内容发布更新时间 : 2024/12/23 21:11:16星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
中层变革-从中层到中坚
第一讲 中层经理的定位与通病(上)
一、企业的汉堡结构
1.三个层级的划分
中层变革的对象是人、是中层干部。无论再大的企业,还是再小的公司,都可以分为三个层面,即高层领导、中层干部和基层员工,这个层级与汉堡很相似,上面一块面包,下面一块面包,中间是生菜、牛肉、奶油。上面一块面包就相当于企业的高层领导董事长、总经理、副总,下面一块面包相当于企业的基层员工、一线操作人员,而中间的生菜、牛肉、奶油,就相当于中层干部。
2.每个层级的定位
这样划分以后,每一个层面上的人都应该有自己的定位,都应该有自己的职责,都应该有自己的工作任务。高层领导主要解决决策力的问题。主要有三大决策,第一决策是产品决策,决定做什么事情、做什么项目,目标在哪里;第二是制度决策,我们企业是由一帮人组成的,我们这一帮人的游戏规则如何,这就是制度决策;第三就是人才决策,用什么人,这是总经理董事长应该思考的事情。高层领导主要解决这三大决策。
基层员工解决的是行动力的问题,踏踏实实的一点一点的去做,这就是基层的行动力。而中层干部主要解决的是执行力的问题。执行力这个词本身是很虚幻的,在这个组织机构里面,它有特定的含义,执行力就是三个字——做到位。根据高层领导所提出来的愿望、想法,通过中层干部去消化,然后付诸于基层员工的行动,到最后转变为现实。这就是中层干部的执行力。
3.层级错位带来的问题
每一个层面上的人都有自己的工作任务,不能错位,如果错位,这个企业可能就搞不好。我们企业经常会出现中层干部不得力,做事情不理想,高层领导、董事长、总经理很着急,一着急就冲下来,就把中层干部的事情做完了。中层干部没活干,一看基层员工不顺眼,中层干部就冲下去,把基层员工的活干完了。基层员工没活干,就在路边上喝着啤酒,一边喝啤酒一边讲公司的战略应该如何制定。这就是一种错位。
二、为什么会有中层
那么,中层干部是怎么来的?是因为企业的高层、董事长或总经理没有时间,没有精力或者不适合自己从事某个工作,然后就产生中层干部,换句话说中层干部的产生是有他的需求、有他的背景的。如果一个老板不想做大,就想小富即安,就想挣一点小钱,公司也就这个样子了,在这种状况下,几乎不会产生严格意义上的中层干部,只有当老板迫切地想把企业做大,在这样的愿景、在这样的需求下,才产生严格意义上的中层干部。
【案例1】
一个做豆腐的老板,晚上很努力的做了一筐豆腐,第二天挑到大街上卖,卖得很好,挣钱了,老板就想能不能挣多一点。于是他晚上回来通宵达旦地做了三箱豆腐,第二天到大街上卖,三筐豆腐又卖完了,又挣了一些钱。但他对这点钱还不满足,还想做大,这时候仅仅自己做已经不够了,因为凭自己的能力通宵达旦,也只能做三箱豆腐。于是他找来一帮人,让那一帮人帮着自己做,这一帮人来了以后,自己不可能全天24小时盯着每一个人,于是他就找来一个代理人,这个代理人帮助自己,受自己的委托,来管理这一帮做豆腐的人。这时候生产部和生产部经理产生了。
有了这么多人做豆腐,生产已经不成问题,那么销售也不可能一个人去卖,这时候又找了一帮人过来,组成一个销售团队。有了销售团队以后,总得再找一个人来,代表自己管理这些销售人员,这时候销售部和销售部经理又产生了。
随着规模的扩大,现金流逐渐多起来,这时候财务部和财务部经理就产生了。随着生产量的扩大,黄豆的需求量越来越大,这时候到哪儿去买到更多更便宜的黄豆,于是采购部和采购部经理又产生了。而企业做出来的豆腐怎么能够与众不同,在市场上怎么能够有更大的这个销量呢?这时候要进行技术创新,于是技术部又产生了。也就是说,企业的老板不断地想做大,企业的总经理、董事长,不断地想把事情做得更好,这时候中层干部应运而生。
综上所述,中层干部就是在企业当中从事经营管理活动,以之为职业,以之谋生,将所在经营管理部门的成功,所在企业的成功,视为自己人生成功的专职管理人或者叫职业经理人。改革开放以后,职业经理人随着中国市场的推进,目前已经逐步成熟,环境变得越来越好。
