内容发布更新时间 : 2024/9/18 2:20:36星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

Abschlu?arbeit

DIE ANALYSE ZUM

PERSONALMANAGEMENT

IN DEUTSCHLAND

Inhaltsangabe

Personalmanagement (auch Personalwirtschaft, Personalwesen, Personalpolitik oder engl. human resource management, Abk.: HRM) bezeichnet den Bereich der Betriebswirtschaft, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit bzw. mit dem Personal auseinandersetzt. Das Personalmanagement ist eine in allen Organisationen auftretende Funktion, deren Kernaufgaben die Bereitstellung und der zielorientierte Personaleinsatz sind.

Der Hauptzweck meiner Arbeit besteht darin, durch die Analyse zum Personalmanagement in Deutschland die Schwachpunkte im bezüglichen Bereich in China zu kennen.

In der Arbeit wird zuerst die Entstehung und die Entwicklung des Personalmanagements kurz zurückgeschaut, und danach ist die Wichtigkeit des Personalwesen im Wirtschaftswachstum und Unternehmen als Ausgangspunkt betrachtet. Dann werden die Ma?nahmen erkl?rt, die im deutschen Personalmarkt und Unternehmen ausgeführt werden, damit man einen überblick über die jüngsten Forschungsergebnisse und die Erfahrungen aus den praktischen Anwendungen in Deutschland auf diesem Gebiet bekommt

Schlüsselw?rter :

Das Personalmanagement； Deutsche Unternehmen ；Die deutschen Besonderheiten im Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsangabe(chinesisch) IV Inhaltsangabe V 1. Einleitung 1

2. Die Analyse zum Personalmanagement in Deutschland 2

2.1 Die Definition des Personalmanagements und die historische Entwicklung derTheorie für Personalmanagement 2

2.1.1 Die Definition des Personalmanagements 2 2.1.2 Der Rückblick auf die Geschichte der Theorie für Personalmanagenment 3 2.2 Die Analyse zur Eigenheiten und Ma?nahmen im deutschen Personalmanagement 4 2.2.1 Die Situation des Humankapitals und der Ausbildung in Deutschland 4 2.2.2 Die Einführung und Wertsch?tzung von Talent 4

2.3 Die Analyse zur Anwendungen des Personalmanagements in deutschen Unternehmen 7 2.3.1 Die Aufgabe des betrieblichen Personalwesens 7

2.3.2 Das Personalmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen 8 2.3.3 Das moderne Personalmanagement 11 3.Schlussfolgerung 15 Dankesworte 16 Literaturverzeichnis 17

1. Einleitung

Im Jahr 1954 hatte PeterF. Drucker, der als “ Vater des modernen Managements” beizeichnet wird, den Begriff ?Personalmanagement“ aufgestellt. Im Jahr 1958 meinte E.Wight Bakke, ein Soziologe im Ausbildung-interdisziplin?r Industrie Fachbereich, dass man das Personalmanagement für ein gemeinsames Management-Funktionen des Unternehmens halten sollte. Diesmal wurde ? Personalmanagement “ zun?chst vorgeschlagen. Seitdem versuchten viele Gelehrte des Personalmanagements, die Zwecke, Prozesses und Hauptteile des Begriffs zu erkl?ren.

Mit dem Aufkommen der ?ra der Wissensgesellschaft spielt das Personalmanagement in der wirtschaftlichen Entwicklung und Gesch?ftsleitung eine immer mehr wichtiger Rolle. Das Personalmanagement wird zunehmend zum Gegenstand der Aufmerksamkeit im Forschungsgebiet. Derzeit k?nnen solche traditionelle Wettbewerbsvorteile von Unternehmen, wie finanzielle St?rke, Ausma?vorteile, lokale und staatliche Monopole und so weiter, nur vorübergehend sein. Der Wettbewerb zwischen Unternehmen verwandelt sich in den Wissen-Technologiewettbewerb. Grundlegend wird er zu einer Talent-Wettbewerb. Es ist die Grundlage für die Betriebentwicklung, die Wettbewerbsf?higkeit schnell zu verst?rken. Deshalb ist das Personalmanagement zur strategischen H?he erhoben worden.

