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组织人力资源的成长和发展环境是公共部门德才兼备的人才任用和管理原则d坚持全心人力资源管理的基本出发点。 全意为人民服务的宗旨e建立了富有中国特15. 人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工色的公务员分类管理制度。

公共部门人力资源开发与管理 “入口”管理、员工在职管理、员工“出口”17. 中国公务员制度的不断完善发展趋势：a制定管理 并颁布了国家公务员法，推进公务员管理的法16. 公共部门人力资源管理的职能在组织管理中制化进程。b引入人力资源管理的精神，进一第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境 的作用：识才、选才、用才、育才、留才 步完善公务员管理的各项机制。c运用先进的

第一章：导论 第二章：公共部门人事行政的基本制度安排 分析和评估方法，不断开发公务员管理的技术14. 1. 人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。 1. 2. 现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。 2. 3. 人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代性与时间性b人力资源的能动性c人力资源使用过程中的时效性d人力资源开发过程的持续性e人力资源闲置过程的消耗性f人力资源的特殊资本性g人力资源的高增值性 4. 人力资源的根本性质是能动性。 5. 西奥多.舒尔茨（TheodoreSchultz）被公认为是“人力资源理论之父”。 3. 6. 公共部门（publicsector）:是指在社会生活中相对于私营部门（privatesector）而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公4. 共利益和普遍福利的一套组织体系。 7. 公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，5. 公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪6. 法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。第二类是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。第三类是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指7. 各种国有企业和公共公司。 8. 在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。是公共组织的重要组成部分。 9. 公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。 8. 10. 从整体上来讲，公共部门人力资源开发与管理包括宏观管理和微观管理。 9. 11. 公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。 10.12. 公共部门人力资源的目标：a以人力资源发展11.促进公共部门生产力水平的不断提高b推进12.公共部门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组合环境 13. 人力资源管理与发展在促进公共部门生产力的提高方面具有举足轻重的意义：a公共部门13.的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素b公共生产力目标决定了公共部门人力资源管理与开发的方向c公共部门人力资源的14.品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段。d公共部门15.人力资源开发与管理本身的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之16.一e公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉。f公共部门人力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的。 现代国家公务员制度又称现代文官制度，出现手段。 于19世纪中叶的英国 第三章：变革中的公共部门人事行政管理：迈向人国家公务员制度：是指一国公共组织依靠立法力资源管理模式 和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以1. 发展工作生活质量(QWL)标准是当今人力资源官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专管理的重要价值和政策导向，它选择了更加人

门的人事管理机构，对规定范围内的公务员道、尊重员工发展、强化民主参与的管理方式。

（civilservant指公务员个体）的获得、任2. 公共部门人力资源开发和使用是国家的“活水

用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等之源”，是发展国家治理能力之本。

方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织3. 当今公共部门人力资源管理变革的价值与主人事管理制度。 要方向：a压缩、精减国家公务员数量是政府为公务员制度建构提供了关键的理论基石是人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，政治与行政二分论和行政管理的职业主义取它构成了一种国际性的现象。b建立分权化、

向。 多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管

政治与行政二分论是由伍德罗.威尔逊首先提理部门的功能。c形成以共同愿景和使命感构出，由弗兰克.古德诺系统论证。 建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维

政治与行政二分论的基本论点是政府具有两系和发展工作团队为基础的公共部门人力资种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。 源目标。d将人力资源管理过程的策略设计融行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度入组织人力资源战略管理体系。e发展弹性化

