内容发布更新时间 : 2024/12/28 12:51:08星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

第十四课 人力资源管理

对于当代企业，没有什么比有一群训练有素、能恰当定位、十分令人满意、高度行动起来的雇员更有价值。这就是为什么管理者对人力资源开发越来越重视。在本课和一下课里将介绍开发人力资源方面常用的做法，讨论如何满足和调动员工的理论和技巧。 人力资源规划

规划不仅对营销、生产、财务至关重要，而且对人力资源至关重要。在人力资源规划的要素方面，对岗位的分析和人力资源需求的预测是两个最重要的组成。 岗位描述和要求

为了确定编制和应具备的条件，人力资源经理首先应分析，为实现企业的目标，他们所需要的岗位的特点。然后，他要决定每项工作应具备的素质。这个过程的结果就是岗位描述和岗位要求。 1、岗位描述

根据岗位分析的的结果，岗位描述列出了岗位目标、职责、主要工作范围、岗位条件和与其它岗位之间的关系。 2、岗位要求

岗位要求是根据岗位描述制定出来的，说明了所需具体的技能、教育背景、工作经验和完成此项工作需要的相关资历。

准备岗位描述和要求是人力资源经理最基本的职能。为了招聘员工、比较照和决定薪水以及安排必要的培训，岗位要求往往被打印在相关岗位描述的边上。 预测

依据岗位分析和企业现有人力资源的情况，人力资源经理预测企业在短期（一年）、中期（1－5年）和长期（5年以上）的招聘需求。

为了避免人员冗余或短缺，经理也要考虑正常的人员流动、接近退休年龄段的人数、公司的发展计划和劳动力市场的变化等因素。经理要对特殊技能和要求经验的岗位的人才需求多花点心思，因为如果没有事先的物色和安排，要及时填补这些空缺是很难的。 人员配备

一旦岗位描述和要求确定后，公司就可以从外部进行招募，或者从内部提升，来填补空缺的岗位。

对外招聘

对于新成立企业，配备人员的唯一办法是从外部招聘。对于现存的企业，也有必要或比较理想从外部招聘员工。现有很多可以获得潜在人才的渠道。 1、教育机构

为了为一些需要受过良好教育和在某些领域受过专门训练的岗位招聘人才，主要的企业每年在高等院校设立展位。对不太热门的岗位，他们也可能招一些募高校毕业生。 2、职业介绍所

职业介绍所是为寻找工作的个人与缺少人手企业配对的中介结构。换言之，这些介绍所帮助人们找工作，帮助企业找职员。私人职业介绍所收取服务费用，而政府开办的介绍所提供免费服务。 3、招聘广告

为了让信息传到更多人的手里，公司，无论大小，经常在报纸、杂志和其它媒体上刊登招聘人员广告。这些广告向读者或阅览者传递空缺岗位的描述和要求等信息，或相关的待遇。 4、企业竞争对手

不管有什么的争意，当公司决定从外部招聘时，从竞争公司挖重要物是常事。这种做法有几个好处。首先，这种方法雇佣的人员通常训练有素，很有经验。第二，某个人的离开可能会削弱竞争公司的竞争力。最后，作为竞争公司的局内人，这个人可能知道在商业竞争中击败对手的最好方法。

招聘的公司有了足够的对这些岗位感兴趣的候选人，就可以开始筛选。筛选程序通常从阅读求职申请和应聘者的简历开始。通过这两类材料，公司可以获得了求职者的个人信息（姓名、性别、年龄等）、教育背景、工作经验和推荐人的情况。

为了补充求职信和简历的信息，公司人力资源部也会进行筛选性的面试，淘汰那些明显不符和岗位基本要求的应聘者。

对某些岗位，公司会组织笔试，来判断应聘者的能力和（或）智力。当然，这些笔试必须与工作有关、符合逻辑的（即他们必须按照衡量标准来衡量应聘者）和可靠的（即他们必须准确而前后一致地衡量应聘者的能力和智力）。

