内容发布更新时间 : 2024/11/7 23:53:06星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

A企业员工招聘中存在的问题与对策研究

一、主要任务与目标：

在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中招聘工作是一项难度很大的工作吸引到合适的人才意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。

本课题的主要任务是：运用人力资源管理理论和方法结合目标公司的实际情况，运用实地访谈和问卷调查方法，调查分析某企业员工招聘现状、存在问题，并针对存在问题，提出相应的对策和解决方法。

本课题的目标是：（1）了解某企业员工招聘现状；（2）找出某企业员工招聘中存在的问题；（3）针对问题提出相应的对策和解决方法。二、主要内容与基本要求：（一）主要内容1、某企业员工招聘现分析。全面调查分析某企业的招聘计划、招聘标准、招聘方式、招聘流程以及招聘结果。

2、某企业员工招聘中存在的问题分析。结合目标公司的实际情况和社会大环境，运用人力资源管理的相关知识，分析该企业的招聘过程，找出这些问题和不足之处。

3、提出某企业提高员工招聘有效性的对策。以提高企业员工招聘工作的绩效为目标，对招聘过程加以完善，针对其中存在的问题进行提出相应对策。（二）基本要求1、对员工招聘有关文献资料的进行搜集，要求查阅文献资料不得少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。

3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度：

2010.11.05—2010.11.22完成毕业论文选题2010.11.23—2011.01.10完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.11—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.03—2011.05.12毕业论文定稿四、推荐参考文献：1王志丽.歧视性招聘广告法律问题的探讨J.法制与社会发余刘军.企业员工招聘问题浅析J.人口与经济，：13-143黄爱华、刘美鸿、徐文涵.浅析企业招聘中存在的问题J.商场现代化，：2274黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析J.企业家天地，-1285邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策J.人力资源开发，:100-1016戈丹、马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策J.科技广场，：

153-1557Siu-KiHentyToandBrianH.Kleiner.HowToHireEmployeesEffectivelyJ.ManagementResearchNews:P47-488JeremyTipper.HowtoincreasediversitythroughyourrecruitmentpracticesJ.IndustrialandCommercialTraining:P49-50毕业论文（设计）文献综述题目：

企业员工招聘问题研究综述一、前言部分：

随着社会经济的高速发展和市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外竞争形式，这不得不引起这些企业思考着如何加强企业的内部管理，改善企业的经营管理理念，但是真正需要企业关注的并不仅是改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。

在知识经济时代企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中招聘工作是一项难度很大的工作吸引到合适的人才意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。

因此本文将从人力资源管理角度出发就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。二、主体部分（一）企业人员招聘的重要性所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。

招聘的意义可以概括为以下几个方面： 贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。一个好的招聘选拔系统可以确保员工素质的优良。招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。1黎永忠指出：招聘的好坏可以影响企业的人员流动率。一个有效的招聘选拔系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业的人员流动。而低效的甚至无效的招聘选拔系统将会使企业中存在大量不称职的员工或产生很高的人员流动率，从而使企业经营活动遭受损失。招聘还直接影响人力资源管理的费用。有效的招聘选拔工作能使一个企业招聘活动的费用支出既经济又有效，而且由于招聘到的员工能胜任工作，从而可以减少进一2步培训与能力开发的费用支出。

邹纯青指出：影响企业的外部形象。一次成功的招聘活动就是企业的一次3成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。（二）企业招聘中存在的问题虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分民营企业

而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：

1、缺乏中长期的人力资源规划贺红星指出，当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业招聘基础工作薄弱缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前没有对本企业人员进行综合评定不作深入分析没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件以及数和轻重缓急“拿来主义”的人才要么因人定岗要么人才资源浪费完全违背了企业因岗定人的市场规1律。

黎永忠指出，如果要设计企业今后发展的战略规划，其中非常重要一项的就是招聘计划。招聘计划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提2出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，解救性、补充性措施。

2、对人才概念认识的不正确邹纯青指出，企业在进行人才招聘前，存在对企业人才概念理解的片面性。而我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历，以致3在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。

郝树坤认为，虽然应聘者是否是人才与应聘者知识的掌握程度、学习能力等因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等，而这些能力的考核还需企业通过其他4方式进行测试，不可只取决于学历和资历。

古银华指出，企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业5用人的标准之一。

3、缺乏有效的招聘方法戈丹认为，招聘方式是否有效关系到企业招聘工作的质量问题。并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位甚至是“相面式”的不根据岗位要求设计有针对性的测试方案而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的这种意义上的面试主观性太强且效率和质量低下很难为企业招到合6适的人才。

马智胜认为大多数企业缺乏必要的测试招聘甄选人才测试是一个中心环节。在实际招聘过程中面试应用的较为普遍是甄选人才过程中必不可少的一个环节也是整个招聘工作的一个核心。面试的整个过程有一个独立、完善、完整的过程自成体系。它的整个过程有特定的目的、内容、方法、步骤、原则、要求等。目