内容发布更新时间 : 2024/5/6 7:02:22星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

论文题目：组织中存在的员工沉默行为

姓名：杨学英

学号：11031132

专业：人力资源管理

联系方式：18868825546

组织中存在的员工沉默行为

杨学英

（杭州电子科技大学管理学院 人力资源管理一班）

摘要：组织中员工沉默行为是指员工发现组织中存在的潜在问题但由于种种原因员工有意识地保留了改进组织现状的意见和想法的行为，是组织中普遍存在的一种现象。员工沉默行为会给企业和员工带来很多的负面影响，是影响组织决策质量的绊脚石，是组织改变和发展的阻力之一。

关键词：组织、沉默行为、决策

0 引言

随着社会的进步，特别是经济全球化、文化多元化和信息网络化趋势的不断加快，企业之间的竞争日渐加剧，缺乏活力和创新能力的企业在市场中的生存已岌岌可危。造成企业缺乏活力和创新能力的原因之一是组织中缺乏沟通和创新氛围，员工隐瞒真实想法和意见，对于事关企业发展的问题往往选择保持沉默，企业显得死气沉沉，丧失了很多创新的机会。在事关组织的工作和决策问题上，员工都会面临着是发表自己的意见还是保持沉默的选择。很多时候，员工由于种种原因，如担心领导和同事的报复或觉得自己的进谏领导根本不会采纳等原因而选择保持沉默。由此可见，员工沉默行为是组织中普遍存在的一种消极现象，研究员工沉默行为对组织发展具有重大的实践意义。

1员工沉默形成的原因和表现

Rosen和Tesser认为人们对问题保持沉默的原因之一就是心理学家所称的“沉默效应”。个体不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安。因此，员工沉默是一种有助于自我保护的行为方式，员工担心发表意见会有不好的结果或者不会产生任何作用和影响发现之所以员工会表现出沉默行为，是基于对表达行为可能带来不利后果的感知而做出的选择，他们把这种不利后果归纳为5类：

1担心被贴上负面标签（例如麻烦制造者）； ○

2担心搞坏关系从而失去信任和尊重以及归属和支持； ○

3担心没有意义（提出观点不能改变什么，或者观点接受者并不给予反馈）； ○

4担心报复和惩罚（例如失掉工作或不能晋升）； ○

5担心对其他人的负面影响（不想让别人尴尬或者让他人陷入麻烦）。 ○

当员工感受到心里契约违背时，员工就会采取沉默、申诉、破坏、离职等行为作为回应，中国企业的大部分员工则首先选择了沉默行为去隐瞒自己的感受而忍受、顺从、附和组织的行为，然后才会去选择申诉、破坏、离职等行为。因此，在中国的国情中，员工沉默行为主要表现出三种：

1漠视性沉默行为：员工对目前工作和组织依恋与认同不够而消极保留观点，当员工对组织的感情依○

恋和目标认同不高时，员工很难站在组织的立场上去考虑问题，而选择对个人利益精打细算，并常常将个人利益凌驾于组织利益之上，从而影响员工角色外任务的完成（提建议是角色外任务的一种）。因此，当员工计算其建议不能增加自身利益（但可能使组织整体受益）甚至可能削弱自身利益时，会选择主动保留观点。

2默许性沉默行为：员工无力改变现状的消极顺从，依据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体○

对于这种行为可能带来的结果的期望强度，当员工预期到组织或者上级已经决定了此类问题的方案，而自己的言论和建议对决定的影响微乎其微时，自然会选择沉默并保留观点。

3防御性沉默行为：员工避免人际隔阂和他人攻击的自我保护，更多产生在上下级的关系中，员工为○

了自身的心理安全而采用的更为主动的、有意识的自我保护，尽量不得罪人，事事都要谨言慎行，以维持良好的人际关系，对别人要隐恶扬善、和和气气，对自己则唯唯诺诺，不坚持己见。人际恐惧沉默的好处便是维持现有的人际关系网。而员工一旦打破这种人际关系网，非但网络资源丧失，常常还带来群体内的严厉惩罚。因此，中国员工的人际恐惧沉默则相对常见。