【案例2】
当今中国大陆最有价值的职业经理人,大家都知道是唐骏。唐骏打了15年工,挣了15亿的薪水,他先是给比尔〃盖茨打工10年,比尔〃盖茨发给他的薪水是每年1亿的人民币。后来他离开了微软到了盛大,给陈天桥打工,4年挣了4亿人民币的薪水。2008年他从盛大转会到新华都。到新华都上班的第一天,老板陈发树就给了他一纸合同,转给他大概有10亿的股份。也就是说他打工15年,挣了15亿的薪水。
唐骏那么有钱,他为什么不自己做老板呢?唐骏说他曾经做过老板,在美国的时候就开过几家公司,比如娱乐公司、律师事务所,后来他发现自己的公司再怎么做,也不可能有很大的规模。他的娱乐公司做得很好。到KTV去唱歌,设备上会有个打分器,唱完歌它会自动给人打分,我们普通人去唱歌,分数不可能打得非常高,但是唐骏去唱,每次都是100分。因为那个玩艺就是他设计的,是根据他的嗓音、他的风
格设计出来的一种打分器。当他发现他的公司虽然开得不错,但是好像无论怎么做,也做不大,于是他便投身到另一个平台上去,他就到了微软,做了一个小小的程序员,然后不断地努力当上了高层领导,得到比尔〃盖茨的赏识,一步一步成为微观大中华区的总裁。离开微软的时候,比尔〃盖茨授予他终身荣誉总裁。
2009年,原来的微软总裁、谷歌总裁李开复不做职业经理人了,他开了一个创新工厂。北京电视台就做过一档节目,叫李开复向左、唐骏向右。李开复做职业经理人做得不错,但他不想再做职业经理人了,改开公司,为中国大陆企业投资,每年大概有5个名额,他为这些公司打造团队,为他们插上腾飞的翅膀。而唐骏还继续做职业经理人,唐骏的说法还是不改初衷,他说他要把职业经理人做到极致,要让中国千千万万的职业经理人看到标杆、看到希望。
在企业里面,中层干部绝大多数都是职业经理人,而即使他们拥有公司的股份,也只有在开股东大会的时候,才有话语权。平时在企业管理的日常工作中,还是作为职业经理人身份存在,所以在工作当中,还应该是职业经理人,而不是以股东的身份在讲话。比如有一些小企业里面的老板娘,本是会计,却跑到销售部、采购部、车间指手画脚,让其他人就无所适从。所以企业在逐步完善、规范的过程当中,每个人要搞清楚自己的定位。
三、中层的三大难关
在职场里面,中层干部都要闯过三道难关,即上司关、同僚关、下属关。每一道关壳都是一道坎,作为一个职业经理人,作为一个中层干部,哪一个坎迈不过去,都可能对自己职业生涯造成制约。如果有两个坎迈不过去,对职业经理人来说,简直就是灭顶之灾。
(一)上司关
第一关壳就是上司关,如何得到领导的赏识,得到领导的认可,这是职业经理人要仔细研究、正确对待的一个问题。
1.不要总抱怨自己怀才不遇
在工作中我曾接触过一些管理人员,在和我交流过程当中,他们就流露出一些情绪出来,在单位,论学历他是本科、硕士或博士,论能力大家有目共睹,论资格大家都知道,论贡献大家也看得见,但是老板却有眼不识金镶玉,某些重要的事情就不让他做,某些重要的机会不让自己去。他们就觉得自己怀才不遇,感觉自己才高北斗,但是生不逢时。其实,这不能一味地怪老板,更要想一想自己。
【案例3】
刘备三顾茅庐请诸葛亮出山,诸葛亮在刘备的充分地信任下,施展自己的才华,最终成就一番事业。刘备这个人礼贤下士、求贤若渴。每个人都遇到刘备该多好,但是我们的老板不是刘备,问题是我们自己也不是诸葛亮呀?!刘备第一次去见诸葛亮,诸葛亮说不见;第二次去见诸葛亮,诸葛亮还是不见;第三次再去,终于在了,但是懒洋洋的还在睡午觉。刘备就在那等,等了很长时间,等得张飞都不耐烦了,但是刘备说还是要等,到最后终于见了。
其实如果在这之前,诸葛亮没有把自己的品牌做得足够大,没有把自己才干向他的朋友、向他的同学、向他的老乡、向他的老师进行传播,自己的才干、自己的名声,不是做得足够大的话,刘备可能去三顾茅庐吗?绝对不会。回过头来想一想,这个事情好像是诸葛亮有意设了这么一个局,然后刘备这个人不知不觉的钻到这个局里面来。
所以,假如我们是诸葛亮,现在的老板不赏识我们,那么自己是不是可以设一个局,想出一些办法,让老板发现自己的才干,让老板赏识自己、相信自己、信任自己,然后给自己机会、给自己平台呢?
