内容发布更新时间 : 2024/11/15 2:35:37星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

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外贸公司绩效考核

【行业属性】 对外贸易

【企业背景】

某外贸公司成立于1994年，是一家国有大型集团公司的子公司。该公司除经营母公司所属公司产品的外贸出口业务外，还代理国内数十家企业同类产品的外贸出口业务。该公司经过几年的发展，规模迅速壮大，年销售额已突破10亿元。然而随着公司规模的不断扩大，管理的瓶颈越显突出，于是该公司请柏明顿顾问公司对公司的人力资源管理平台进行全方位的诊断和重构，以迎接未来的挑战，获得更大的发展。

【现状分析】

通过与公司各级人员的面谈和书面调查，我们发现：

1．该公司基本上没有自己的绩效考核指标体系，公司人员的绩效评级仅仅依靠上级的主观感觉。绩效考核既没有与薪酬挂钩起到激励作用，也没有达到发现问题和改善绩效的目的。 2．该公司销售人员的薪酬体系单一，是简单的“底薪+提成”模式，而提成也仅仅是依据销售回款额和固定的提成率计算得出，并未把销售费用、销售毛利等因素考虑进去。这主要是因为国有企业领导缺乏效益观念，不重视企业盈利能力的提高，而仅仅把“做大做强”作为企业的唯一目标。究其根源，在于集团公司内部缺乏对高层领导的全面绩效评估。

3．人员晋升主要采取国有企业传统的“民主评议”形式——无记名投票来进行，人际关系在其中起了关键作用，而没能建立起以业绩为导向的企业文化。

【解决策略】

通过分析，我们提出了对该公司绩效管理体系的改革策略：

1．在柏明顿“8因素量化绩效考核技术”的基础上，建立完善的绩效考核量化指标体系。 2．将全面的绩效考核与薪酬挂钩，改变片面依靠单一指标设置激励薪酬的做法。

3．构建绩效计划、绩效实施、绩效考核评估和绩效改善为一体的绩效管理体系，将绩效管理体系与培训晋升合理对接起来。

4．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。

【实施效果】

通过建立新的绩效管理体系、引入柏明顿公司的其他管理顾问模块，该公司如“脱胎换骨”一般，两年来获得了飞速的发展。员工普遍感到处在公平竞争的企业内部环境中，公司利益和个人利益实现了完美的统一。

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【组织结构】

供应部主管 供应部 内部采购助理 外部采购助理 仓储部主管 检验员 仓储部 配货员 仓管员 销售部经理 船务主管 销售部 报关员 业务员 跟单员

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主管绩效考核计划表

考 评 项 目 项目名称 计算方式 项目界定 考配数据核最高考核最低分 来源 周指标 指标 指标 期 考核指标 部门费用实际发生费用÷预费用：另见清单实际发生费财务90％ 100％ 110％ 10 控制率 算费用 用：以财务核算结果为准 部 及时：采购货物在不晚于发货日期之前2天到货批次：同一采购订单内所有品种及与之采购及时采购及时批次÷采仓储对应的交货期为一批次，其中90％ 80％ 60％ 70 率 购总批次×100％ 部 同一销售订单所需要的物品下达给同一供应商时不可分拆订单 合格：所采购物品的质量、数采购合格合格的批次÷检验量、品种、规格、包装等经IQC仓储90％ 80％ 70％ 15 率 总批次×100％ 检验符合采购要求批次：同一部 时间交货的同一规格、品种 退票：供应商的发票与入仓单出现一次财务退财务退票的数据不一致，发票与入仓单票扣1分， 扣满5次数 不符合审批程序等错误而被分为止 财务部退回的票据 没有发生 5 财务部 word版本整理分享