内容发布更新时间 : 2024/11/17 5:49:52星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

它还需要灵活性变通，动态调整，当企业在某种招聘渠道上花费 20%的既定招聘时间后，却发现没有明显的效果，就要及时反思，看是否有必要重新选择招聘渠道并调整资源分配。

（2）企业招聘的特点决定招聘渠道的选择。如果企业以往招聘量很少，缺乏历史数据与渠道选择经验，突然面临如山的招聘任务，这时该怎么办？这是很多中小型企业向大中型企业发展转变过程中经常遇到的问题，招聘人员往往一下子会变得手足无措。在这种情况下，企业可以从研究“企业所需人才多出现在什么地方”与“各种招聘渠道的特点”着手来确定招聘渠道。不同的招聘渠道，有其各自的优缺点，它们在效率、成本、影响范围、命中率等方面有所差别，见表 3。企业所处的行业、招聘职位与目标群体的特点也是影响选择招聘渠道的一个重要因素。经研究，房地产行业人才具有这样的特点：人才密集性、流动性较强，多集中在大中型品牌企业，有较强的职业发展欲望，人才质量普遍较高，密切关注报纸、网络媒体上的政策形势与市场新项目，信息敏感度高；中高级管理人才及专业人才与猎头联系较紧密；人才加盟受企业知名度与发展前景等因素影响较大。

（3）数据化、精确化部署招聘渠道。通过上述方法虽然可以做出初步选择，招聘人员仍会掐着手指算招聘时间，心里惴惴不安，到底自己选择的招聘渠道是否科学合理，真正有效呢？的确，准确的渠道选择并非可以凭借想象和粗略分析就能达到，也并非可以照搬其他企业的做法，它必定是经过企业自身一定时间内的时间积累，经过严密的数据分析才能确定，而且随着企业与市场的发展还会不断变化。要按时甚至提前完成应急性招聘任务，就一定要准确地选择那些投入产出比最大或相对较大的渠道，并对其进行排序

与搭配，形成主次分明、相互补充呼应的渠道组合，据此进行企业资源的重点分配，才能使招聘效果最大化。对于有一定招聘历史的企业来说，可以通过对以往招聘数据的统计分析，找到渠道选择的落脚点。相关招聘数据可以包括不同阶段各种渠道（包括细分渠道）的简历数量、面试人数、录取数等，进而据此计算出各种渠道的有效简历率（面试人数 / 简历总数）、录取成功率（录取人数 / 面试人数）与综合成功率（有效简历率 * 录取成功率）以上三个指标可以在每个季度与年度统计一次，以评估招聘渠道的有效性。2009 年 A 企业与由于企业急剧扩张，面临招聘近200人的重大招聘任务。企业首先对 2008 年招聘数据进行了汇总统计见表4。 根据表4 的数据，A 企业招聘渠道有效性指标排序如下：

4. 各部门通力协作，高效完成准备工作。虽然是应急招聘，但仍有大量准备工作需要一一完成，如果部门因缺乏协作而导致招聘工作没有计划性，仓促上阵，必然会忽略许多重要环节，这一方面会影响当期的招聘效率，另一方面也会给今后的人力资源工作留下一堆烂帐，不好收拾。公司最高决策者亲自对招聘工作下达指令，给予足够的重视，这是做好这项工作最有利的条件。接下来，人力资源部应会同用人部门一起制定具体的工作计划和工作流程，分清职责，保证紧急招聘计划得到彻底执行。具体包括以下工作： （1）修改岗位说明书，明确招聘要求。“磨刀不误砍柴工”，越是事情紧迫，招聘的岗位种类越多，越需要与用人部门达成共识，确定新增岗位编制，并通过工作分析，在原有的基础上修改岗位说明书。这样，任何人要了解需要招聘什么样的人，只要一看岗位说明书就清楚了。对于同样的工作岗位，不同部门报上来的岗位名称不同，这将给招聘工作带来不少的麻烦。

（2）梳理和改进招聘流程。平时的招聘一般会有两次甚至三次面试，不同岗位等级的人员，需要相应的人员参与面试，不同岗位等级的人员，需要相应的人员参与面试。在组织面试的过程中发现，由于需要招聘的人员较多，用人部门三天两头被叫来当面试官，连日常的工作都顾不上，大大影响了其招人的积极性。为了提高效率，人力资源部常常会改进招聘流程，尽可能在统一的时间内组织大规模的集体面试，集体办理相关手续等，以便在最短的时间内把人员招聘到岗。

（3）特别制定招聘奖励计划。在大规模招聘工作中，建立公司制定内部推荐的奖励计划，如已经有此项奖励制度的企业，建立在应急招聘中加大奖励力度，确保在应急招聘发生时，又快又准地招聘到合适的员工。 （4）充分调动各方资源。一般在应急招聘中，人力资源部需与公司管理层进行沟通，使招聘工作变成公司级的重点工作，并从一些相关部门借调人员，成立招聘项目组。同时对公司的人力资源政策进行一些修正，比如薪酬政策如何处理、劳动合同如何签订，实施一些特殊的人力资源政策，总之，创造条件使招聘工作的效果最大化。

（5）新员工上岗培训少不了。即使再紧迫，也应该对新招聘的人员进行上岗培训，宣传公司的文化和制度，让员工感到公司的关怀。在很多次应急招聘中，不少辛苦招来的人员却迅速流失，因此无论用人多么紧迫，人力资源部对新员工为期一周的入职培训绝对不能少。由于该公司新员工培训工作基础良好，经过培训后，新员工不仅了解了公司，更感受到公司对新人的重视和关怀，激起了高度的工作热情；新员工们之间很快就成了“学友”，以致在后期的工作中都还保持着密切联系，经常交流工作中存在的问题，这

对留住人才和尽快使其适应新的工作发挥了非常积极的作用。

（6）推行新员工指导计划。为了进一步促进新员工适应岗位，建议人力资源部大力推出新员工指导计划，大力贯彻“师傅带徒弟”的做法，即为每一位新上岗的员工制定指导人，由指导人负责新员工在试用期内的工作指导和监督，规定每周进行一次正式谈话，双方签字后交人力资源部。这项工作也被纳入到对指导人的绩效考核中，加大了推进力度。由于事先对此项工作的重要意义进行广泛的宣传，得到了用人部门经理的大力支持，因而此项工作做得非常到位，在稳定新员工队伍方面起到了重要的作用。

如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的应急性招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。在这场招聘的战役中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气兼备。“办法总比困难多”，面对应急性招聘这把不得不救的“火”，只要有备而战，与李经理有着同样困惑的 HR 们就可以多一些胜算，少一些烦恼。本文由【HR猫猫】微信公众号整理发布，，更多精彩内容请关注我们！