内容发布更新时间 : 2024/5/20 3:47:49星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

人力资源管理部分案例和练习

参考答案

第二章 人力资源战略规划

案例2-2黄海液压系统总公司总经理的“两难选择”

1、你若是任总经理，你将怎样取舍这两个建议？

思路：比较两位助理的建议方案，分析各自的战略定位和主要方法的利弊。

王斯亮的方案：

当前企业存在的问题：1）分配平均主义；2）用工机制僵化；3）缺少竞争和淘汰；4）不能引进外部人才；5）产品销售过多依赖国内市场。

解决措施： 1）分配上拉开差距；2）竞争上岗，优胜劣汰；3）引进外部人才；4）开发国际市场。

王思亮方案的战略特点分析：外向型战略、发展式战略、市场文化战略、竞争式战略（通过内部的人才竞争以获取企业在外部的市场竞争力）、吸引式人才战略。

该方案的利弊分析：

利：1）有利于调动人才积极性，且见效快；2）有利于改变现有人才结构和用人机制；3）有利于通过企业改革来提升企业的竞争力；4）符合国企改革和转型的大趋势。

弊：1）有一定风险，竞争上岗和淘汰下岗可能造成企业内部的不稳定；2）外部招聘的人才可能与内部原有人才在待遇、文化和工作方式等方面的差异而形成矛盾和冲突；3）可能增加企业人力成本；4）个别问题思考不全面，如合资公司与总公司之间的利益分配；5）开发国际市场有难度。

刘成的方案：

当前企业存在的问题：1）缺乏凝聚力；2）员工士气下降；3）人才流失；4）国内市场开发不足。

解决措施：1）通过企业文化建设凝聚员工；2）加强在岗培养，岗位成才；3）进一步开发国内市场。

战略特点分析：内向型战略、大家庭文化战略、参与式人力资源战略、和谐稳定的发展战略。

利：1）风险小、员工稳定；2）适合中国国情；3）成本相对低；4）实施难度小。 弊：1）见效慢；2）没有真正解决人才流失和企业低效率两大问题；3）不符合国企改革方向；4）不利于提升企业竞争力。

2、您若是总经理，您将拿出什么样的建议方案？为什么？

1）综合两种方案的优点；或者2）根据不同合资公司的文化背景而采用不同的管理策略，分而治之。

案例2-3绿色化工公司的人力资源计划的编制

1、老白在编制这些计划时要考虑哪些情况和因素？ 2、他该制订一项什么样的招工方案？

3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？

要求：运用马尔科夫法为公司设计人力资源计划

﹡此案例中没有提到行政、销售离职率，可考虑：1）设为0%；2）简单平均离职率；3）加权平均离职率。下表中采用简单平均离职率。

如下表： 员工 类别 工人 行政 管理 技术 销售 合计／平均

现有 人数 825 143 79 38 23 1108 离职率 8% 3% 3% 3% 3% 4% 离职 人数 66 4 3 1 1 75 新增率 新增人 净需求 5% 12.5% ／ 5.5% 12.5% ／ 41 18 ／ 2 3 64 101 22 3 3 4 139 女工 ≥20% ≥50% ／ ／ ／ ／ 下岗 员工 ≥10% ／ ／ ／ ／ ／ 第三章 职务分析与职务描述

案例3-1 工作职责分歧

1、

对于服务工的投诉，您认为该如何解决？为什么？

服务工的投诉没有道理，因为服务工的工作说明书有规定其“有责任以各种方式帮助操作工，随叫随到，即时服务”，但服务工本人并未对他的工作职责完全理解。当然，其工作说明书也有不完善不清晰之处，而且车间主任在工作安排方式上也有欠妥之处。

2、

如何防止公司类似意见分歧的重复发生？

1）由直管部门及人力资源部共同重新界定各岗位工作职责、厘清模糊地带；2）组织员工及直接领导进行职位说明书培训，让员工对自己的工作职责有清晰了解；3）将工作服从、配合纳入绩效考核范围，让管理者有依据、有方法的管理员工；4)车间主任以身作责，转变观念，科学、公正、公平对待每一位员工，合理安排工作。

3、

你认为公司在管理上有何需改进之处?

