内容发布更新时间 : 2024/11/17 6:36:14星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
第一章 绪论
1、 从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总
体所具有劳动能力的总和。
从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。
广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。
2、 人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表
现。
3、 劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳
动年龄“范围之内的人口
4、 人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、
研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。
5、 人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种可再生
的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。
6、 人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上
有什么区别于联系？
人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。因此，人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。其一两者说明问题的角度有区别。其二两者分析问题的内容有所区别。其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和
---------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------------------
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
人力资本与人力资源之间的区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角、内含推向纵身。这也更加证实了两者之间密切关联：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。 7、 人力资源的数量：
人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又都有潜在和现实两种计算口径。 潜在人力资源绝对量的考察范围，可用一个国家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。为此，各国都根据其国情对人口进行“劳动年龄”的划分。在劳动年龄上下限之间的人口称为”劳动适龄人口“。我国现行的劳动年龄规定：男16-60岁，女干部16-55岁，女工人16-50岁。根据这一计算方法，一个国家或地区潜在人口资源包括以下
(1) 人口总量及其再生产状况。
8个部分：
(2) 人口年龄结构及其变动。
(1) 处在劳动年龄之内，正在从事从事劳动的人口。
---------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------------------
(2) 尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口。 (3) 已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口。 (4) 处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳
动的人口。
(5) 处在劳动年龄之内，正在从事学习的人口。 (6) 处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 (7) 处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 (8) 处在劳动年龄之内的其他人口。
现实人力资源为潜在人力资源中（1）--（4）部分人口的合计，这部分人口称为经济活动人口，亦称劳动力人口。
潜在人力资源与现实人力资源之间存在一种包含于被包含的数量关系。前者是指一个国家和地区可以动员投入劳动运行的人力资源数量，后者则是直接投入劳动运行的人力资源，包括那些由于非个人原因暂时未能从事劳动的求业人口。
影响人力资源数量的因素：
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
(3) 人口迁移。
8、 简述人力资源的质量。
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。
劳动力的素质是由劳动者的身体素质与智能水平构成。体质有先天的体质和后天的体质之分。智能有传统的经验成规和现代科学技术知识两个方面。现代科学技术知识又分为一般文化知识和专业知识两个部分，后者又有理论素养和操作技能的区别。
生产力发展史表明，人力资源中智能因素的作用逐渐提高，体质因素的作用逐渐相对降低；智能因素中现代专业科学知识和技术能力的作用不断上升，传统经验成规和劳动技能的作用不断下降，并且，现代专业科学知识和技术能力还存在着“老化“和”更新“速度不断加快的规律性。同这一趋势相适应，劳动者的类型变化如下：体力型—一般文化型—专业科技型。 9、 简述人力资源与经济发展的关系。
人力资源是一切资源要素中的战略性资源和优质资源，是经济增长中的第一动力。进而昭示了当代经济运行和经济管理中的人力资源管理是第一管理人才工程是第一工程，人力资本投资是第一投资。 (2) 人力资源成为经济增长动力的内因。
人力资源之所以能够在当今经济和社会发展中起到第一位的作用，这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，而且还因为人力资本的适应效应、张力效应和群力效应，可以改变或提高物质资源的效能。
人力资本的适应效应主要是指人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性，允许代理人更有效的通过任务分配资源，增强了代理人适应变化和抓住新机会的能力。
人力资本的张力主要是指人力资本的自我增值、自我扩张的能力，是人力资本存量转化为人力资本价值变现的能量，它反映了资本要求不断扩张的本质属性。 10、
人力资源管理的发展与演变
1) 人力资源是经济和社会发展的第一资源。
---------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------------------