内容发布更新时间 : 2024/12/29 14:44:12星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

毕业论文（设计）开题报告

题 目： 如何提高企业员工培训的有效性 一、选题的背景、意义

随着知识经济时代的到来，人们越来越深刻的认识到：有效培训作为企业人力资本投资的重要方式，不但能提高员工的技能水平，还可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证。培训的重要性已毋庸置疑。

但是现在的企业培训还存在着很多的问题，盲目跟风赶潮流开展培训课程，培训时不顾员工现有水平，主观决定培训内容，培训过后一了百了不重视培训成果的评估等现象比比皆是，严重地影响了培训的有效性。因而对于员工培训有效性的探讨是非常有必要的。

二、相关研究的最新成果及动态

（一）国外研究状况

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。（Harrison Rosemary，1988）

Shikhar Sarin等人利用以前的研究来开发正式的假设，认为培训及时性，形式和自愿性这三个维度对培训有效性和销售人员后来的经营战略变革能力具有重要影响。（Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla，2010）

Kate Hutchings等人在对中国灰领工人培训研究中，发现员工的年龄，性别，培训的及时性，培训的激励制度，培训的形式都对培训有效性造成影响。（Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Shao，2009）

（二）国内研究状况

1、有效培训的含义

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。（古长青，唐瑜，2009）

2、有效培训的重要性

有效培训对企业和员工来说都具有非常重要的作用：对企业来说，有效培训，提高企业管理人员素质，是提高企业管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进企业健康发展的一项战略性举措。提高培训的有效性，可以降低企业的培训成本。对员工来说，有效培训可以满足员工个人发展的需求，使员工有一种与企业一起不断成长的感觉，使其对企业更有感情；通过专业技能培训可提高个人岗位工作能力，对工作更有信心，加强了对工作的理解；有效培训作为一种激励的手段，增强员工对企业的归属感，从紧张的工作到气氛活跃的研讨会，有利于心态的健康调整。

我们通过以上两点看出，有效培训可以使企业和员工双方受益。有效培训不单是一种知识的传递或技能的传授手段，它具有多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化，有效培训必将起到更大的作用。（武瑞营，丁玉平，2006）

3、目前企业员工培训存在的问题 （1） 管理者方面的问题

企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。

培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。（赵长平，李长征，2007）

不少企业过分重视明星讲师。管理者认为，培训好不好取决于讲师, 大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，有些咨询公司则迎合这种认识，有意炒作“明星讲师”，从而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的这一基本原则。（李婉，2007） （2） 培训者方面的问题

一是培训师的自身素质影响；二是培训师不了解受训者。（赵长平，李长， 2007）

“外来的和尚会念经”。重金聘请外部专家到组织内部授课已经成了一种潮流。但是很多专家忙着奔走于不同的场所、会议和课堂，不断地进行角色的转换，不会有很多时间根据每个组织的特殊情况制定讲课的计划。（刘颖，2010） （3） 受训者方面的问题

一是员工忠诚度不够；二是受训员工选择不当；三是受训员工存在的投机心 理。（赵长平，李长征，2007）

偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能。（赵长平，李长征，2007） （4） 培训内容方面的问题

有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业 实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。（古长青，唐瑜，2009）

很多企业盲目地追求名牌培训课程。任何一个课程并不能适合所有公司。课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司状况而制定。同样，引进国外的名牌课程也不应该照本宣科，虽然有一个不错的框架，但应该进行本地化的检验，使之有很完整的、与当地实际结合的思路、方式和理念。（李婉，2007） （5） 培训方式的问题

重“教”轻“学”：要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够 的，培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训