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中小企业如何吸引人才（人力资源管理类的毕业论文）

[摘要]在中小的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小,如何吸引人才便成为中小经营者都十分关心的问题。本文通过对中小的分析,根据中小的特点,比较系统地提出了中小吸引人才的策略。 [关键词]中小,人才,吸引策略

中小在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册中,中小占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小占有约60%的份额;此外,中小在满足人们的多样化需求、培养家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小是一个必然的趋势,为中小创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起,政府有关促进中小发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月,《中小促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小已愈来愈重视。

中小如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小的成功依赖于多方面的因素,但人才战略是整个发展战略的核心。

一、中小在吸引人才方面存在的难点

由于中小自身的特点和各种原因,中小在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小自身的特点所决定的。

1、规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大。这使得大部分的中小难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小的稳定性比大差,不管内部还是外部环境的变化,对中小的影响比对大的影响大的多,所以对于人才而言,在中小发展的风险要高于在大。 2、行业分布广,但地域性强。中小分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小对人才的需求更具多样性和复杂性。中小往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的氛围,不利于引进新的人才。有的位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

3、个体对的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对稳定地进行生产经营活动都很重要。大持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小往往对个体的力量依赖性更大。也就是说的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的文化。大多数中小不注重文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对的认同感不强,往往造成个人的价值观念与的理念的错位,这也是中小难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立

虽然中小在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是不能避免的,但与大相比:中小具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:

(一) 建立正确的观念

1.从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因,中小普遍认为人才就是指技术人才。他们将经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使难以获得长期稳定的发展。

技术人才对经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数中。多数的情况是在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小吸引人才的基本前提,中小主要应建立如下人才观:

人才是多样性的:经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为发展所用的特殊技能或才干的人都是的人才。

人才是多层次性的:经营中,各种人才居于组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使全面分析人力资源方面所

面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.从“人才完美”到“人才不完美”

由于各种原因,中小有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。

如前所述,对而言,人才就是具有能为所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点,才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时,它还有助于形成系统管理的观念。

3.转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。

很多中小认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面

在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和财力有限,在中小吸引人才的难度本来就很大的情况下,如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于中小制定正确的引进人才的战略和政策。 4.转变使用人才的观念

虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲””,但仍有不少 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小竭力回避从内部培养、选拔人才,甚至认为内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本比较了解包括发展战略、文化、产品特性等;个人的价值观念与的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于的发展。而且,和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。

(二)创造吸引人才的各种条件

中小要善于发挥自己的优势,抓住新一轮改革的时机,有效地利用有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。

考虑到自身的实力和实际条件,中小应制定一套有自己特色的灵活的薪