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如何进一步完善劳动人事争议协商调解机制分析

作者：屈真江

来源：《环球市场信息导报》2016年第14期

当前阶段，劳动人事争议协商调解机制作为我国法律制度的一种文明表现，其出现的价值与目标都是借助法律渠道解决现有劳动人事争议，有效抵御资方的一些不法行为，将一切劳动人事争议都纳入至法律设定的范围内。但是，现阶段我国的劳动人事争议协商调解机制的发展状态十分不理想。基于此现状，笔者在文中对如何进一步完善劳动人事争议协商调解机制进行深入分析。

众所周知，本田汽车集体罢工，富士康职工相继自杀等事件的出现，引起了全球范围内的轰动。此种劳动关系事故的有效解决，离不开劳动人事争议协商调解机制。劳动人事争议协商调解机制，不仅可以规范了企业内部的劳动争议，同时有效促进劳动关系的健康发展。 现阶段劳动人事争议协商调解机制的发展情况

劳动人事争议协商调解机制，主要是指劳动人事争议的多种处理方法、相关机构及在此争议处理过程中的人物关系与其关系所构建的整体框架。我国当前现有的劳动人事争议处理工作，主要包含以下几项：协商、一次调节、仲裁与上诉。从宏观的角度进行分析，其隶属于法律限定下的劳动人事争议处理工作范畴，必须要严格遵循其法律限定。此类工作流程已经被大部分国家正式，是一种具备可行性的劳动人事争议协商解决机制。尤其是劳动人事争议协商调解机制，对于我国劳动人事纠纷而言，具有不可取代的现实意义。以和为贵是我国主张的文化理念，我国现有的劳动人事争议协商调解机制同时也已经成为我国落实法制社会最不可或缺的一部分[1]。

当前阶段，我国现行的劳动人事争议处理工作，依然存在着一些问题，如：严重缺失切实有效的劳动人事争议协商调解机制、劳动人事争议调解部门的工作失职、调解工作人员综合素质低下等问题。基于此现状，我们必须要及时加快改革的脚步。通过有效强化社会格局管理，不断提升自我服务能力。在实际改革创新过程中，也将再一次重新定义劳动人事争议相关体制价值，进而重新构建相关机制。

完善劳动人事争议协商调解机制的具体策略

大量倡导企业自主构建劳动争议协商调解机制。协商作为劳动人事争议双方，借助各种沟通渠道自主解决争议的直接方式，其核心本质即为一种资金交易，是建立在双方当事人通过大量的沟通协调从而达成的一致意见最终有效解决纷争的活动[2]。协商属于当事人双方自助性的不就行为，其的应用需要建立在双方当事人都乐于通过此种渠道进行解决的基础上。用人单

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位与劳动者之间的劳动争议，特别是在落实合约过程中产生的劳动争议，最佳的解决方式即为协商。为此，相关部门需要积极引导经济企业自主构建内部劳动人事争议的协商机制。通过积极开展常态性、规章化的劳资沟通与公平协商，不断构建预警、排查工作制度；大力倡导企业实施民主管理模式，不断引导内部员工的工作理念，化冲突为良性对话，将被动的审查合理的转变成为自主预防，以此来不断促进劳资合作事项，实现经济利益最大化。

不断强化工会组织的代表功能。严格遵照我国颁布的《劳动争议调解仲裁法》的相关要求，对争议协商过程中工会组织需要发挥出的职能作用进行全面限定，并始终维护劳动人的劳动利益。尽最大限度协助企业内部职工与相关企业进行积极深入的协调，进而有效解决此争议。由于协商解决劳动人事纠纷只属于自主救济手段，侧重强调双方当事人的意见或建议。此劳动纠纷是否可以充分解决，直接决定于劳动双方的地位对等程度[3]。一旦双方当事人力量差距较大，那么身处强势的一方就将在整件事件处理过程中，起到主导作用，其人事纠纷处理的公平性则无法保证。当前阶段，劳动人事关系中劳动者作为弱势群体，若是想要凭借自我个人的力量于经济企业进行协商交涉，必定不会取得较好的成效。为此，我们需要及时构建工会代表组织，由工会代表出面于相关机构进行集体协商，尽可能避免出现因为差距悬殊而带来的不良影响。

不断加强调解力度，优化完善多元化劳动人事争议调解机制。当前阶段，调解作为一种由第三方将双方当事人进行集合起来，不断鼓励争议双方自主寻求劳动人事争议的解决方法。调解的最大特质在于劳动人事争议中涉及到的事件当事人，在协商调解下，可以进行第三方的有效介入[4]。在实际操作方面较为灵活，在实施结果上，除了一部分可以充分实现劳动争议当事人的自我意愿以外，同时还充分发挥出了第三方的劝导功能。诉讼调解的合理应用，在某种程度上决定于劳动争议人对本次事件的第三方介入者的信任及以和为贵理念的一致性。因为调解自身具备不伤和气、及时高效解决问题的优势，为此，我们需要及时对其加以重视，科学合理的运用调解进行解决劳动人事争议。从现阶段的争议解决情况来看，调解几乎都是在管理部门的直接参与下，通过积极开设相关专业化机构进行配合，有效开展劳动人事争议调解工作。虽然世界各国的劳动争议调解组织的构建模式具有诸多区别，但是其调解机构都是由劳动者、用人单位、行政部门三个主体进行构成，以此来从根本上保证处理劳动人事争议过程中，可以更加具备公正性。除此之外，还有第三方进行介入的调解方式。依据现实发展需求，不断增设相关调解途径，主要包括经济企业内部劳动争议调解部门、基层人民调解组织等。为了更加有效强化指导效果，我们还需要及时定制完整统一的调解机制予以配合使用。

不断加强企业内部劳动人事仲裁调解。相关用人单位在进行实际落实《劳动争议调解仲裁法》过程中，需要尽可能规避仲裁被当事人双方作为非诉讼处理方式的灵活性、公平性、等同性特点的磨灭。在实际仲裁过程中，工作人员需要侧重关注处理程序的规范性，同时还要侧重关注仲裁中调解专员运用的调解手段，尽可能进行柔性仲裁。尤其需要定期自主总结工作经验。如，在相关仲裁机构中设定专门的调解场所，实际仲裁前需要侧重进行人事调解，以此来不断提升仲裁调解的结案率。不断发挥经济社会现有资源的现实作用，不断调动工作人员的工作积极性，进而有效解决人事矛盾。对于一部分申请案件，我们需要借助调解进行首次尝试性

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解决，紧接着结合大量的调解有效促成协议，配合一部分仲裁调解协议证明，以此来获取法律保障。

综上所述，笔者在文中主要对劳动人事争议协商调解机制展开讨论，分别以现阶段劳动人事争议协商调解机制的发展状况及如何有效完善此机制这方面着手深入展开解析，以期可以有效推进我国劳动人事争议协商调解工作的健康有序发展。