内容发布更新时间 : 2024/12/22 23:31:40星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

北京邮电大学世纪学院毕业设计（论文）

1 引 言

1.1 研究背景

人类已进入21世纪，科学技术突飞猛进，经济知识和信息产业初见端倪，特别是信息技术和网络技术的讯速发展和广泛应用，对社会的影响越来越深刻。当今的时代是信息的时代.随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。现在我国各大公司员工的绩效评估水平普遍不高，有的还停留在纸介质基础上，这种管理手段已不能适应时代的发展。在当今信息时代这种传统的管理方法必然被基于Web的绩效评估系统所代替。

在各个大公司校都采用计算机管理模式。这使管理人员从以往繁重复杂的手工劳动中解放出来,不仅改善了工作环镜,而且能够提高工作效率和减少工作失误,最终达到推动公司事业的发展的目的，况且人工管理要进行大量的手工填单和计算工作，极易发生错误，大量的数据信息表单要存档，也不利于查询和修改。使档案电子化，管理信息化，大大提高了工作的效率。该员工绩效评估系统就是在这样的背景下,针对本学校的实际情况,使用面向对象的编程工具Eclipse编制而成的。本系统根据大学公司的一些日常管理事务，设计出符合公司绩效评估管理需求的应用软件。

1.2 国内外研究现状

我国已经加入WTO，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作

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用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

对于绩效考核（Performance appraisal）的概念，很多学者度从不同角度进行了定义。美国管理学家斯蒂芬•P•罗宾斯（Stephen P.Robbins）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。国内有些学者也对此进行了定义，绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录(即绩效的识别)，并对比较的结果进行评价(即绩效的测度)，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。美国人力资源管理专家德斯勒（Gary Dessler）没有对绩效考核给出明确的定义，他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。根据以上论述的要点笔者将绩效考核的定义总结如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。

绩效考核的作用有以下五点：

(1) 绩效考核可以使员工的积极性得到了极大的调动。绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。考核让员工了解自己目前的成绩，使他们认识自己的优势和不足。通过考核结果的利用，进行激励与引导，可以改进工作绩效。

(2) 绩效考核为企业的各类人员提供了一个绩效沟通的机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核是奖励的合理依据，要使考核工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励，这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。

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(3) 绩效考核还是员工晋升和培训工作的依据。绩效考核所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考核，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考核，也可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。从而可以制订相应的人才成长规划。

(4) 绩效考核对考核者们来说，也是一个提高的机会。人力资源管理者到基层工作岗位中去实行走动管理，体贴员工的疾苦，感受基层员工的工作环境，爱护员工的劳动成果，对于人力资源管理工作者是在员工中建立威信的一个机会。

(5) 绩效考核可以找出不足和差距以便将来改进。听取了企业具体工作人员的心声和意见，有些能够及时处理的现场办公解决，把员工的意见和建议经整理后上交企业领导。为企业解决存在的问题、员工与企业领导交流的提供了一次好机会。绩效考核也总结了企业管理的优秀经验、优秀的成果、成功经验，并大力推广、宣传。通过考核领导者更加明白：多给员工创造机会、多给员工搭台，员工就会给企业回报。员工清楚努力就有机会，适应就会改变生活。

1.3 研究目的及意义

企业绩效考核是企业管理运动中不可或缺的一环，但绩效考核效果在具体的实行中却并不理想。现代企业组织与人力资源管理面临许多新的挑战，其中最突出的便是人力资本取代物质资本成为促进社会生产力发展的主要力量。在这个大背景下，考评将显得越来越重要，考评的内容越来越广泛，考评方法越来越多，考评将一如既往地为公平的选聘、报酬、晋升、培训等提供坚实的基础。在这种情况下，绩效考核系统应运而生。本设计旨在分析绩效考核低效的原因，并提出相应的对策和建议，赞助企业建立高效的绩效考核制度。

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随着企业业务的不断扩大，员工绩效考核越来越复杂，手工考核的方式不科学，主观因素太强，在一定程度上影响了员工的积极性，加大了人事管理的难度。企业迫切需要建立计算机化的绩效考核系统，作为企业最终实施ERP(Enterprise Resource Plan，企业资源计划)的内容之一。绩效考核要求客观公正，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，用计算机软件实现的绩效考核系统能大大降低主观因素对考核结果带来的影响和误差，通过与经营管理相结合，营造一种良好的工作氛围，在辅助员工个人能力提升的同时，企业实现资源的最有效利用，从而获取最优的市场竞争力，最终实现企业与员工共同利益的最大化。

鉴于上述原因，员工绩效考核系统具有重大而深远的意义。

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