建立的理论意义是：a要求公职人员的招募和的人力资源雇佣关系形式。f不断开发和培训

选用采取以客观的资格条件为中心的择优录人力资源成为组织工作的重要内容，也成为员

用制度，按照公职人员的知识和技能水平获工终身事业和生活的一部分。g使用更为人性

取、发展行政管理者b公职人员的知识、能力、化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平

技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并激励机制，促进员工的绩效水平。

获得职业发展的基本路径c“去政治化“和对4. 在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门

职业精神的忠诚应是国家公职人员职业伦理履行着制定组织统一的人力资源管理程序、方

的基本要求d以专业化的工作分析和职位划法、政策等规则的职责，它们既是管理的指导分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，者和评价者，可以指导、监督业务部门对人力应该是公职人员基本制度设计的基础e发挥资源管理活动的实施，又是管理的咨询者和服技术和管理专家在行政管理中的作用。 务者，为业务部门提供必要的信息服务和支国家公务员制度的基本特征：a终身的常任制持。 取向构成了国家公务员的基本任职模式b依5. 美国密歇根大学的教授乌里奇教授从纵向未照法律、规章的规范形式对国家公务员系统进来/战略导向与日常/操作导向和横向的过程行管理c以能力和业绩评价为本位的功绩制和人员两个维度，描述了当代人力资源管理部原则，贯穿于整个国家公务员的体系中d奉行门和管理者的角色定位。 “价值中立“或“政治中立”的职业道德准则。6. 从各种发展趋势而言，人力资源管理部门充当e政务官与业务官分途而治。f建立专门的公着以下角色：a战略规划、人事政策的制定者务员管理机构g公务员法定权利与义务的平b组织变革和创新的制定者c人事管理的专家

衡h力图发展公平、客观的公务员能力和绩效和研究者d促进组织业务完成的服务、支持者

的测评标准 e组织员工的激励者f资源使用中的协调、监在国家公务员系统中，业务类公务员实行的是控和评价者 永业制的雇用模式。 7. 常规的人力资源管理部门包括招募和任用部法治主义是规范公务员行为和管理者行为的门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与重要方式。 福利部门、劳动关系部门。

功绩制成为公务员制度的根本原则。 8. 培训与发展部门起着组织发展专家的作用。

公职官员划分为政务官和业务官。 9. 人力资源管理从业的或即将从业的人员的基国家公务员制度的基本精神和运行机制：功绩本知能要求包括技术、组织经营、人际关系和

主义的精神、法治主义的精神、人才主义的精知识。 神、市场主义和竞争主义的精神、分权主义的第四章：公共部门人力资源管理的法律环境

精神 1. 公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上

功绩主义精神的原则是以工作业绩和能力作讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，为公务员任用和晋升的基本标准，切实贯彻任由法律制度、法律原则、法律规定等因素构成人唯贤。 的总体法律框架。 国家公务员制度的运行机制：竞争机制、保障2. 公共部门与公职人员成为法律关系主体的另机制、激励机制、更新机制、监控机制 一方。 1984年以后，国家才思考从制度建构上对干3. 行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律

部人事制度进行根本性的改革。 体系客体中的重要方面。 中国国家公务员制度的特征：a公务员是党的4. 公职人员的行为同样包括三个基本要素：a公

干部，党管干部是公务员管理的根本原则。b职人员行为是公务行为，而非一般公民的行为公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路或私人行为，这是公职人员行为的主题要素。线，坚决执行党的路线、方针、政策。c坚持b公职人员行为是公职人员为享有权利和履行

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义务而从事的作为或不作为行为，这是公职人8. 分析性方法以问题为焦点，坐鸭类问题应是战6. 职位分类的程序一般有四个步骤：职位调查、员公务行为的目的。c公职人员行为能够直接略管理者首先考虑解决的问题。 职系区分、职位评价、制定职级规范 或间接地引起一定的公职人员法律效果，即当9. 以组织为焦点的概念性方法具有四种具体的7. 职位分类的特征：以“事”为中心的分类体系、公职人员行为引起一定的公职人员法律关系分析方法：政策模型方法、问题管理方法、适分类方式先横后纵、注重人员的专业知识和技产生和变更时，才成为公职人员法律关系的客应法、计划系统方法 能、官等和职等相重合、实行严格的功绩制。 体。 10. 政策模型方法：指运用SWOT模型对组织内外8. 职位分类的评价：优点：规范化的分类管理体5. 确认公职人员行为的关键是明确区分公职人因素进行分析，在此基础上制定适应环境的人系，为各项人力资源管理活动提供了客观依员的个人行为和公务行为。 力资源战略。 据；有利于贯彻专业化原则；有利于定编人员，6. 公职人员的公务职务关系：一旦公民担任了国11. 人力资源战略的实施最关键的支持来自于以完善机构建设；官等与责任、报酬相联系，进

