内容发布更新时间 : 2024/6/27 0:22:02星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

教材中所有的原则

一、 组织设计的基本原则P2

1、任务与目标原则；2、专业分工和协作原则；

3、有效管理幅度原则；4、集权与分权相结合的原则；5、稳定性和适应性相结合的原则。

二、 制定企业人员规划的基本原则P25

1、确保人力资源需求的原则；2、与内外环境相适应的原则； 3、与战略目标相适应的原则；4、保持适度流动性的原则。

三、 员工素质测评的主要原则P74

1、客观测评与主观测评相结合；2、定性测评与定量测评相结合；

3、静态测评和动态测评相结合；4、素质测评与绩效测评相结合；5、分项测评与综合测评相结合

四、 无领导小组设计题目的原则P138

1、联系工作内容；2、难度适中；3、具有一定的冲突性

五、 教学计划的设计原则P149

1、适应性原则;2、针对性原则;3、最优化原则；4、创新性原则

六、 培训课程设计的原则 P153

1、符合企业和学员的需求；2、符合学员的认知规律；3、课程设置应体现企业培训功能的基本目标

七、 日清日结法的基本原则P206

1、闭环原则；2、比较分析原则；3、不断优化的原则

八、 绩效考评指标体系的设计原则P234

1、针对性原则；2、科学性原则；3、明确性原则

九、 绩效考评标准的设计原则P239

1、定量准确的原则；2、先进合理的原则；3、突出特点的原则；4、简明扼要的原则

十、选择关键绩效指标的原则P247

1、整体性；2、增值性；3、可测性；4、可控性；5、关联性 H^一、确定工作产出的基本原则P248

1、增值产出的原则；2、客户导向的原则；3、结果优先的原则；4、设定权重的原则

十二、工作岗位横向分类的原则P297

1、岗位分类的层次宜少不宜多，一般不宜超过三个层次；

2、直接生产人员岗位的分类根据企业的劳动分工与协作的性质特点确定，管理人员岗位的分类应以其职能来划分；

3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则，不宜划分的过细。

十三、企业工资制度设计的原则P325

1、公平性原则；2、激励性原则；3、竞争性原则；4、经济性原则；5、合法性原则

十四、调解委员会调解劳动争议的原则P380

1、自愿原则（1）申请调解自愿；（2）调解过程自愿；（3）履行协议自愿； 2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。

十五、劳动争议仲裁的原则P381

1、一次裁决原则；2、合议原则；3、强制原则；4、回避原则；5、区分举例责任原则

具体

教材中所有的方法

一、 人力资源需求预测定性方法P40

1、经验预测法；2、描述法；3、德尔菲法

二、 人力资源需求预测定量方法P41

1、转换比率法；2、人员比率法；3、趋势外推法；4、回归分析法；5、经济计量模型法； 6、 灰色预测模型法；7、生产模型法；8、马尔可夫分析法；9、计算机模拟法

10、定员定额分析法（1）工作定额分析法；（2）岗位定员法；（3）设备看管定额定员法； （4）劳动效率定员法；（5）比例定员法

三、 企业人员总量需求预测方法P48

1、趋势外推法（惯性原理）；2、冋归分析法；3、运用灰色预测理论进行预测；4、利用模型进行预测

四、 内部供给预测的方法P64

1、 人力资源信息库（1）技能清单；（2）管理才能清单 2、 管理人员接替模型；3、马尔可夫模型

五、 素质测评结果处理的常用分析方法P91

1、集中趋势分析（1）算术平均数；（2）中位数；2、离散趋势分析；3、相关分析；4、因素分析

六、 管理技能开发的基本方法P173

1、在职开发；2、替补训练；3、短期学习；4、轮流任职计划；5、决策模拟训练；6、决策竞赛； 7、 角色扮演；8、敏感性训练；9、跨文化管理训练

七、 培训效果的评估方法P193

定性评估方法：1、问卷调查法；2、访谈法；3、观察法；4、座谈法 定量评估方法：1、内省法；2、笔试法；3、操作性测验；4、行为观察法 八、 绩效考评指标体系的设计方法P234

1、要素图示法；2、问卷调查法；3、个案研究法；4、面谈法；5、经验总结法；6、头脑风暴法

九、 考评指标标准的评分方法P241

1、 单一要素的计分法（1）自然数法；（2）系数法

2、 多种要素综合计分法（1）简单相加法；（2）系数相乘法；（3）连乘积法；（4）百分比系数法

十、提取关键绩效指标的方法P250

1、冃标分解法；2、关键分析法；3、标杆基准法

十一、薪酬调查数据的统计分析方法P283

1、数据排列法；2、频率分析法；3、离散分析法（1）百分位法；（2）四分位法； 4、 趋中趋势分析法（1）简单平均法；（2）加权平均法；（3）中位数法； 5、 、冋归分析法；6、图表分析法

十二、工资水平的确定方法 P328

1、建立在市场工资调查数据的基础上；2、根据工资曲线确定工资水平

十三、宽带工资结构员工工资定位的方法 P336

1、绩效曲线法；2、按员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位；

3、 先确定某一明确的市场工资水平，在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平部分，根据员工的 知识、

技能、能力和绩效进行工资定位，对高于该水平的，根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。 十四、制定薪酬计划的方法P343

1、从下而上法；2、从上而下法

教材中的形式、要求和种类

一、 素质测评量化的主要形式P76

1、一次量化与二次量化；2、类别量化与模糊量化；3、顺序量化；

4、等距量化与比例量化；5、当量量化。其屮2、3、4、5都可看做是二次量化

二、 制定培训规划的要求P143

1、系统性；2、标准化；3、有效性(1)可靠性(2)针对性(3)相关性(4)高效性；4、普遍性

三、 课程内容选择的基本要求P165

1、相关性；2、有效性;3、价值性

四、 绩效考评方法的种类P205

1、 行为导向型：主观⑴排列法 ⑵选择排列法 ⑶成对比较法 ⑷强制分配法 ⑸结构式叙述法

客观⑴关键事件法⑵强迫选择法⑶行为定位法⑷行为观察法⑸加权选择量表法

2、 结果导向型：⑴直接指标法⑵绩效标准法⑶劳动定额法⑷目标管理法⑸成绩记录法⑹短文法 3、 综合型：(1)图解式评价量表法；(2)评价中心法；(3)合成考评法；(4)日清日洁法。

五、 绩效考评标准的种类P240

1、综合等级标准；2、分解提问标准

六、 绩效考评标准量表的种类P243

1、名称量表；2、等级量表；3、等距量表；4、比率量表