内容发布更新时间 : 2024/6/27 0:37:36星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

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【题目】某物业公司基层员工流失现象探析 【第一章】物业企业员工离职问题研究绪论 【第二章】员工流失的理论分析

【第三章】A物业公司基层员工流失现状分析 【第四章】物业公司基层员工流失的原因与影响 【第五章】降低A物业公司基层员工流失率的对策 【结论/】物业基层职工流失分析结论与参考文献 5 降低 A 物业公司基层员工流失率的对策

如何提高基层员工的忠诚度，有效降低基层员工的流失率，这不仅仅是 A 物业公司的所要面对的问题，同时也是整个物业管理行业所必须解决的难题。员工是连接物业服务与客户之间的纽带和桥梁。员工的满意度直接决定了为客户提供服务质量的高低，也决定了客户在享受服务的过程中对物业管理公司的形象的评价。而因为物业管理行业是所有服务行业中较为特殊的服务行业，他们所面对的人际关系是需要直接面对面解决的问题，或者员工每天感知到的服务，其服务质量的高低甚至决定了客户购房的意愿。而物业管理行业的基层员工的流失率远远高于其他的行业。因此，提高基层员工的满意度尤为重要，而员工的满意度主要涉及到招聘选拔、培训、管理、工作氛围、工作环境等各个方面。此外，物业管理公司要想提高降低人员离职率，员工忠诚度，管理者就要帮助其员工做好职业生涯规划，使员工在企业中感知到自身价值，得到归属感，从而积极主动地提升自身服务力，即使对物业管理中公司存在的部分问题有异议，也能够通过与其沟通加以解决，而不会导致最终跳槽。

针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行为的调节因素，A 物业公司的高层管理者可以采取以下防范对策。 5.1 建立有效考评激励机制与合适薪酬方案

由前文可知，当前物业公司基层员工大量流失的最重要原因是劳动付出与回报不对等，这其中除了劳动单价外，还与物业公司的劳动考评与激励机制不健全有密切关系。

对本职工作勤奋负责，对业主贴心服务，对公司忠诚诚信，这是物业管理公司所希望找到的员工。由此可见，不仅工作能力非常重要，而且工作态度也非常重要。工作能力可以通过培训来实现，工作态度则需要公司加强对员工的激励，只有如此才能把员工潜能焕发出来。

现代企业的绩效基本上是由公司员工的行为来决定，公司员工是否具有较高素质或者员工是否实施公司规定的规范行为，直接影响着公司的产出[28].而员工的工作积极性很大程度上是由公司激励措施实现的。根据哈佛有关研究显示，如果采取恰当的激励措施，那么员工将发挥出80-90%的潜力，而如果不采取措施，员工仅能发挥20-30%的潜力[29].这表明，对员工的激励措施决定着

员工是否能发挥自己的潜能，而员工潜能的发挥直接决定着公司绩效。那么那些激励内容能够最大限度的发挥公司员工的积极性呢。

首先是失业成就感，他在激励因素中占有43%,其他因素如奖赏嘉许、工作本身、责任心、晋升机会、工资分别占有33%、26%、23%、21%以及15%[30].因此可以看出，当前 A 物业公司的员工的激励过于单一，仅仅局限于工资激励[31].同时目前 A 物业公司对基层员工的激励也存在不公平的地方。因此只有不断完善员工激励体系，并且保持激励措施的公开、公正和公平，才能发挥对员工激励的最大效能。因此 A 物业公司的激励措施应当关注这些方面。 （1）以绩效为导向的各种奖励。奖励措施既包括工资奖金等物质奖励，也包括颁发荣誉、给予鼓励等精神奖励。两者都能提高员工的积极性。目前来讲物质奖励是公司奖励的重要手段，特别是将物质奖励与公司绩效挂起钩来时，能够最大限度的发挥员工的积极性，使员工能够将公司利益与个人利益统一起来，在实现公司利益的过程中实现个人利益。当然，精神奖励也非常重要，对于事业心非常强的员工而言，在工作中做出成绩是个人价值的体现，因而，加强对员工晋升途径的开拓等措施也有助于员工提高积极性。