家公共组织的公务或行政职务，就意味着他接下两方面：政策支持、资源配置 一步促进了同工同酬和官员能才能下；有利于受了国家委托，成为了公共部门的公职人员，第六章：公共部门的工作分析与职位分析 在职培训和适才适用。缺点：职位分类工程庞从而与国家构成了一种新的、特殊的法律关系1. 职位是指符合一定标准，由上级组织分配给公大，成本高，推行困难；人才发展和流动的渠——公务或行政职务关系，只有担任公共事务职人员的职务和责任的集合体。 道局限性大，易造成人才流失；整个体系过于管理公职的公民才处于这一法律关系中。 2. 工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，强调量化，缺乏弹性；官等、工资随人的变动7. 公务职务的产生包括五种类型：选任、委任、并运行证明和分析的过程。 而变动，使其激励性减弱；不利于综合管理人

考任、调任、聘任 3. 职位评价也称工作评价，是指通过专门的技术才，即通才的培养。 8. 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价9. 公务员分为领导职务和非领导职务，非领导职

用。 值差异。 务层次在厅局级以下设置。 9. 每个国家的公职人员都具有双重的身份，即4. 1923年的《美国职位分类法》颁布，标志着第八章：公共部门人员招募与甄选

“公民”和“公职人员”。 工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理1. 影响需求的因素：整体经济环境、社会及政治10. 如何划分和区别公职人员的个人行为和公务中得以广泛使用。 压力、技术的改进、组织政策

行为？a公职人员的行为以所属单位名义做出5. 组织图是描述某一时期内组织结构的图表，也2. 人员需求预测的技术和方法主要有：趋势预测的，属公务行为；以自己的名义出发的，属个称组织网络图。 法、比率预测法、工作负荷预测法、电脑软件人行为b公职人员的行为是在他自己的职责6. 工作分析方法：面谈法、问卷法、现场观察法、分析法 范围内做出的，属于公务行为；如果超出了职工作日志法。 3. 人员的供给分内部供给和外部供给两方面 责范围，必须结合标准（1）和标准（3）综合7. 面谈法有三种形式：个别员工面谈法、集体面4. 外部供给需要考虑的因素：人口因素、经济因认定。c公职人员的行为如果是执行公共组织谈法、主管领导面谈法。 素、政策因素、教育因素 的命令和委托，不管组织的命令和委托是否越8. 面谈法的缺点在于所收集到的信息容易失真。 5. 招募方式：刊登广告、学校招募、转业军人的权，一概属于公务行为。 9. 工作日志法同时可以检验面谈法等所收集的安置、人才交流中心和职业介绍所、猎头公司、11. 涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情资料信息的真实程度。 由现有职员介绍。 况，公共组织可以合法地“剥夺”公职人员的10. 工作说明书是描写某一职位的工作内容、职6. 刊登广告是组织常用的招募方式 言论自由权：a关系到公共组织保密的需要b责、工作环境及任职条件的书面文本。它包括7. 学校招募的优点是，应聘者的素质有一定保影响和妨碍了组织正常的工作绩效c使公共以下八项内容：工作认定、工作摘要、工作关证，应征人数也会很多，可以有计划的进行招组织的信任度受到了严重损害d 由于公职人系、职责、职权、绩效标准、工作条件、任职募甄选。缺点是只能在固定时间内进行总招员所处的地方，他或她的言论影响了公民言论资格。 募，不能临时录用。 的表达。e影响了个人应承担的公共责任f毫11. 职位评价的方法：排列法、分等法、评分法、8. 猎头公司是专门提供引荐高级管理人员或专无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解因素比较法或这些方法的综合。 业技术人员的服务。 等。 12. 排列法：是将组织内所有的职位按责任轻重、9. 招募甄选的程序：组织中出现职位空缺；确定12. 经济权利是指公职人员依法享有公共组织为复杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价招募甄选负责部门，制定招募实施计划；确定

其提供的经济和物质利益方面的权利。经济权的方法。 招募方式；开展对应聘人员的考试、面试等甄利实现的原则是按劳分配、同工同酬。 13. 分等法：亦称分类法，是将职位分成若干等级，选工作；确定试用人员并进行任职培训；试用13. 依据公职人员没有履行法定义务的程度，相应然后在每一等级内选出一至两个关键职位，并人员上岗试用；试用期面后，对试用人员进行