因此,我们不要怨天尤人,不要怪老板,而应该怪自己,琢磨一下自己,该发挥的时候有没有发挥,该表现的时候有没有表现,是不是表现得淋漓尽致,让老板相信你能够做事情,而且非常愿意把事情做好。这个问题对于每个一个职业经理人来说都非常非常的现实。
2.想办法展现自己的才华
也许有的人说:我这个人靠本事吃饭,不喜欢溜须拍马,不喜欢去逢迎,不喜欢去讲好话,那是另外一回事,而我们现在谈的话题是如何得到领导的认可,你在领导面前不表现自己的才干,领导怎么可能认可你?!所以,第一个难关就是领导认可,你要想办法展现自己的才干,让领导相信你愿意做事情,而且能够把事情做好。
在中国历史上,有很多中层干部和老板的关系处得非常好,不乏这样的案例,比如诸葛亮跟他的老板,关系做得不错;和珅和他的老板也关系处得非常好,乾隆皇帝对他非常赏识,给他当首席军机大臣、侍卫大臣、文华殿大学士,对万千宠爱皆于一身,还把自己的第十个女儿嫁给了和珅的儿子。和珅跟领导之间不仅仅是上下级之间的关系,而且还是儿女亲家。这充分说明,和珅是得到领导的赏识的,而且皇帝对他很信任,也是发自内心的。虽然和珅是一个贪官,同时他对领导又很忠诚,这在我们管理里面,也是值得研究的一个话题。
(二)同僚关
1.企业的另一个通病
第二个难关就是同僚的支持,大家都是中层干部,你是生产部经理,他是销售部部长,这个人是办公室主任,那个是财务处的处长,大家都是中层干部,谁也不比谁大,谁也不比谁小,你可以不听我的,我也可以不听你的,因为大家是平行的,没有强制关系,所以就会
出现三个不:不买账、不服气、不示弱,你有你的一块自留地,我有我的一亩三分田,你管你的销售,我做我的生产,互相不买账,这也是通病。
2.企业里合作的必要性
一个单位里,如果大家都互相不买账,这个企业就搞不好。一个企业要发展,决定了所有的中层干部之间必须要合作。如果生产部不和销售部合作,销售部辛辛苦苦拿到定单回来,生产部因为对销售部有意见,不愿意把产品拿出来,这个企业还有利润吗?人力资源部和其他部门不合作,人力资源部找来一个老师来给大家做培训,结果其他部门的人是谁都不来,这个企业的培训效果会好吗?这个企业能和谐吗?企业要发展决定了所有的中层干部之间必须要有合作。
3.同僚之间的其他关系
其实,所有的中层干部之间也不仅仅是合作关系,还有利益关系、竞争关系。比如到年底要发奖金了,奖金的总额就这么多,张部长拿多了,李部长就要少拿一点;王部长拿多了,赵部长就要少拿一点。凭什么你拿的多,我拿的少?竞争关系就出来了。或者在所有的中层干部之间,企业要提拔一个副总,提拔了张三就不能提拔李四,提拔了王五就不能提拔赵六,凭什么你上去做副总,我上不去,竞争关系非常残酷。
4.同僚之间关系不好导致的问题
有人常说:一个中层干部如果做不好,老板会把他干掉,如果一个中层干部做得太好,其他的中层干部可能会联合起来把他干掉,因为他太好了,就妨碍了大家,于是大家就形成一个集团,把他视为人民公敌。
企业里有的人确实跟老板关系处得也不错,自己能力也强,但是不注意和其他同僚保持和谐的协作关系,同事关系很糟糕,闹到最后不共戴天,在这样的情况下,老板就必须要做出一个抉择。那边是一个团队,是一伙人,而你是一个人,在这样的情况下,不出意外,老板所做出来的抉择肯定是让你离开,而你离开的时候你还想不通,该离开的是他,不应该是自己。到另外一家单位去上班,继续重复上演昨天的故事,到最后临老了可能还想不明白,究竟错误犯在哪里。所以同僚支持也是一个很现实的问题,必须要解决。
(三)下属关
如何得到下级的拥戴,得到下级尊敬,也是一个问题。
1.管理理念的发展