内容发布更新时间 : 2024/11/15 21:33:19星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
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前一阶段，常听见李科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的‘大锅饭’平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5％当奖金，这5％是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现‘多劳多得’原则，还要求搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难为无米之炊’呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’。”
最近，李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”
“那教授说，美国有位学者，提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金，那叫啥保健因素。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。”
“那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”
“你想想，钱是无关紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人说来，可不都还是蛮重要的吗?我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。” “那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。”
“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”
“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性??瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。” “可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：‘什么？就给我那一点？说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！’”
“这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。” 问题： （1）试回答案例中美国教授提到的激励理论是什么理论？该理论内涵是什么？论述该理论并分析李科长在运用该理论的过程中存在哪些问题？
（2）根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“长虹水泥厂”的奖金激励问题？ 单项选择题1、 设置岗位的基本原则是（ ） A. 因人设岗 B. 因事设岗 C. 因任务设岗 D. 因关系设岗
单项选择题2、 1-5年的人力资源规划称为（ ）。 A. 长期规划 B. 短期规划 C. 中期规划 D. 组织规划
单项选择题3、 针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作 业处理规定是（ ）。 A. 行为规范 B. 技术规范 C. 管理制度
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D. 业务规范
单项选择题4、 现代人力资源的基本职能 A. 录用、保持、提高、晋升 B. 保持、奖惩、调动、评价
C. 录用、保持、发展、考评、调整
D. 计划、组织、监督、激励、协调、控制 单项选择题5、
在使用绩效考评的关键事件法时，（ ）。 A. 考评者记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助资料 C. 考评者无需考虑行为的情景 D. 考评者要对人不对事 单项选择题6、
培训要求信息收集的（ ）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。 A. 问卷法 B. 观察法 C. 访问法 D. 记录法 单项选择题7、
（ ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。 A. 生产管理人员 B. 计划管理人员 C. 培训管理人员 D. 岗位管理人员 单项选择题8、
在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。 A. 业务交接 B. 离职面谈 C. 监督交接 D. 离职生效 单项选择题9、
在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（ ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。 A. 内部调剂 B. 外部补充 C. 借调 D. 招聘
单项选择题10、
（ ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。 A. 人员选拔 B. 人员录用 C. 招聘准备 D. 招聘评估 单项选择题11、
以下属于考官面试目标的是（ ）。 A. 创新一个融洽的会谈气氛
B. 展现自己的专业知识和工作风范
C. 使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D. 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 单项选择题12、
在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ ）。 A. 心理测验法 B. 工作实践法
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C. 典型事例法 D. 调查问卷法 单项选择题13、
在人员选拔中，体格检查程序放在最后的原因是（ ）。 A. 该程序不重要 B. 符合应聘者的意愿
C. 有利于提高体检的准确性 D. 节约费用 单项选择题14、
（ ）理论是美国心理学家马斯洛提出的。 A. 需求层次理论 B. 双因素理论 C. 期望理论 D. 激励强化理论 单项选择题15、
生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（ ）。 A. 工作满负荷 B. 横向扩大化 C. 职务轮换 D. 工作丰富化 单项选择题16、（ ）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A. 专家意见法 B. 回归分析方法 C. 劳动定额法 D. 转换比率法
单项选择题17、职务分析的主要收集者不包括（ ）。 A. 职务分析专家 B. 岗位在职人员
C. 工作任职者的上级主管 D. 工作任职者的同事
单项选择题18、职务分析主要由两部分组成，即职务描述和（ ）。 A. 工作岗位调查 B. 工作岗位评价 C. 任职说明书 D. 工作岗位规范
单项选择题19、人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工作是（ ）。 A. 人力资源需求预测 B. 人力资源供给预测 C. 核查现有人力资源 D. 确定企业发展目标
单项选择题20、现代人力资源管理以（ ）为中心。 A. 信息 B. 资本 C. 知识 D. 人
单项选择题21、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ） A. “经济人” B. “社会人”
C. “自我实现的人” D. “复杂人”
单项选择题22、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪些活动？( )
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A. 人员档案资料 B. 人力资源预测 C. 行动计划 D. 控制与评价 单项选择题23、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是( ) A. 用人所长原则 B. 民主集中原则 C. 因事择人原则 D. 德才兼备原则
单项选择题24、招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。这遵循的是招聘中的( )原则。 A. 择优、全面原则 B. 能级原则 C. 宁缺勿滥原则 D. 全面考核原则
单项选择题25、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（ ）。 A. 内隐层次 B. 中间层次 C. 外显层次