承担着四种法律的或行政的责任：a身份处分附上工作说明和规范，接着评估每一职位，逐考核，合格者正式录用。 b行政处分c行政赔偿责任d行事责任 一与各级的关键职位相比较，相似的编为同一10. 人员甄选方法和技术：笔试、面试、心理测试、第2篇公共部门人力资源战略管理与资源配置 等级，最后排列出各等级的高低。 行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。 第五章：公共部门人力资源战略管理 14. 评分法：是一种量化的评价方法，首先依据工11. 笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。 1. 涉及学派的SWOT分析模式是其理论的核心内作内容的特点确定出所有职位共同的评价因12. 面试的种类：非引导式面试、定型式面试、结

容。模型通过对组织外部环境的威胁和机会、素，然后度量出每项因素对于呗评价职位的重构式面试、系列式面试、陪审团式面试、压力内部环境的优点与弱点进行分析，确定关键成要程度和价值，并以分数形式记录下来，以便面试、模式化行为描述面试。 功因素和特色竞争力，进而制定出战略备选方计算总值和相互比较。 13. 非引导式面试：面试人员依自己兴趣所至，随案，然后，依据管理者的管理价值观与社会责15. 因素比较法：是在排列法基础上改良而成的一意向应聘人员提出问题。这种方式可以广泛的任感进行战略选择，推动战略实施。 种量化评价方法。 发掘应聘者的兴趣所在。 2. 战略管理过程包括三阶段:战略制定阶段、战第七章：公共部门的职位管理与人员分类管理 14. 压力面试：由专业的面谈人员依据工作的重要略实施、战略评价。 1. 公共部门的人员分类是指将公共部门中的工特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何3. 人力资源问题是人力资源战略应当关注的首作人员或职位或按工作性质、责任轻重、资历应付工作压力。 要环节。 条件及工作环境等因素划分类别，设定等级，15. 能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和4. 在我国，党的政策干部是影响公共部门人力资为人力资源管理的其他环节提供相应的管理成就测试。 源战略的最重要的因素。 依据。 16. 通常所采用的行为模拟方式有：文件筐处理，5. 人口因素的变化是与人力资源战略关联度最2. 人员分类制度选择的原则：文化原则、传统原分析模拟，面谈模拟 高的问题来源。 则、组织需求原则。 17. 评价中心是指将应聘者（若应聘者过多，可经6. 人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与3. 品味分类是以国家公共部门工作人员的职务筛选后进行）集中起来，采用多种评价方法进组织战略一致性的管理措施。这揭示出人力资或等级高低为依据的人员分类管理制度。 行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过源战略所思考的两个核心维度，一是思考如何4. 英国是现代品味分类最典型的国家。 程。 应对复杂变化的竞争环境；二是如何使人力资5. 品味分类的特征：品味分类是以“人”为中心18. 国家公务员考试录用的程序：发布招考公告、源管理与组织的发展战略相一致。 的分类体系、分类和分等是相互交织、品味分资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、7. 依据战略所关注的焦点不同，战略制定可分为类强调公务人员的综合管理能力、官位和等级审批录用、试用 几种：a分析性方法b以参与者为焦点的概念职位可以分离、品味分类在等级观念比较深厚19. 公务员任用形式：选任制、委任制、考任制、性方法c以组织为焦点的概念性方法 的国家比较盛行。 聘任制 精心整理

20.

考任制，是指通过公开的竞争性考试来甄选、5. 个人职业生涯包括职业生涯意识、自我评价、主义的教学方法c将现代科技手段运用于教任用人员的任用形式。 实际检验、职业发展战略目标和行动计划 学方法d以人格素质为中心的培训方法 21. 聘任制的最大优点是弹性化。 6. 职业性向是指存在于个人心理和行为中心的12. 在公共部门人力资源培训的诸多方法中有代第三篇：公共部门人力资源的激励和开发 “人格倾向”，它在一定程度上形成了个人职表性的教学方法有：a课堂讲授法b研讨法c第九章：公共部门员工绩效考核 业的价值观、动机和需求，从而使得个人具有案例分析法d角色扮演法e合作研究法f 人1. 绩效是组织期望的结果，绩效就是指一个组织比较明显的适于从事某一类职业，有助于其职格拓展训练 ｇ价值观培训

