内容发布更新时间 : 2024/5/6 22:30:24星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

《经理人员的职能》读后感

二、关于巴纳德

巴纳德结合社会学和系统论的思想来考虑经营问题，认为社会的各级组织都是一个协作的系统，进而把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作系统，开创了社会系统理论。他被美国《财富》杂志盛赞为“可能是美国适合任何企业管理者职位的(具有)最大智慧的人”，当选为“影响世界进程的100位管理大师”之一，这位哈佛未毕业的学生因为其实现了管理学上对人性观、组织观的划时代的转换，被授予了7个荣誉博士学位。管理学界几乎一致认为：巴纳德关于组织理论的探讨，至今无人超越。西方管理学界称他是现代管理理论的奠基人。 四、《经理人员的职能》感想

《经理人员的职能》是一本完整、系统的管理学著作，巴纳德从系统的角度全面的分析了“组织”这一社会构成，我认为本书可以分为三个主题：对“组织”的理论分析、对组织人员的管理、经理人员的职能。

在对“组织”的理论分析中，巴纳德首先从“人”开始，对组织中的人予以了充分的重视，认为“人是一切组织研究的起点”。在此之前，巴纳德之前的关于人性假设的理论把人看作“经济人”“机械人”，他们认为人的行为都是受到利己的动机所支配，或者说，人都是受个人经济利益的驱使而采取某种行为。如泰勒的科学管理和法约尔的管理职能理论，都只偏重于专业分工和结构效率。但在巴纳德看来，个人是有着自我选择能力和意愿的，他有着自己的动机和目的，人们追求的特定目的有两种：物的和社会的。我认为这一假设是非常合理的，分析一个人的心理和行动，首先要分析他的价值观，即他存在的价值是什么，他生命的追求是什么，不同的人价值观有所不同，但对物的和社会的目的的追求，却是普遍存在于每一个人身上的。但巴纳德同时也指出，个人只是具有了“有限的选择能力”，而“克服这些限制的最有效的办法是协作”，当人们为了克服生物的不足，“有意识的协调两个以上的人得活动和力量”从而组成一个系统时，组织就产生了。这样一种抽象的组织概念使得巴纳德剥离了物的因素（因为在他看来，决定组织“正式组织不稳定获短命的根本原因来自于外界力量”，这是无法改变的先天条件），使组织更偏向于一个人的协作关系的集合体，这使得他的研究更加具有广泛性，使得他能够考量社会中组织的一般原则，也使得他的研究更具有实际的操作意义，而不是飘渺的大纲原则。当“两个以上的人自觉协作活动或力量所组成的一个体系”出现后，即组织出生后，巴纳德对组织的要素进行了分析，因为在组织的定义里他已经把物的方面排出了在外，这使得他所例举的协作的意愿、目的、信息交流三个组织的要素都是和人的协作关系相关的。协作的意愿意味着“自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化”。

真正对组织有意义的是个人的服务、行动、行为和影响，但正如巴纳德所说，组织中个人的协作意愿和强度时不同的，这就必须通过管理者进行有效的管理来调动人们的协作意愿，而这种手段在巴纳德看来，对“个人动机的满足和满足个人的诱因”无疑是最好的选择。由此我么可以看出，巴纳德对于人性的基本假设是Ｘ假设，认为人是可以通过激励手段进行协调的。而我们结合一般社会组织的实际情况，也确然发现“协作意愿”对于组织的重要性。在我国建国初期，由于全国人民都有着共同的协作意愿，每人都愿意为建设新中国贡献出自己的力量，所以在建国初期一穷二白的情况下，我们还是建立起了社会主义工业化基础，但随着社会的继续发展，“人心不齐了，队伍不好带了”，人们在集体制下的贡献意愿降低了，大量的磨洋工、偷懒的现象出现，于是我国提出了承包制，为个人提供了诱因，满足了个人的动机，人民群众的生产活力又被提了起来。但协作的意愿不能是无缘无故的提出来的，人与人之间不会无缘无故的合作，做一件无用的事情，所以巴纳德提出了组织的第二个因素：目的。只有目的越是具体可感的，或者是被组织成员所理解和接受的，才能产生强烈的协作意愿。但是，在前面的理论我们已经说过，组织的个人有着自己的选择能力和意愿，这种意愿在现实中往往和组织的目的是不一样的，这就使得组织成员对组织的目标有着两种理解方式，这两种理解方式也使得“参加组织的每一个人可以被看成是具有双重人格：一个组织人格和一个个人人格”。过往的组织理论往往讲求一种组织的意愿压过个人的意愿，即个人人格必须服从于组织人格，认为个人人格是对组织效能的损害，要用严厉的手段消除这种个人人格，但巴纳德清楚的认识到，这种双重人格特性是组织所天生伴有的，是无法忽视和无法消除的，所以经理人员的一个重要工作就是克服组织人格和个人人格的背离，组织目标必须在这两中人格之间寻找到平衡点，这样的组织目标才能保证组织的继续存在。要有着对组织的贡献和服务，就必须有着协作的意愿，要有协作的意愿就必须有着共同繁荣目标，而这两点的达成都需要进行信息的沟通与交流，所以巴纳德认为组织要素的第三点就在于信息交流，“信息交流是任何一个组织的重要方面，而对许多组织来讲则是一个极为重要的问题。如果没有恰当的信息技术交流，就不可能采用某些目的作为组织的基础。”信息交流的两大作用就在于：1、使共同目的为组织成员所了解；2、使诱因为组织成员了解。这让我想起了巴别塔的故事：那时候，天下人的口音言语都是一样，人们往东边迁移的时候，在示拿地遇见一片平原，就住在那里。他们彼此商量说：要建造一座塔，塔顶通天，为要传扬我们的名，免得我们分散在全地上。耶和华降临要看看世人所建造的塔，说他们成为一样的人民，都是一样的言语，如今既作起这事来，以后他们所要作的事，就没有不成功的了。于是耶和华使他们的口音变乱了，使他们的言语彼此不同，由此人们就无法沟通了，就停下了造塔的工程。这个圣经的故事告诉我们，信息沟通在协作过程中的重要性，事实上组织中的有很多矛盾都是由于沟通不畅的问题产生的，一个组织要提高效率，提高自己在社会生活中的对复杂多变的社会情况的应变能力，信息交流无疑是非常重要的，孙子云：“知己知彼，百战不殆”就是这个道理。所以我们