主要有以下四点：1）车间主任对其直接管理的员工工作职责掌握不清楚，影响了他对下属的工作安排；2）各岗位员工对自身工作职责范围理解不到位；3）各岗位的工作说明书描述含混不清，工作职责边界模糊；4）员工存在工作上相互推诿，缺乏协作意识。

第六章 员工绩效考评

案例6-2 天龙航空食品公司的年终考绩

1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？ 2、罗芸对老马的绩效考评了合理吗？为什么？

罗芸对老马的考评不合理，因为缺乏客观考评标准，其考评方法主要是凭主观印象和个人偏好，并将现职工作考评与晋升考核不恰当地混在一起。

3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司就做哪些改革？ 思路：运用KPI和平衡记分卡重新设计考评办法，并运用新设计方法给马主任评分，如下表。 财务（50%） 销售目标达成率 利润目标达成率 回款率 评顾客分 （15%） 9 9 9 保持率 新增率 投诉率 评分 10 8 9 1.35 内部管理 （25%） 出勤率 工作计划达成率 人均效益 卫生检查合格率 对上协调满意度 评分 4 9 9 6 4 1.6 创新学习 （10%） 新菜品率 专业技能考核通过率 员工晋升率 评分 9 9 9 0.9 小计分（平均分× 4.5 权重） 总评分：8.35 注意：虽然老马的考评分较高，但并不适合担任地区副经理，其工作方法和工作能力均不能胜任该职位，且身体健康状态也不佳。

第七章 员工激励原理与实践

案例7-1 白秦铭的跳槽 1、分析白秦铭跳槽原因是什么？

总的来说是因为内在激励不足

（1）无成就感，得不到承认。业绩不公布，领导没有承认。 （2）薪酬没有和业绩挂钩，没有体现自身价值。 （3）没有看到发展前景与未来愿景。 （4）与领导沟通交流的机会较少。

（5）领导没有对小白这样的员工体现足够的重视与尊重。 2、你认为该公司是应该让白秦铭留下，还是让他离开？为什么？

（1）留人策略：

利：留住了业务能手，维持了客户关系，有利于公司变革与发展；

弊：可能影响他人，公司须改变部分政策和制度，有一定的风险，与公司文化相冲突。

（2）不留人策略：

利：能保证公司文化的稳定性和政策制度的连续性，不影响他人； 弊：失去人才，增强竞争对手的竞争力。 3、如果要留住白秦铭，公司应该采取什么措施？

（1）制订白秦铭的职业发展计划，加大对小白的培养力度； （2）增进沟通、交流，体现对他的关心和重视；

（3）适当引入奖金，但要避免实行全佣金制，因为采用佣金制有较大负作用，另外小白的不满主要是内在激励不够，可以考虑实行固定工资+奖金的薪酬形式；

（4）公布最佳业绩，即只公布最好业绩的员工并加以表扬； （5）加强对员工的思想教育，如感恩培训等。

第八章 薪酬设计与管理

案例8-1 山花煤矿的奖金分配风波

1、你认为山花矿的奖金分配方案是否公平合理？为什么？

不合理。因为：

（1）现行奖金分配的标准是职务级别，不公平，应该按照安全责任大小来分配； （2）矿长与员工的奖金差别是110倍，超过了工人所能承受的公平阈限； （3）矿长在讨论过程中过于专断，没有听取工人的意见； （4）分配方案是财务科长提出的，应由安全科长提出； （5）奖金分配方案的效果是安全事故不断增加。

2、请为山花矿设计一个更好的奖金分配方案并陈述设计根据。 可以考虑以下奖金分配方法：

（1）比例法：按工资比例分配，避免奖金分配产生矛盾，这是西方企业最常用的方法； （2）系数法：由安全科制定各个岗位安全工作系数并按系数来进行奖金分配； （3）人均法：简单按人数平均分配，虽然调动不了积极性，但能避免矛盾； （4）基金法：设立安全工作的重大贡献奖励基金，仅仅对安全工作的先进个人和班组进行奖励；

（5）二次分配法：先把奖金分到部门，再由部门来进行二次分配。

练习 企业内部工资结构设计综合作业（参考答案请见EXCEL附表）