内容发布更新时间 : 2024/6/27 2:00:35星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

浅谈当前民办高校教师绩效考核存在的不足及改善措施

摘要：长期以来，教师的绩效考核对于民办高校来讲一直都是一个非常棘手的问题，其工作的特殊性与其他岗位职工有明显的区别，工作对象、时间、方式等等都需要科学准确的界定绩效。本文全面分析了现阶段民办高校教师绩效考核存在的不足并提出了相应的改革措施。

关键词：民办高校；教师；绩效考核 一 、民办高校中教师绩效考核的重要性分析

教师绩效是指教师在教育教学活动过程中所呈现出来的工作质量和所得到的行为结果，对院校发展，调动教师工作积极性至关重要，教师绩效考核是教育界运用科学的定性和定量的方法把教师工作具体化、行为化、考核化，是对教师职业行为的实际效果及其对工作岗位的贡献进行有价值的评价和考核。绩效考核的根本目的，在于通过考核的结果来作为提高教师教学能力的导向、改进和激励因素，对教师而言，通过考核为自己积累知识，提高能力，减少教师教学过程中不良行为习惯以及更加有效地提高教师的教学水平;对院校而言，通过考核促进学校整体教学质量水平的提高和学校发展目标的实现，教师自身的成长也为学校带来经济效益，提升学校价值。对学生来讲，教师自身的提高和创新，使学生的知识得到大幅提高的同时培养了学生良好的思想道德品质，为走向社会奠定基础。

二 、现阶段国内民办高校教师绩效考核存在的不足

2.1 考核缺乏自身特色。在民办高职院校任职，能否胜任教学岗位的一个重要条件就是学历和职称。往往忽略了高职院校教师所应该具备的知识素质和技术能力，即便是你才高八斗、学富五车，高校人力资源部门第一要求都是拿证说话。院校对高学历和高职称的教师是很亲睐的。

2.2 考核指标粗糙和标准缺乏科学性。在理论上，客观、科学、标准、公正的考评指标及标准才能发挥绩效考核的真正价值和意义。但在一些民办高职院校中，人力资源部门的管理者一般是主观的、理论的随意设置指标，没有根据院校教师自身的情况来设置，甚至套用效仿国立院校，指标的设计不详细、不科学，所以在真正的考核中达不到想要的结果。

2.3 考评主体的主观性随意性太强。大部分民办职业院校教师的绩效考核基本上采用的单一的360考核方法。通过分析发现在使用360度考核法的过程中，有些评价主体带有很强的主观性，导致评价结果缺乏公平性。例如某学院在教师考评时，以学院领导层面及人力资源处牵头、各教研室成员和学生代表为组员，这样的组成看似很合理的，但调查后不难发现，教师评价基本上都是利用课余时间或会议时间随机完成的，难免只有近期印象;学生代表的评价难免因为个人好恶而给老师满分;或者有些仅凭课程的趣味性而打分。

三 、改进民办高校教师绩效考核的措施

3.1 树立科学的考核理念。教师绩效考核的根本目的是为了充分

发挥人力资源的潜能并促进教师全面发展，从传统的以奖惩为目的考核转变为以教师发展为本的考核。一方面高校可通过绩效考评，找出教师现有能力与职业发展所需之间的差距以及影响教师绩效提升的因素，并据此来制定教师的培养计划，帮助教师不断进步和发展；另一方面高校要高度重视教师绩效考评结果的反馈，并提供给予教师有针对性的指导与帮助，使每个教师懂得如何改进自己的工作，促进教师的自我成长和自我提高。总之，要以绩效考评为契机，通过高校和教师双方的共同努力，不断增强教师获得高绩效的能力，提高教师队伍的整体水平。

3.2 建立适合民办教育特色的考核机制。坚持以职业道德考核为先，以教学成绩考核为主，将考核结果与绩效薪酬相挂钩。教师是一个比较特殊的行业，他的工作对象是学生，而这些学生是国家和整个世界的未来，教师担负着教育下一代的伟大而艰巨的责任，作为一名教师必须就有良好的职业道德。此外，绩效考核要到真正达到激励教师的目的就必须建立相应的激励机制，而绩效薪酬就是一种运用的比较广泛的激励机制。只有把教师的绩效考核结果与教师的切身利益向联系，才能达到使教师不断改进绩效的目的。 3.3 选择合适的考核指标。教师应完成的教学、科研工作量来源于对教师教学、科研工作的基本要求，按照国家教育部的规定，高校教师应以70%的时间完成教学，30%的时间从事科研和其他工作；而对高校专职科研人员，则要求有70%的时间从事科研工作，30%的时间从事教学及其他工作。在保证完成教学任务的同时，参照上