2对沉默行为形成的影响因素

2.1从社会对员工的影响角度来分析： 2.1.1我国的传统文化

长期观念的传统文化使得中国企业员工具备坚忍、节俭、知耻的优良品质，重视集体、团队观念，而忽略个体的发展、员工在感受到不公平，或面临心理契约违背时，总是采取一忍再忍的态度，选择隐瞒自己的感受，他们认为现在的忍让是为将来做长远的打算#儒家文化使得中国员工奉行“中庸之道”，走明哲保身之道。形成了“事不关己，高高挂起”的处事原则、 2.1.2社会人情关系

“面子”和“关系”的意志，使得员工事事讲“面子”，处处谈“关系”，当员工面对组织或他人的行为时，往往考虑到“面子”和“关系”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达，既怕伤了别人的“面子”，怕坏了两人之间的“关系”，又担心自己会没面子，结果最终表现出沉默的行为。 2.1.3社会权利差距

企业中严格的职位等级制度，教育员工应该尊重上级领导的权威，使员工习惯于领导权威的命令，而不敢向领导权威挑战#因此使他们处于接受意见而不敢表达意见的地位，从而形成沉默行为。 2.2从组织对员工的影响角度来分析： 2.2.1管理者

员工沉默主要是由管理者造成的，基于两个方面的原因：一是管理者害怕负面反馈，二是管理者的个人管理理念。首先，管理者通常在接收到负面反馈时会感到受威胁，无论这种信息是关于个人的还是关于他们所决定的某些行动。管理者总是试图去避免收到负面反馈，即或是他们收到这些信息也会质疑其可信度。企业管理的许多案例都证明了这一点，当负面反馈来自下属时，这种信息会被视为不合理的且对管理者权力的威胁更大。其次，管理者的内隐管理理念是组织沉默的另一根源。它包括：信员工是利己主义的和不值得信任的，相信管理层对组织中大多数问题最为了解，相信统一、一致是组织健康的表现，而有异议、不一致则应该被避免。 2.2.2组织环境

组织环境是影响企业员工沉默的重要因素。人们认为，不公平的环境，尤其是不公平的制度环境是导致员工沉默的重要原因。同时，有研究证明团队规模会影响员工沉默行为当团队规模大而又处于传统的管理模式之中，员工就出现较多的沉默行为。也有人对学习型组织进行了相关的研究，结果证实大多数组织的规范和惯例限制了员工发表个人意见，而且组织不能容忍组织中批评的不一致的出现。 2.2.3同事

企业中员工沉默行为是一种组织行为势必受到组织中同事行为的影响。当员工加入组织时他们需要学习该组织的“游戏规则”，什么事情可以做什么事情不可以做，什么事情可以讨论、什么事情不可以讨论，等等。事实证明，组织中员工沉默的学习不完全是从尝试错误中得来的，而是通过与同事交流、观察同 事的行为中获得的。员工做出保持沉默的决定与其他员工的决定相关。当员工感觉个人的观点是少数人的观点时由于担心被孤立而不会坦陈自己的观点。员工在组织中不仅关注上级的评价，更重要的是关注同事

的评价。当员工被贴上某个“标签”后其他员工就会以此来衡量他。如果经常发表意见，就很有可能被贴上“负面的标签”，严重的会影响员工在组织中的晋升机会和职业生涯发展。 2.2.4员工个体特征

个体特征(缺乏经验和阅历)、组织特征(官僚的和非支持的)以及与上级的关系(不支持的和关系疏远的)是影响员工保持沉默的外源变量，而关键的是员工个体的心理知觉的影响。员工沉默行为的主要原因，是由于员工和组织之间的不信任造成的，是员工心理契约遭到违背后所表现出来的一种工作行为。

3如何对员工沉默行为进行干预

员工沉默是组织中的一种普遍现象，了解并解决沉默行为有助于组织的维护和发展。企业管理者可以从以下几个方面来着手应对员工的沉默行为，从而打破不必要的消极沉默。

1营造融洽的组织氛围 ○

研究人员经研究发现员工是否进谏与组织氛围密切相关，组织给员工造成恐惧和害怕的氛围，这样的氛围使得员工不敢进谏，从而使员工保持沉默。如倒闭的安然公司，根据安然副总裁的证词，其公司存在一种文化，员工对于公司金融问题的言论将会受到威胁，就是这种组织氛围在一定程度上也加速了企业的破产。因此管理者应该和员工一起创造出一种非强迫性的融洽氛围，以保证整个组织有共同的前进方向#

