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工作满意度影响因素论文：工作满意度影响因素的研究综述

工作满意度的影响因素一直是满意度研究中的重要课题，而由于各个研究领域的学者研究的对象不同以及所依据的理论架构不同，所以不同的研究者得出的关于工作满意度的影响因素也存在一定的分歧和差异。本文通过系统地梳理国内外关于工作满意度影响因素的主要研究，较为完整地呈现了关于该问题的各方面研究状态，并且得出对于国内外研究的一些看法，以供相关研究者参考。

一、国外研究综述

国外学者对于工作满意度的影响因素研究得比较早，也比较系统。

最早研究工作满意度的hoppock（1935）认为:可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等，他更多的是从物质条件来定义员工工作满意度的维度，这种观点在之后的研究中获得了进一步地补充和改进。

herzberg(1959)提出双因素理论，他认为导致满意的因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有：企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。

vroom(1964)的期望理论认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。

maslow将人的需求自低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、安全需要以及自我实现需要。他认为员工只有在低层级的需要得到了满意后，才会有更高层级的需要以及获得更高层的满意。

alderfer(1972)将maslow的需求层次理论简化为三个层次，分别为生存需求(existence)、关系需求(relatedness)和成长需求(growth)，即erg理论。其中，生存需求包括：薪资、福利、安全；关系需求包括：同事、上司、顾客；成长需求包括：工作地位和工作成就等。

locke（1976）提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。并且他把十项因素归为两类：事件和代理者。事件包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件和福利，代理者包括自我、管理者、同事和组织外成员。

robbins（1997）认为，决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面：具有挑战性的工作、公平的奖酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系以及适合个人性格的工作。

mulinge&mueller（1998）将影响工作满意度的因素划分为四大类：内在回报、外在回报、群体关系和工作制约。其中，内在回报包括：参与决策、工作自主性、与上级的沟通、工作重要程度、分配公平、职业成长和技能多样性；外

在回报包括：收入、福利、晋升和职业安全；群体关系包括：领导支持、同事支持和团队凝聚力；工作制约包括：角色过载、角色模糊、角色冲突和资源匮乏。

zemke（2000）等人将劳动人员分为四代即: 1922-1943年，1943-1960年，1960-1980年，1980-2000年。研究表明第一代人倾向于在管理和非管理之间有清晰距离，第二代人喜欢和同事保持密切联系，第三代人对职权无偏好，第四代人对管理有明显的需求。

price(2001)将影响工作满意度的因素归纳为：收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权等。

二、国内研究综述

国内学者对工作满意度影响因素的研究开始得比国外晚，但也开展了较多的研究，取得了一些成果。特别是针对教师、医务人员、图书馆工作人员、企业员工这几类人员的工作满意度影响因素研究较为集中，并且，近年来，也出现了针对公务员、大学生村官等特殊人群的工作满意度研究。

陈子光(1990)研究了影响知识分子工作满意度的因素：集体工作意识、组织氛围、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄、工资和人际关系。

凌文辁（1993）通过对中日合资企业员工工作满意感进行研究，发现中方员工和管理者对“当前工资、工资的增长以及福利”的满意度较低，对“职业稳定性、晋升机会、上