考察当今社会中的组织，会发现信息部门成为组织中越来越重要的部门，在决策阶段给决策者提供足够的决策信息，在执行阶段传达上级的决策，在检查监督阶段反馈决策执行情况以利于决策者改进策略，在组织活动的每个步骤，信息交流都占有非常重要的地位。

巴纳德是在最早正视非正式组织，把非正式组织当做正式组织的一个要素来研究的人。他认为，“非正式组织是不确定的和没有固定的结构的，没有确定的分支机构。可以把它看做是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体。”他解释了正式组织与非正式组织的关系，即“正式组织必须由非正式组织产生而且必须有非正式组织。但在正式组织产生后，他们又创造出非正式组织并且需要费正式组织。”非正式组织在正式组织里出现，是因为人们在正式组织里“持续而反复的进行接触和相互作用”，这种情形使得组织成员的思想和情感受到了影响，拥有了一致性。在此之前，也许有人注意到了组织中的非正式组织，但往往认为这是正式组织组织中“不协调”的情况，对待非正式组织都采取一种打压的态度，而巴纳德则正确的分析了非正式组织的出现是不可避免的，也是一个正式组织所不可或缺，它的产生有两个后果：1、形成一些风俗、道德观念、民俗、习俗、社会规范和理想；2、是形成正式的组织的必要条件。对于第一个后果，这让我想到告诉管理者在进行组织管理时，在制定政策时，要充分的了解正式组织内非正式组织的“文化”，很好的利用这种文化来使政策的执行更加顺畅，尽量不要与这种“暗地的习俗”产生冲突，同时，我认为一个合格的管理者更应该在平时就采取一些措施，引导、规制这些“暗地的习俗”的发展方向，使它们能和组织的目标结合在一起，而不是在决策需要时，才一味的和这种习俗妥协，是组织的政策打折。对于第二个后果，一个无意识的集合体聚合久了，就会产生一种行动的需要，一种“必须要做点什么事”的意识，不然，这个集合体是不可能长久的。在这种意识产生后，人们就会产生协作，而协作的过程至少会发展到有物的分配这一阶段，这时，正式组织的出现就走上正轨了，因为只有正式组织才是“社会的明确的构建材料。它们是使得人们的社会结合具有足够的一贯性以便持续下去的支柱”。非正式组织有着自己本身的特性，但在巴纳德看来，这些特性使得非正式组织在正式组织中担当了一些职能，成为正式组织补课缺少的补充：1、信息的交流。非正式组织是由具有共同情感和共同态度的人聚合在一起形成的，这使得他们内部在传递消息时更加便利和被非正式组织内的人接受，能够传递正式组织不便沟通的信息；2、可以通过让非正式组织成员接受权威来维持正式组织的凝聚力；3、维持人们的个人人格、自尊心和独立选择的能力。由于非正式组织是人们受情感和态度的影响聚合而成的，这使得组织成员在选择非正式组织时有着自我的选择权，且选择的动机不被正式组织的目的所控制。我认为这个职能是一把双刃剑，也是我们在管理中所常见的，组织成员依托非正式组织对正式组织权威和命令的抗拒获逃避的特征，所以这一点更加凸显出管理者日常对非正式组织文化的引导与管理的重要性。

组织理论归结图