内容发布更新时间 : 2025/1/8 5:38:12星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

薪酬管理

第一章 薪酬系统总论

1、【名词】薪酬：雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。

2、【多、单、填】根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。

3、【名词】货币薪酬：也称核心薪酬，是企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴等。

4、【名词】非货币薪酬：指企业以实物、服务以及安全保障等形式支付给员工的报酬形式，多为员工福利或额外薪酬，包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。 5、【名词】外在薪酬：指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。 6、【填空】外在薪酬可分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。

7、【名词】内在薪酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

8、【多选】内在薪酬包括： ①参与决策的权利

②能够发挥潜力的工作机会 ③自主且自由安排自己的工作时间 ④较多的职权 ⑤较有兴趣的工作 ⑥个人发展的机会 ⑦多元化的活动

9、【名词】基本薪酬：指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。

10、【单选】基本薪酬一般采职位薪酬制和技能薪酬制。职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要必性、难度或对组织的价值确定员工的基本薪酬。技能薪酬制主要根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础同。

11、【多选】基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。 12、【名词】绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的，也称浮动薪酬或奖金。是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。

13、【填空】绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别

绩效薪酬。

14、【名词】间接薪酬：员工的福利和服务、是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供各种工作和生活相关的物质补偿和服务形式。 15、【简答】薪酬的意义： 对企业的意义： ①提升企业经营绩效 ② 加强企业文化的认同感 ③控制经营成本； 对员工的意义： ①维持和保障作业 ②激励功能。

16、【单选】亚当.斯密等人提出了早期的工资决定理论。威廉.配弟等提出了最低工资的观点。 约翰.斯图亚特.穆勒提出了工资基本理论。

边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰.贝茨.克拉克等提出。

马歇尔提供出了供求均衡工资理论。

分享经济理论是由经济学家马丁.魏茨提出的。 17、【单选】在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。

18、【单选】亚当.斯密是工资差别理论的创始人之一，新古典经济学的工资差别理论主要有斯蒂格利茨提出的。人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多.舒尔茨和贝克尔等。

19、【简答、多选】人力资本投资主要有五种形式： ①医疗和保健投资 ②在职培训投资 ③正规教育投资

④社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练。

⑤个人和家庭为适应就业机会变更的迁移投资。 20、【填空】企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。

21、【单选】1938年，约瑟.斯坎伦提出了团体激励薪酬计划

22、【单、多】马斯洛的需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。最低层次的是生理需求，最高层次的是自我实现需求。

23、【单、多】赫茨仁格的双因素理论：激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作。保健因素主要有：与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等。

24、【单、多】期望理论是由弗鲁姆提出的，涉及的三个

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相互关联的变量：期望值、手段、效价。

25、【单选】公平理论是由斯达西.亚当斯提出的。 26、【单选】权变理论：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。

27、【简答】权变理论给薪酬管理带来了哪些革命性的变化？

①强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联。 3、【单选】非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等。社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

4、【名词】最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

②薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革。

③引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。

28、【单选】怀廷.威谦斯最早提出工资收益理论。 29、【填空】企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、合法性三大目标。

30、【名词】宽带薪酬：是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型宽带薪酬的一种改进或替代。

31、【简答】与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式具有以下特点：

①重业绩、轻资历、职位概念逐渐淡化 ②支持扁平型的组织结构

③有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养 ④引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 ⑤能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。 32、【简答】构建基于胜任力的薪酬模式的意文： ①有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成

②有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度 ③有利于吸引和保留高素质人才 ④具有战略意义。

33、【填空】胜任力定价的最基本方式：基于市场的定价、基于绩效的定价。

第二章 薪酬系统设计的原则与战略导向

1、【论述】论述薪酬系统设计的原则与政策导向？ 原则：①公平原则 ②激励原则 ③核心员工原则 ④适应性原则 ⑤员工参与薪酬设计原则 ⑥隐形报酬原则 ⑦薪酬目标设计的双赢原则。 政策导向：①最低工资保障制度 ②工资支付制度 ③工时法

