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绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的述评

07教育技术学1班 2007914132 蔡玲玲

【摘要】绩效技术是一种用系统论思想来分析、解决人类绩效问题的方法。根据教学理

念，运用绩效技术模型中的系统的方法来设计教学系统模型，从而全方位地解决教学管理过程中所遇到的绩效问题，提高教学质量。

【关键字】绩效技术模型 教学系统模型 系统论 绩效问题 目录

一、教学系统设计（ISD）模型………………………………………………………. 二、绩效技术模型??????????????????????????... 三、绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的异同…………………. 四、应用案例……………………………………………………………………………. 五、总结………………………………………………………………………………… 六、参考文献?????????????????????????????

一、教学系统设计（ISD）模型

（1）、系统化方法模型的构成

迪克－凯里模型由9个基本步骤构成了用系统化方法设计教学的过程，即：分析，设计，开发，实施与评价

最后的“设计实施总结性评价”并不属于以上9个基本步骤，因为它通常不是设计过程的一部分，是在教学已经进行了充分的修改，满足了设计者的标准之后才进行的。 （2）、系统化方法模型的分析

迪克－凯里模型描述了教学设计的方法，利用这个模型，把教学分成了若干个组件。它将教学集中在所要教授的知识和技能上，同时为学习结果的“产出”提供适当的支持条件。 首先，从分析阶段中的“评价需求以确定教学目的”确定了学习者通过学习后需要掌握的知识和技能。这里包括了需求分析、明确目标和建立原则，在明确目标的同时，模型还要求教学设计者注意到学习者、环境和工具，之后在“教学分析”和“分析学习者与环境”的基础上“编写绩效目标”，包括学习者的现有技能、偏好和态度以及教学环境和应用环境的特点这些重要信息的获取，以及教学目的分析，这里的绩效目标经常又被称为行为目标，称其为绩效目标在于该模型考虑到教学设计师一般喜欢绩效技术方法，即根据要解决的问题或面对的机遇来设立教学目标，而绩效目标的含义在于“清楚、准确地说明学习者在完成了教学之后应该能够做什么（Mager,1962）”，它必须包括条件、可观察的行为和评判标准；其次，设计和开发教学过程中所需的考核量表，教学策略和教学材料等；最后，实施并进行形成性和总结性评价。关于迪克－凯里模型中最值得注意的是“修改教学”的步骤，图中的虚线表明并不是简单的修改教学本身，还要用于重新复查教学分析的有效性和合理性，复查绩效目标和试题，审核教学策略。通过对一对一和小组试验的目标表现，考试表现以及其他数据的分析，并按照一定的顺序来审查数据，确定材料和教学过程的修改。

二、绩效技术模型

1、绩效技术模型及其要素

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20世纪70年代后期以来，许多教学系统设计专家一直关注绩效分析，并在自己的实践中总结出了一些绩效分析的工作模型。这些模型可以分为两大类：综合型绩效模型（comprehensive performance models）和情景－具体型绩效模型（situation-specific performance models）。前者尽可能反映影响人类绩效的众多因素，较适用于对一个企业组织的整体进行审视，寻找产生绩效差距的原因；后者则针对某些存在的实际问题，或假设存在的问题，进行原因剖析，可用于对具体的绩效分析过程进行指导。可以说，绩效分析的工作模型是对如何找出并分析问题进行可视化的指导。那么，绩效技术模型则在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。它以一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。如果说绩效技术是用以提高绩效的系统方法，其模型则体现了如何提高绩效的过程。

绩效技术模型的要素归纳来说有两个：系统方法和绩效问题。这可以解释为绩效领域问题具体问题和系统方法相结合：绩效技术可以看作是用以解决“令某个组织/个体的绩效优于其现有状况这一问题”的系统方法 （1）几种主要的绩效技术模型

这里介绍三个具有代表性的绩效技术模型：Byron Stock & Associate 模型（BSA模型），其中包括BSA85和BSA96模型；Branson模型；ISPI（国际绩效促进协会）发布的HPT模型（影响较大的绩效技术模型）。 Byron Stock & Associate 模型

BSA85模型（如下图）根据各种绩效因素的控制源（主导因素）将绩效因素归为执行层面、管理层面以及个体层面三类。对于一个组织机构而言，所有待处理的事务又可再分为若干层面，通过这种分类可以使各个层面的具体实施人员更加清楚的意识到他可能需要加以关注的绩效问题， 以及适合这种绩效问题的解决办法。例如：对于执行层面的绩效因素，模型主要划分为方向、组织系统和人力资源系统三方面，其中组织系统又可进一步的细分为组织结构、沟通系统、财务系统以及政策四个方面。

而BSA96模型是BSA在1996年提出的模型（如下图）将绩效因素分为外部和内部两个方面。不同方面还可进一步细分，直到与一系列可用“绩效技术”加以解决的绩效问题相对应。例如，引起绩效问题的外部因素主要包括环境（有形）和资源（无形）两个方面，“环境”又可再细分为认知支持、工具和物理环境三类，而“物理环境”还可进一步细分为噪声、光线、温度、物理布局等。

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上述两个模型存在一个共同点，即只是列出了各种可能影响绩效的因素，并对部分因素对应的解决办法提供了建议。这两个模型的提出者似乎都尝试着按照某种分类方法将影响绩效的因素加以穷举，从而形成一种“绩效因素图表”。

Branson模型

美国佛罗里达州立大学绩效技术中心主任Robert K Branson认为绩效技术是由系统总体设计、职位和角色设计、筛选系统设计、培训系统设计、绩效评估设计、绩效支持系统、指导管理行为等七个子系统构成的环形结构（如下图）。使用绩效技术的目的在于获取最大的投资回报率，各个部分通过对组织机构、质量系统、状态、政策以及资金等方面产生影响来提高绩效。这个模型的各个环节都需要用数据作为得出结论的基础，力图通过结构化、数字化的证据对行动的理由、行动的方式以及行动的预期结果提供支持。

从这个模型可以看出一种以系统方法解决问题的思路：根据“需求”设计职位并建立筛选系统，是一个明确绩效差距、发现问题的过程；根据发现的问题设计相应的手段（培训），并以绩效支持的形式实施，这是解决问题的过程；绩效评估，指导管理行为则是对问题解决的成效加以验证的过程。整个过程循环往复，并伴之以质量保障，使得工作绩效螺旋式的提升。该系统强调各个步骤结论的得出都需要有相应数据的支持，并认为这是绩效技术重要的

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