的掌握评判分寸。最后还要特别注意的是，使用的评估方法一定要科学。考核指标、考核标准、考核方法等这样几个基本要素相结合起来，才能建立起一个比较完善的考核管理体系，在这样一个绩效考核体系之下，才能使得绩效考核达到比较客观准确的效果，进而使得建立之上的薪酬制度达到较好的激励人的作用。

2.2 设定科学合理的考核指标

依上所述的原则，本着对广州市一些高校现行教师绩效考核状况存在的问题实现修改修正完善的目的，下面尝试着提出一些如何科学合理地构建高校教师工作客观效果评估体系想设想。

首先，关于选择绩效考核指标视角的思考。

高校教师身兼二重身份，他们不仅自己是所在地的高端人才，还要承担着为这个地方培育当前和今后发展所需高层次合格人才的重任。衡量高校学生是否合格是否为社会所需，应该从多方位的视角来看。不能仅仅从他们读过多少书上过什么课来衡量，而是要从他们具备什么能力能做什么事来加以衡量。这就要求高校老师的产出效益也是多方面的。不仅要在课堂上教书育人，还应该大量开辟第二课堂，大量带领学生走出校门进入社会实业实践等等多方面去做工作，大量的协助企业和其他社会组织做一些实践操作。对于高职称的教师来说，还要承担着学科建设、课程建设、带领后来者、带领教学科研团队建设的要务。因此，要激励教师们做到上述工作，以上这些都应该成为考核教师的指标，要从多角度对教师的产出效益进行考核，而不应片面的要求论文数量、科研项目数量等等。过分的强调量化的工作绩效考核会导致短期利益驱动，无论是从目前还是长远来看都

不符合高校的办学目标，不利于高校发展。其次，设定指标的考核标准。

在确定了考核指标以后，就要根据每一位不同职称不同岗位教师的实际工作要求，设定指标的标准即等级。由于高校教师工作的特殊性，很多工作量无法如企业那样有国家组织制定或者国际组织制定的技术参数例如特等品、一级品、二级品，或者优秀、良好、不合格等等考核的标准等级。因此我们在设定考核指标的标准等级时，应该多采用专家意见法等等方法，切忌没有依据的胡乱设定或者根本就没有考核标准。