2、【单选】公平原则是制度薪酬体系首先要考虑的原则。

5、【简、多】确定最低工资标准的原则：协调原则、基本生活保障原则、民主协商原则、分级管理原则。 6、【简答】工资支付的一般原则：货币支付原则、定期支付原则、直接支付原则、全额支付原则、定地支付原则、优先和紧急支付原则。

7、【名词】工时法：是国家以法律形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现。

8、【简答】薪酬系统设计的主要问题？ ①薪酬管理制度的不足 ②薪酬结构的缺失 ③薪酬激励机构的缺失 ④薪酬体系缺乏沟通

9、【简答】实现薪酬管理公平原则的途径？ ①通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平； ②通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平； ③通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平； ④通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。 10、【简答】薪酬系统设计内部影响因素？ ①企业发展阶段和组织机构 ②企业文化 ③企业战略 ④企业价值观 ⑤员工素质 ⑥工会

11、【单选】企业文化倾向与薪酬手段 文化倾向 强调个人 强调团队 强调激励 增加薪酬层级和绩效团队荣誉：确定个人关工资比例 系系数 强调风险 低底薪和高绩效工资 增加团队绩效奖金 强调发展 增加薪酬层级和培训奖金分配少，利润留成福利 多 强调能力 进行岗位评估和任职团队荣誉，个人平均化 资格评定 2

薪酬手段和企业文化的关系： 薪酬手段 倾向于形成的文化特征 利润分享 形成团队协作精神为主的企业文化 突出绩效奖金 倾向于玴在个人意识较强的文化 设计能力工资 具有能力等级意识，积累企业发展动力 长期薪酬计划 强调互相配合以大局为重 12、【简答】薪酬系统设计的外部影响因素？ ①宏观经济政策和经济体系 ②当地经济发展水平 ③劳动力市场 ④行业行情和产品市场

13、【单选】根据行业的发展特性和竞争特性等指标，可将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期、衰退期四个基本的寿命周期。引入期：企业对员工多采取股权激励的方式，以减少奖金激励以企业带来的现金流压力。成长期：股票期权制度有了采用的可能。成熟期：采取利润分享的激励机制。衰退期：管理者收购与员工持股等激励方式开始采用。

14、【单选并会区分】企业的战略态势可能呈现稳定发展、快速发展和收缩三种不同的发展趋势。

15、【单选并会区分】企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略、专一化战略。

16、【多选】基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理理论、双因素理论、公平理论等基本理论构成。

17、【名词】基本工资：是指员工完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定。

18、【单选】间接薪酬：是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。 19、【单选】非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和等。

20、【单选】内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。

第三章 薪酬系统的基本模式选择

1、【单选】目前从世界范围看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。

2、【论述】职位薪酬体系具有的优缺点？

优点：①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制。

②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。

③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 缺点：①等级结构森严 ②不利于员工职业发展 ③制约员工知识、技能提高。

3、【填、多】职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键因素。

4、【单选并会区分】人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期、衰退期。

5、【名词】胜任力：就是完成工作、达到绩效所具备的知识、能力和行为特征。

6、【填空】胜任力可分为：门坎类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。

7、【名词】门坎类胜任力：权权保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能管理以此为基础。 8、【单选】“开发他人”属于转化类胜任力。 9、【简答】建立胜任特征模型步骤？ ①定义绩效标准 ②选取分析校标样本

③获得效标楢有关胜任特征的数据数据 ④建立胜任特征模型 ⑤验证胜任特征模型。

10、【论述】如何构建基于胜任力的薪酬模式？ ①构建胜任力模型 ②胜任力定价

③建立基于胜任力的薪酬结构 ④评估员工胜任力，确定期报酬水平

11、【填空】官僚结构的主要特征是标准化和等级森严。 12、【填空】根据工作特征可以将组织文化分为四种类型：职能型文化、流程型文化、时间型文化、网络型文化。职能型文化以职务工资制为主；流程型文化以职能工资制为主；时间型文化以绩效工资制为主；网络型文化主要强调利益共享、风险共担。

第四章 薪酬系统设计的程序

1、【论述】薪酬系统设计的流程 ①制定薪酬原则与策略 ②岗位设置与工作分析 ③工作评价

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