无论是物质奖励还是精神奖励，我们都应该注意到奖励必须与绩效挂钩并随市场调整。主要的奖励如加薪、晋升应当给予工作业绩最为突出的物业管理员工。同时物业管理公司管理者也应当加强奖励措施的公开透明、公正恰当。同时，物业公司管理者应当注意奖励措施细节，以更好的激励员工。 （2）实施岗位轮换制。人作为一种生命体，也会有兴奋、厌倦等情绪，加入工作时间过长就会喜新厌旧，工作时间长了，也会造成心理身体的懈怠。因此物业管理公司应当改变创造条件，让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。企业有意识地安排员工岗位轮换，例如可以将客户服务部的员工轮换到物业部，这样既可以让不同的员工体验到不同的工作带来的乐趣，还能够增长员工的各项技术才能，使员工成为全面性人才。同时还能有助于不同企业、团队之间的交流与沟通。从而有利于实现员工的多元化，从而提高员工的管理水平。

（3）善于运用目标。只有目标指引下的管理才是真正的管理，管理就是朝着目标步步逼近的过程。明确的目标给人以奋进的动力，目标不明确则使人困扰迷茫，失去前进的动力。因此，物业管理公司要为员工设置清晰的短期和长期目标。短期目标要求员工短时间内完成并及时给与奖励。长期目标则是公司发展的长期愿景，一个个短期目标的不断实现，就能像长期目标不断迈进。当然目标的设定一定要通过努力可以实现，否则目标设定也没有什么意义。如果员工认为目标太高、太远或太低，他们的努力程度就会降低，激励作用也不会太大。

（4）实施差异化奖励。公司的物业管理项目和任务应当具体落实到每个岗位或部门，从而建立起科学完整的指标考核体系。指标考核体系建立后还应当严格执行，针对不同的岗位职责，公司的考核目标有所不同，可以分为按月度、季度或者年度考核，考核的内容也应当包括员工的工作能力、工作态度以

及工作进度等情况。根据考核的结果，对每位员工作出评价，最终根据考核评价指标对相关员工予以奖励。

（5）建立公平性系统。根据亚当斯的公平理论，人的不公平感（或公平感）是由客观剌激作用于主体而在主体心理上产生的一种主观判断。就客观原因而言，如果公司的奖励分配制度不完善、管理者对员工的付出与奖励出现了认知误差等，都会导致员工产生不公平感。因此，公司应当让员工感受到自己的付出与所得是对等的。具体而言，员工的经验、能力、努力等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其他所得方面体现出相应的回报。一个理想的奖励系统应当能够分别评估员工每一项工作的付出，并相应给予公平、合适的奖励。

另外，物业公司基层员工严重流失的一个最重要原因就是薪酬低，劳动付出与回报不对等。作为服务性公司，公司员工的薪酬也应当具有自身的特点。特别是公司员工的薪酬应当注意一下问题：

（1）员工的薪酬计划应当具有实践操作性并有利于公司考核。由于物业管理工作属于劳动密集型性质，各个岗位的工作性质不同、项目特点也不相同。这就使得薪酬方案应当注意激励目标、考核手段以及考察方式。只要具有操作性的薪资方案才能最大限度的发挥其激励功能。

（2）薪酬计划应当公开、公正。由于物业管理公司所属的物业项目较多，岗位也不尽相同，特别是物业小区有高档、中档、低档之分，因此这就要求各个物业管理项目部根据自己不同的特点和盈利能力以及员工岗位的差异合理设置工资。但是这种差别只允许存在岗位差异，不允许同一岗位不同报酬。真正做到薪资考些的公开公正。

（3）薪资方案应当具有较大激励性。通过研究发现，只有采取一定的激励措施，员工才会发挥自己的主观能动性，否则积极性完全没有。因此激励性是薪资方案的基本特点。因此为增强公司的薪酬方案的可行性，就必须采取适当的精神和物质激励，形成良好的激励体系，最大限度的提高企业经济效率。 （4）物业管理公司与员工两方是薪资设计方案的主体，物业管理公司想让员工多工作少工资，员工则希望多工资少工作。因此，平衡两者之间的关系成为薪资方案是否科学的重要核心。因此，物业公司若想避免基层员工流失就必须增加激励措施，给予员工的辛苦劳动以丰厚的回报。同时员工也要加强自身责任心和事业心，只有公司业绩突出，个人激励才会不断增加。

（5）员工福利是员工薪酬的重要组成部分。员工福利的增加也能提高员工的积极性。

除了工资奖金之外，教育培训、晋升机会、发展机会以及生活质量等非金钱回报也应当提供给员工，使员工能够感受到企业的关怀，从而激励员工不断辛勤工作。