所期望得到的富有价值的结果，是组织为达到业成功的倾向。 13. 课堂讲授法：为了使讲授收到较好的效果，教其有效的增值目标而在不同层面上形成的产7. 霍兰德素质类型：现实主义类型、调查研究类师应遵循的原则是：第一，选择合适的内容和出要求。 型、艺术型、社会型、创新型—企业家型、常对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的2. 绩效考核的目标的有两类：一类是维持和发展规型—传统型。 培养，课堂讲授法的优势就是其他方法不可替组织，另一类是对员工个人进行管理。 8. 职业锚：是指在一个人持续探索职业发展的过代的第二，在课堂讲授中，也可以采用灵活多3. 改进式的考核指标体系是将个人绩效评价取程中，如果不得不进行职业选择，他无论如何样的方式，而不只是单纯的灌输，可以以多种

向纳入到考核中，实行个人品质与绩效考查相不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观形式吸引学员参与教学过程第三，讲授者本身结合的考核方式。这种方式的特点：继承传统和需求。 在教学时应做充分的准备，根据事先准备的要个人品质考核的优势，仍将其内容作为考核指9. 施恩教授提出了五种职业锚：技术或功能型职点提示讲授，不要照本宣科第四，在整个过程标体系中的组成部分；改进后的指标以测量员业锚、管理型、创造型、自主与独立型、安全中一直与学院保持沟通。 工与工作相关的各种行为与行为的结果为中型。 14. 在培训中，研讨法是仅次于课堂讲授法而广泛心；为体现功绩制的精神，现代员工绩效测评10. 安全型职业锚：倾向于选择具有长期职业稳定使用的教学方式。 更加注重对行为结果的评价，即重视成果的管性和工作保障性，并预计有可靠的经济来源、15. 案例法是公共部门人力资源培训中受到普遍理，将业绩作为员工发展的主要依据；将员工体面的收入。 重视和欢迎的一种教学方法。

的个人考核与组织目标管理结合在一起。 11. 公共部门职业发展管理活动：a建立职业发展16. 案例分析法有五个主要特点：第一：运用组织4. 绩效考核的内容分为：工作能力考核、工作业的信息与预测系统b提供职业咨询和职业管的实际问题第二尽量让参加者陈述他们的看绩考核和工作态度考核。 理指南c制定职业生涯通路计划d向员工开放法，征求他人意见，正视不同看法并做出决策5. 业绩评定表法是一种被广泛采用的考绩方法，工作岗位e回应和解决员工在职业发展中遇第三:可以将学生对教师的依赖程度降到最低它通过一个等级表，根据所限定的因素来对员到的典型问题，采取积极的应对措施f教育、极限第四：教师很少回答“对”或“不对”，工进行考核，对业绩进行判断并评出等级。 培训计划g建立以职业发展为导向的工作绩那些不完善的案例才是以对错来判断的第五：6. 以员工比较为基础的绩效考核：交替排序法、效评价体系 教师尽量通过创造适当程度的戏剧场面来推配对比较法、强迫分步法 12. 工作设计与再设计是组织用于满足多方面人进案例研究。 7. 图解式考核法：运用最普遍的绩效考核技术 事管理功能的策略和措施。 17. 案例教学的难点和关键点是案例的编写 8. 在确定关键绩效指标时应注意SMART原则 13. 工作再设计采用三种基本手段和方法，增强员18. 角色扮演法是培训的有效方法之一。管理人才9. 360度考核法又称为全方位全视角考核法。 工职业发展的机会：a工作扩大化b工作丰富的培养常常借助于这种手段。 10. 绩效考核工作常见的偏差：从众心理、驱中误化c工作轮换 19. 角色扮演法的关键是设计和创造角色。

