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论企业薪酬竞争力

作者：任冶 曹安照

来源：《人力资源管理》2012年第06期

摘要：如何通过构建具有市场竞争力的现代薪酬体系以期激发调动广大员工的积极性、主动性、创造性，充分发挥人力资源，使之在竞争激烈的市场中立于不败之地，是企业所重点关注的内容。本文通过对影响薪酬体系竞争力的因素分析，提出提高企业薪酬竞争力的措施，对企业设计竞争性薪酬体系提供参考。 关键词：薪酬体系 竞争力 人力资源

如今，中国计划经济体制已经逐步由市场经济体制所代替。旧的一套薪酬体系已经没有竞争，很多人才流失使现代企业深刻意识到，一个组织能够长期发展，创造长期的效益，管理和技术核心员工已成为更重要的因素。因此，规划和实施组织的薪酬体系是一项重要的功能，能使核心员工希望加入该组织，并渴望继续留下来为组织更努力地工作。在全球化的市场经济浪潮中，企业组织必须规划自己的薪酬体系，打造出核心竞争力，为企业未来的发展奠定坚实的基础。

一、影响薪酬体系竞争力的因素

1.薪酬公平性。不患寡而患不均，公平薪酬是企业留住员工的武器，也是薪酬体系有竞争力体现的前提条件。公平包括内部的公平与外部的公平，企业往往能保证内部的公平性，却忽略外部的公平性，与市场同类水平比较缺乏竞争力成为了导致员工跳槽的主要原因之一。 2.企业战略。企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划。企业战略会直接影响制度，同时决定了企业的薪酬模型、分配机制，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。

3.非经济性薪酬。在许多企事业单位中，基本薪酬是按照行政级别而不是职位或技能来确定的，在这种背景之下，行政职务、学历、职称以及工龄等因素对工资水平具有决定性的影响，员工薪酬的增长往往取决于本人在企业中地位的变化而非业务能力的提高。薪酬体系中有些不良因素会给企业带来双重损失：一是因为“非经济性薪酬”和不合理的薪酬制度，失去优秀技术人才所受的损失；二是由于接受了“不良”的管理者而受到的损失。

4.福利模式。在国有企业中，福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式而极少考虑员工的实际需要和个别需要，虽然企业支付的成本很高，但对员工的价值却并不大。部分企业甚至年复一年地向员工提供“重复”福利，这种看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足，因此国企中的福利很难起到激励的作用，从而使薪酬竞争力低。 二、提高企业薪酬竞争力的措施

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1.根据人才市场价值确定薪酬标准。薪酬的决定标准一般从岗位、技能、资历、绩效和市场薪酬水平这几方面出发进行考虑，岗位、绩效往往是首要因素,但是这只能保证内部的公平性，很难保证外部的公平性。与市场同类水平比较缺乏竞争力成为了导致员工跳槽的主要原因之一。企业管理者可以根据人才市场价值来确定相应人员的薪酬标准，这样做的工作量会增加许多，但是在现代化信息管理的条件下，是完全可以实现的。即根据市场价格和应有的利润空间来倒推企业各个环节的成本。现在是根据人才市场价值，倒推出人员的薪酬标准，某岗位人员根据其市场招聘成本、人才市场上该类人员的平均工资水平、岗位的特殊要求、工作绩效的个体差异等因素来确定其薪酬待遇，以此来增强企业内相对外部人才市场的竞争力，在人才争夺战中处于优势地位。

2.薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。统一程度通常决定了战略是否能够有效实施，与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

3.有激励作用的薪酬结构设计。薪酬管理要起到对员工的激励作用，设计时就要遵循公平、透明、公开原则。公平的薪酬是保证员工满意度和信任度的基本要求，岗位评价是企业建立薪酬公平机制的重要工具。通过对岗位的相对价值进行评价，以此为依据确定岗位薪酬。克服不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同而造成的价值对比障碍，以同一标准制定岗位薪酬，克服制定过程中的主观性和随意性。在岗位评价过程中接受员工的参与，形成薪酬体系设计的过程公平，从而保证薪酬体系的结果公平。一个公平合理的薪酬体系和制度应该是透明公开的，保密的薪酬制度模糊了收入与绩效的联系，而透明的薪酬制度为组织内部的每个员工提供了明确的职业发展道路，有助于营造公平竞争的良好氛围，有利于员工对管理层的监督，使薪酬制度不断地得以健全，有利于组织内部的顺畅沟通。

4.充分发挥非经济薪酬的作用。管理者要处理好保健薪酬与激励薪酬的关系，尤其要注意经济薪酬和非经济薪酬的结构。传统薪酬管理认为薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等，这些都属于经济性薪酬。处于知识经济的经营背景下，员工的职业安全感下降，技术型员工将更为迫切地希望增长知识和技能。因此随着员工个体需求的变化，在经济薪酬基本满意的基础上，出现了对非经济性薪酬的要求，如成就、认可、培训机会、工作环境、职业发展前景等。企业要适时地调整薪酬结构，加大非经济性薪酬要素的比例，以此侧重培养员工的归属感和安全感。

5.福利模式灵活多样。作为薪酬体系的一部分,福利是企业人力资源管理中一个容易被忽视的组成部分,但是对现代企业而言,福利却又在整个人力成本中占据相当大的一块份额。不同员工对使自己利益最大化的福利的要求是多元的。单身的员工会希望能从企业得到更多培训机会、货币回报较多的福利等，而已婚员工则会更多地希望企业提供给自己较好的住宿条件、良好的子女教育环境和较多的带薪假期等福利。如果企业只制定一种福利项目，就势必影响一定

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员工的积极性。因此，企业应针对员工多样化的福利需求进行广泛调查，进而制定出一系列相应的福利项目，形成灵活的福利计划或“自助餐”计划。 三、结语

在经济全球化和市场经济体制下，企业之间的竞争越来越激烈，是否拥有自己的核心竞争力已成为企业成败的关键。在打造企业核心竞争力的过程中，人力资源管理显得尤为重要，而人力资源管理中的薪酬管理又是重要的一环。现代企业薪酬管理上仍然有很大的问题。因此，企业越来越重视薪酬体系的竞争力问题，加大薪酬管理理论的研究力度，结合企业的实际情况，开发出具有竞争力的薪酬体系，提升企业竞争优势，充分调动员工积极性，使企业能在市场中获得长远效益。本文通过对影响薪酬体系竞争力的因素分析，提出几点提高企业薪酬竞争力的措施，希望对企业设计竞争性薪酬体系提供参考。 参考文献:

[1]蔡爽.浅析企业薪酬竞争力[J].湖南涉外经济学院,2010 [2]王赣华.提高企业薪酬竞争力的措施[J].现代企业,2007