背景材料和推荐信也给公司提供了应聘者额外的信息。以往的工作经历可以给公司提供应聘者过去工作得好坏的请况以及他离开原来工作的原因。对推荐人的情况进行核实也很常见。但是由于很少有应聘者会留下可能提供负面信息的推荐人的联系方式，如果可能，公司要进行复查，以确保所提供信息的准确性。公司要对应聘者进行信誉调查，了解应聘者以前

是否按时履行财务义务。另一种常用的核查就是与应聘者的老师的核实。所有这些核查是为了帮助公司对应聘者有一个更好的了解。

那些通过上述筛选程序的人要参加进一步的正式面试。这个阶段的面试大多由本岗位部门的经理主持。在程序和问题事先确定好的面试中，面试考官按照准备好的形式提问，以征得到确切的信息。另一方面，在不确定程序和问题的面试中，面试考官不用按照预先确定的程序。但是，大多数面试都是一半按规矩的，一半是随意的。不管什么形式，所有择业面试中的问题都是和工作有关。

公司可能会要求应聘者做体检。体检将告诉公司应聘者能否在体力上胜任工作。体检将有助于公司对员工工伤的索赔，做出是否在新工作岗位上受伤的较为准确的评估。 当应聘者符合该岗位的所有要求，公司可以做出最终的聘用决定。对于大多数工作，聘用待遇（如工资、额外福利、工作时间）均是按照公司的聘用政策规定的。但是，对于管理层的岗位，待遇可由公司和应聘者商定。 内部的晋升或调任

有时，把现有职员调到新岗位或者提升到更高的职位会较为理想，因为任何遴选技术都无法与公司对自己员工的了解想比拟。

关于内部提职，有些公司，尤其是小企业，倾向使用封闭型晋升制度，雇员全部被排除在外，完全由经理们单独决定。这种封闭的体系为公司节约很多时间和精力，但是决策的好坏很大程度取决与经理们的能力和诚实正直心。规模较大的或较民主的公司常用公开型晋升制度。在这种制度下，所有空缺的岗位和要求全部公开张贴。所有觉得能胜任新岗位的员工均可申请。公开的招聘会鼓舞员工的士气，因为他们觉得对自己的前途发展有了决定权。公开性制度的不足就是会耗费更多的时间和其它资源。 培训和开发员工

一旦员工招聘后，重要的是对员工进行培训和开发，直到他们能真正合格地胜任工作。 迎新教育

公司应该对新员工进行适当的迎新教育，帮助他们适应新的环境。迎新教育应包括一般的信息，如公司的历史、总的规章、公司的组织结构以及工作作息时间和发薪日期等具体问题。许多公司也利用这个机会宣传本公司的文化，让新来者比较容易融入到这个组织中。 培训和开发

培训对所有员工都极其重要。不必说，为了做好工作，新来的员工需要培训。要想提高效力，有经验的员工也需要在高效的技术、方法和技能方面接受培训。为了操作好机器，生产线上的员工需要培训；经理们，尤其在较低层和中层的，也需要提高工作要求的能力和技能。现在有很多培训和开发的方法，最常见的有在职培训、脱产培训和管理培训项目。

1、在职培训

培训人员一边工作一边培训采用这种方法，这个方法与体育教练训练运动员的方法相似。在职培训可以是正规的。比如，车床操作员系统详尽地指导如何操作机器。有时，在职培训也可以是非正式的、不一定完全计划好的。只要新来的秘书需要帮助时，经验丰富的秘书就可以告诉新来的秘书如何使用互联网。对经理一级的培训人员，他们直接参加真实的管理层会议就可以获得第一手的与他们日后的晋升相似的经历。 2、脱产培训

脱产培训方法，顾名思义，就是离开工作岗位接受的培训，通常要接受人力资源部门对培训和开发的监督。比如，车床工人可以在专门的教室接受培训。此方法最大的好处是可以避免在工作场所培训出现的注意力不集中的现象。不足的是要支付使用教室的额外费用和缺乏真实性，而这对有些工种（如空姐、销售员）非常重要。 3、经理培训项目