Von jeher h?lt Deutchland das Personalmanagement für sehr wichtig. Wegen des staatlichen Nachdrucks investieren die Deutschen sehr viel Geld und Personal in das Humankapital. Dadurch wird das Niveau der Bildung und Kultur erh?ht, und werden massive hochwertige Arbeitnehmer geformt. Dabei erh?hen sie die Arbeitsproduktivit?t und f?rdern die Wirtschaftsentwicklung. Wenn man sich die Entwicklungsgeschichte der anderen L?ndern ansehen, kann man viel lernen. Also ist es für uns sehr bedeutsam, die Erfahrungen Deutschlands im Personalmanagement zu forschen.

2. Die Analyse zum Personalmanagement in Deutschland

2.1 Die Definition des Personalmanagements und die historische Entwicklung derTheorie für Personalmanagement

2.1.1 Die Definition des Personalmanagements

Das sogenannte Personalmanagement ist eine solche Managementsaktivit?t, in der die Organisationen durch Strategien, Pl?nen und Management-Praktiken u.s.w. die rationale Verteilung, effektive Entwicklung und wissenschaftliche Leitung des Personalwesen schaffen, um die Potentiale des Personalwesen zu entfalten, auch um die Aktivit?t und Arbeitsleistung zu erh?hen. Damit m?chten die Organisationen und Unternehmen ihre gewinnbringende Ziele erreichen.

Die Arbeiten im Personalmanagement umfasst die folgenden Aspekte:

(1) Analyse der Personalkonditionen. In der Arbeit werden die Pers?nlichkeit, F?higkeit, Kenntnisse und Potentiale des Personals analysiert.

(2)Analyse über Nachfrage an das Personal.

Man soll es klar wissen, an welcher Art von Talent in den Entwicklung des Unternehmen noch ein Mangel herrscht.

(3) Weise, darauf Mitarbeiter anzustellen.

(4) Personal zu verteilen.

Die rationale Verteilung zwischen Person und Arbeit l?sst den Angestellter effektiver arbeiten. (5) Weiterbildung und Entwicklung für Personal.

2.1.2 Der Rückblick auf die Geschichte der Theorie für Personalmanagenment

Die historische Entwicklung zu dieser Theorie des Personalmanagements hat vier Etappen.

i. ? Produktionsfaktor-Theorie “

In der Theorie wurde Personal wie Arbeitsinstrumente für eines der drei Elemente（Arbeiter, die Gegenstand der Arbeit, Arbeitsbedingung） gehalten. \der Theorie.

ii. ? Zwischenmenschlichen Kommunikation Theorie“

Diese Theorie betont, dass man das Person mit der Maschine nicht gleichsetzen soll. Aber aufgrund den charakterlichen Besonderheiten bieten Unternehmen dem Arbeitnehmer unterschiedliche Ermunterungen, um die Eifers von den Angestellte aufzurufen.

iii. ?Arbeit-Kapital- Konflikte Theorie“

Nach der Theorie ist der Widerspruch zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht einstellbar. Das Personalmanagement soll etwas mehr Rücksicht auf die beide nehmen, um diesen Konflikt zu

minimieren.

iv. ?Entwicklung der Humanressourcen Theorie “

Diese Theorie hat die Vorteile von den obengenannten drei Theorien in eigenen Meinung eingebunden. Au?erdem enth?lt sie einige neue Erg?nzungen：Die ?u?ere Umwelt hat Einfluss auf Personalmanagement；Diese Sachen（Gesellschaft, Technologie, Politik, Rechtsordnung, menschliche Pers?nlichkeit und Personalmanagement） sind interaktiv.

2.2 Die Analyse zur Eigenheiten und Ma?nahmen im deutschen Personalmanagement 2.2.1 Die Situation des Humankapitals und der Ausbildung in Deutschland Diese Unternehmen in Deutschland legen auf das Personalkapital gro?en Wert. Die Planung und Ausbildung von Humanressourcen ist eine sehr wichtige Angelegenheit. Das Wissen ist wichtigster Faktor der Produktion unter wissensbasierten Wirtschaft geworden. Und der Erwerb von Wissen ist von Investitionen im Humankapital abh?ngig. Wegen der einflussreichen Rolle des Humankapitals bei der F?rderung der wirtschaftlichen Entwicklung nehmen die deutsche Unternehmen Investitionen im Humankapital sehr wichtig. Au?erdem hat man in Deutschland ein wissenschaftliches Personalausbildungssystem aufgebaut. Dieses System kann wieder in drei neue System eingeteilt werden：Zivildienst-Ausbildungsystem ；Angestellte-Ausbildungsystem ； \Lernen\Gesellschaft -System.