2纠正管理者错误的管理理念，拉近员工和领导者之间的距离 ○

管理者是影响员工沉默的主要力量，因此，管理者要纠正不良的管理理念，完善自身，消除可能导致沉默的偏见，以宽广的胸怀广纳意见，重视员工，并采取更有效的沟通方式来积极倾听员工的声音并及时给予反馈，积极缩小和员工之间的心理差距。同时，管理者可以通过自我披露，如谈论自己的缺点或召开非正式会议来缩小权力差距，以达到员工进谏的目的。

3加强组织成员之间的相互信任 ○

员工沉默是一种集体现象，因此同事的行为对员工沉默的形成有着重要的影响。员工在组织中不仅关注上级的评价，更重要的是关注同事的评价。当员工感觉个人的观点是少数人的观点时，由于担心被孤立而不会坦陈自己的观点。从管理者来讲，要正确地处理员工之间的相互关系，保护员工的内在积极性，降低同事之间、上下级之间的人际冲突。

4完善组织结构，改善信息传输系统 ○

科学合理的信息传输系统能够有效的促进沟通，因此人力资源部门要改善信息传输系统，建立传统等级制度以外的信息传输通道。诸如设立专门的意见收集系统，并设专人负责接收处理有关的意见，建议以及投诉等有关信息，始终保持沟通渠道的通畅。

5提高员工的组织承诺 ○

员工对组织的谏言献策是一种自发、自愿的个人行为，如果发表意见不仅得不到组织的承认，还可能带来利益风险，员工就难免选择保持沉默。为组织保持长久良性发展考虑，应尽量统一组织与个体利益，令员工的谏言可为自身和组织带来双重利益，从而驱动其减少沉默行为。

6建立公平的利益分配机制 ○

在管理中，要建立公平的利益分配机制，管理者在利益分配上做到公平、公正、公开，不拉帮结派，排斥异己，使员工不必担心因意见不合而利益受损。同时兼顾组织利益和个人利益，使员工与组织结成利益共同体，让员工有组织发展的得失心。

4对组织内员工沉默行为研究的意义

美国著名企业家卡耐基说：“你可以把我的工厂、设备、市场、资金都拿走，但只要保留我的员工，十年之后我仍然是一个钢铁大王。”员工是企业最重要的“资产”，在各自岗位上发挥着不同的功能和作用。因此，企业的发展离不开员工的积极参与，打破沉默，才能使组织得到有效的维护和发展。解决员工的沉默问题可以使得组织获得更多的反馈信息，不会使管理者误将员工的沉默当成组织的和谐，有利于组织及时有效地发现和纠正问题，有助于健康的组织氛围的形成，促进了人与人之间的信息和情感的交流，加快了平等、团结、信任、互助的人际关系的环境的形成，有利于形成健康的组织氛围。对组织的学习过

程有好的影响。由于员工表达了对组织的观点和信息，可能使得组织获得了更多的创新机会。

解决组织内的员工沉默行为，会对员工个人产生有利影响。其一，员工保持沉默意味着员工对组织发展的认知和认同产生了偏差或者意见，而当员工表达出他们的想法或意见之后，可以减少他们的工作压力、不满意和顺从行为，进一步影响着员工与组织的关系，最终员工的流失率会降低及组织的忠诚度会升高；其二，员工会感到受到了重视、感到了工作自由，从而提高了员工的工作满意度和参与工作的积极性，减少了以后组织工作的展开增加了阻力。

作者简介：杨学英（1991-），男。杭州电子科技大学管理学院人力资源管理专业一班

参 考 文 献

[1] 段锦云，钟建安“组织中的进谏行为”——《心理科学》，2005

[2] 何铨 马剑虹 Hora H. Tjitra沉默的声音：组织中的沉默行为——《心理科学进展》 2006，14（3）：413~417 [3] 百度百科 “员工沉默”

Employee Silence Behavior in the organization YANG xueying

( School of Management, Hangzhou Dianzi University,Human Resourse Management Class NO.1 )

Abstract：

Employee silence behavior refers to the potential problems of the staff found tissues but because of various reasons employees consciously keep improving organizational status of the views and ideas of the behavior, is a common phenomenon in the organization. Employee silence behavior will bring a lot of negative effects to the enterprise and the staff, is the stumbling block quality of organizational decision making, is one of the resistance of organization change and development.

Key words：Organization Silence Decision