差、优先与近因效应误差、光环效应误差、刻14. 在我国，公共部门人力资源交流调配的方式20. 人格拓展训练又称挑战极限训练。 板印象误差、自我比较误差、盲点误差 有：调任、专任、岗位轮换、挂职锻炼 21. 价值观培训的基本目的是让工作人员熟悉组11. 光环效应误差：当一个人有一个显着的优点的第十一章：公共部门人力资源培训与开发 织的核心价值观念，并说明如何将这些观念从时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的1. 公共部门人力资源培训是根据职位或职务的言语变为行动。 优点，这就是光环效应，又称以点带面效应。 具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的22. 公共部门对培训结果层面的评估，主要是通过12. 合理使用考核结果的理论依据：期望理论、强技能，以工作需要为着眼点。 组织观察和考核员工在培训后工作的表现和化理论、公平理论 2. 公共部门人力资源培训将直面行政发展的前工作的业绩来实现的。 13. 员工考核绩效结果的用途：用于报酬的分配和景，给员工全方位地灌输新的管理理念、管理23. 结果评估和过程评估同为人力资源培训评估调整；用于级别的调整；用于职务的变动；作思想、管理原则、管理方法和管理技术。 不可分割的两个方面。前者是控制着培训的目为员工选拔和培训的效标；用于奖惩；用于员3. 根据不同的需求和目标，组织应选择适宜的人标，后者是控制着培训过程，使其不偏离目标。 工培训与开发的绩效改进计划。 力资源培训类型：初任培训、在职培训、晋升24. 公共部门人力资源培训评估的类型：培训总体第十章：公共部门员工的职业发展管理 培训、专门业务培训 评估；受训者反映评估；受训者知识、技能学1. 职业发展是由美国人事管理专家施恩教授首4. 初任培训采取的两种方式：工作实习；集中进习成果评估；工作表现的评估、组织绩效的评

先提出并进行系统研究。 行理论、业务培训 估 2. 职业发展管理就是指一个组织根据自身的发5. 各国公共部门员工培训状况、培训方式包括以25. 组织绩效的评估大郅使用两个方面的评估方展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，下几种：学校培训、部内培训、部际培训、交法：客观指标测量法、主观衡量法 强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职流培训、工作培训、选择培训 第十二章：公共部门人力资源的薪酬设计与管理 业计划的认知，加强员工对组织目标与个人发6. 员工培训需求评估的第一步是培训需求的确1. 外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目认。 得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。 标的同时实现自己个人的职业发展目标。 7. 培训需求分析的三大基本要素：个人培训需求2. 内在薪酬是员工工作或任务的内在激励。 3. 公共部门职业发展管理的意义：a公共部门参情况、组织培训需求情况、和战略的培训需求3. 在正常的薪酬制度下，员工完成任务或工作所与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开情况。 得的货币报酬是薪酬的核心组成部分。 发、发展人力资源这一现代管理观念的具体体8. 公共部门人力资源培训需求分析的技术方法：4. 公共部门薪酬的基本原则：与组织战略一致原现，它强化了公共部门的培训目标。b公共部培训需求的问题分析法、培训需求的全面分析则、按劳付酬原则、比较平衡原则、同工同酬门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使法、引入行为科学或社会调查的一系列方法 原则、定期增薪原则、法律保障原则 公职人员在组织环境中明确地认识自身的角9. 培训需求的问题分析法在应用中，一般经过以5. 我国《公务员法》第七十三条规定，公务员工色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的下环节：a发现和确认问题阶段b收集资料或资制度贯彻按劳分配原则。 成就感。c将公职人员职业生涯发展计划与人直接观察，进一步确认存在问题的性质c分6. 职务薪酬制的基础是职位评价。 力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理析、判断和证实造成问题的主要原因d培训需7. 职等薪酬制是西方职位分类国家实行的政府使用和合理流动，实现人与事的最佳组合，在求的分析 员工薪酬制度，以美国为代表。 完成组织目标的同时，使公务员个人获得事业10. 公共部门人力资源培训的教育机构：a国家级8. 职等薪酬制以职位的工作内容为中心确定薪的成就感，最终形成组合利益和员工利益双赢行政学院以及各级地方政府的行政学院b 管酬标准。 的局面。 理干部学院 ｃ高等院校 9. 结构薪酬制一般由基础薪酬、职务工资、工龄4. 职业生涯的重要发展阶段：成长探索阶段、早11. 现代公共部门人力资源培训中，方法可以划分津贴、奖金四个部分组成。

期职业确立阶段、职业发展中的持续阶段、衰为不同的类型：a比较传统的教学方法b行为10. 职务工资主要体现在公务员的工作职责大小。 退和离职阶段 11. 级别工资主要体现在公务员的实绩和资历。