2.2.2 Die Einführung und Wertsch?tzung von Talent

Um mehrere Talente anzuziehen, hat Deutschland ein neues Zuwanderungsgesetz gestaltet. Darin bestehen einige wichtige Punkte:

(1) das Erlaubnis, 50.000 Ausl?nder pro Jahr nach Deutschland zu siedeln.

(2)Solche 50 000 Einwanderer einschlie?t 2 Millionen Menschen pro Jahr, die gute Spezialit?t bei der Wirtschaft oder Spitzentechnologie haben, und deren Jahreseinkommen mindestens 160.000 Mark sein k?nnen. In diesem Fall k?nnen diese Ausl?nder ihre Familien mitbringen und unbefristete Aufenthaltserlaubnis erhalten.

Im Sinne einer guten Anwendung von Talenten ergreifen Deutschland vier Ma?nahmen： a. ?die Umsetzung des h?hen Lohn-Systems“

b. ? mehr Aufstiegsm?glichkeiten “

c. hochwertige Wohlfahrt（z.b. die kostenlose private Parkpl?tze, Altersversicherung und Bezahlter Urlaub ）

d. gutes Umfeld, Chance

Um mehr Talente zu haben, begreifen Deutschland sich Bildung, die in der Entwicklung der

Gesellschaft und Wirtschaft eine ziemlich wichtige Rolle spielt, als entscheidendes Mittel. Die Deutschen meinen, dass man stetig lernen soll, damit sich gut für das Tempo der Entwicklung der wissensbasierten Wirtschaft eignet. Wenn der Betrieb sehr auf Bildung und Ausbildung achtet, werden seine Lebensf?higkeit und Anpassungsf?higkeit stets st?rker. Jeder Einzelne und jedes Unternehmen müssen st?ndig durch Lernen ihr Wissen aktualisieren, und auch ihre Innovationsf?higkeit kultivieren, um der Entwicklung der wissensbasierten Wirtschaft folgen zu k?nnen.

Es gibt in Deutschland viele Methoden, damit man Eliten ausw?hlt： ① Aus berühmten Universit?ten und Forschungsinstituten;

②Aus anderen Unternehmen;

③Durch den Headhunter;

④In dem Internet;

⑤Aufgrund den Empfehlung anderen Kollegen.

Die deutschen Unternehmen haben immer versucht, unter gleichen Bedingungen weniger Arbeiter mit h?cher Qualit?ten anzustellen. Die Führungskr?fte und die Angestellten müssen der Voraussetzungen der beruflichen Anforderung entsprechen. Und wenn sie die strenge Prüfung bestanden haben, werden sie angestellt. Nachdem die Arbeitnehmer in den Unternehmen betreten sind, richten das Personalbüro Personal-Dateien ein. Dann die Leute arbeiten mit einem strikten System für die Evaluierung der hervorragenden Leistungen.

Deutsche Unternehmen sind grunds?tzlich von den Fachleuten verwaltet. Nur die Eliten mit Hochschulreife und akademischem Grad k?nnen die leitenden Positionen erhalten. Die Organisationsstruktur innerer deutschen Unternehmen ist sehr streng und rational. Und Unterschiede zwischen Facharbeiter und Führungskr?fte sind klar und gro?.

In einigen deutschen Unternehmen werden auch vier Strategien bei der Auswahl der Qualifizierten benutzt:

(1)Colonization Strategie, das hei?t, alle ausschlaggebende Stellen (umfassend ausl?ndische Tochterfirma) werden von eigenen Bürgern der Unternahmen eingesetzt;

(2)Lokale Strategie, n?mlich die wichtige Stellen der ausl?ndischen Tochterfirma werden von den lokalen Bürgern aufgenommen.

(3)Regionalisierungsstrategie, das hei?t, innerhalb einer bestimmten Region ( z. B. Asien, Europa, etc. ) , da sind die Eliten ausgew?hlt und die wichtigsten Stellen ihnen gegeben;

(4)Globalisierungsstrategie, die in globalem Bereich die am besten geeignete Mangagements zu w?hlen.