比起上面两种方法，经理培训项目花样多些，培训项目包括讲座、研讨会、讨论、案例分析、情景模拟、实地考察，甚至还包括爬山和其它激发创造力的活动。它们用来帮现任经理或未来经理提高情感方面的承受力，观念方面、分析和解决问题方面的能力。这样的项目大部分是脱产在经理培训中心进行。 业绩考评

为了了解员工是否为公司的目标做出了应做的贡献，公司应该定期检查和评估员工的业绩，理想的是经常进行。考评通常由被考评员工的顶头上司进行，但也可以由人力资源部或外请专家进行。

考评可以是非正规的（比如，老板告诉下属，“做得很好，继续保持！”），但大多数机构和员工更希望是正式的书面考评。如果这样，考评可以使用以下方法中的一种或结合起来的几种：1）等级表，给员工的素质或特色打分；2）雇员间的比较，按照员工的表现和对公司的贡献排队；3）不拘形式的评语，由考评者随笔写下他或她对员工的总体印象；4）关键事项评估，只记录考评者认为员工哪些做得特别好或哪些做得特别不好的事件。 对人力资源开发来讲，做好考评很重要，因为它们系统、正常地向雇主和雇员反馈后者表现的情况。它们也为员工的奖励、加薪、升职以及降级，甚至解雇等问题的决策提供信息。 降级和停止雇佣员工

经理最难做的决策就是一个职员是否该降级、停止雇用或被解雇。如果员工因为公司的变化，如精简或重组，而被停止雇用，一份饱含情意的推荐信或慷慨的离职协议或许会减轻点痛苦。

由于是员工自己的错误而被降级或解雇，通常要为其办理正式的手续，避免引起法律纠纷。公司对有过错的员工做出决定之前，应给予警告，先是口头的，然后是书面的，而且公司要将这些警告及时写进该员工正式的业绩考评里。公司应清楚地指出该员工做哪些改正才能避免被降职或解雇。 对员工的补偿

如果一个公司的人力资源工作做得好，没能完成公司要求的员工人数就会很少。大多数员工应该接受过适当的培训，得到充分开发和有高度的积极性。这样的员工队伍对公司来说是无价之宝，而且公司应该给他们合理的、有竞争力的薪金、福利待遇和其它奖励，来补偿他们。 工资和薪水

工资和薪水是公司对员工的贡献所给予的金钱形式的补偿。工资数是按工时间确定的（这叫计时工资），或按产出数量确定的（这叫计件工资），或者是两者结合的。薪水是对工作较长时间（如一个月或一年）的金钱补偿，通常是付给中高层经理的。各种分红方案是作为一种激励对工资的补充。

公司制定工资和薪金方案时，要考虑一些因素。首先，薪水应参照员工对公司的贡献，要合理。另外，薪水应在行业内有竞争力，以避免员工辞职而投奔竞争对手。而且在公司内部，做不同工作的员工应该获取不同的工资或薪水，来反映工作所需的技能和岗位的重要性。一些公司给有经验的员工的薪水比新员工的薪水高，即使两个人可能做同样类型的工作，因为让人感觉有经验的员工通常任务完成的更好些，因此应该用高价留住人。 激励措施

员工们拿着公平的、有竞争力的工资和薪水，应该正常完成工作。然而，为了使员工工作更努力，更有效益，公司采用了各种各样的激励措施，把超常的业绩与额外的收入或奖励挂钩。一个经理，工作格外出色，可以得到一大笔奖金或股票期权（按预定的优惠价格购买本公司股票的选择权）；超额10％完成生产指标的员工也会得到额外的奖励。最典型的可能是为销售员制定的那些激励措施。通常，销售员的基本工资很低，额外的收入（一般叫佣金）与他们销售额挂钩，通常是销售额的一定的百分比。

其它的激励措施是为全体员工设计的，而不是为个别员工。比如，一个公司规定从公司日常开支中节省下来的费用作为奖金分给所有员工的。同样的模式，一个公司宣布利润分享计划，如果公司的利润超过计划额，超出的部分可作为奖金发给员工。 福利待遇

不像与工作直接有关的工资、薪水和激励措施，福利待遇与工作做得好坏没有直接的关系，而是因为被雇用所享有的。在美国最常见的待遇是人寿、医疗和残疾保险，退休金计划