内容发布更新时间 : 2025/1/9 9:03:25星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

第一章 工作岗位分析与设计 1 人力资源规划的基本概念 广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术规划的统一；狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 2 工作岗位分析的主要来源 1）书面资料；保存的各类岗位现职人员资料记录以及岗位责任的说明，如现有的岗位职责、招聘广告等 2）任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。 3）同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。 4）直接的观察；工作现场观察对于任职者会造成一定的影响，但它能提供一些其他方法所不能的信息 3 工作说明书的内容 1、 基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。 2、 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 3、 监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 4、 工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。 5、工作权限。为确保工作的正常开展须赋予每个岗位不同权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。 6、 劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。 7、 工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 8、 资历。由工作经验和学历条件两方面构成。 9、 身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。 10、心理品质要求。应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。 11、专业知识和技能要求。 12、绩效考评。从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 4 起草和修改工作说明书的具体步骤 1.需要在企业单位进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对说明书的订正、修改提出具体意见。 为了保证说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿増删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位

的总经理和负责人审查批准，并颁布执行。 5 工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2.设计岗位调查方案。 （1）、明确岗位调查的目的。（2）、确定调查的对象和单位。 （3）、确定调查项目。 （4）、确定调查表格和填写说明。 （5）、确定调查的时间、地点和方法。 应包括：①明确规定调查的期限，②明确调查的日期、时点；③决定采用什么方式进行调查 3.做好员工的思想工作，说明分析的目的和意义，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。 （三）总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 6 工作岗位设计的基本方法 1.传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。 2.现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 3.其他可以借鉴的方法，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。 7 企业定员的基本概念 企业定员又叫劳动定员或人员编制，是在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限

额。 企业定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业正常生产经营所需要的各类人员，都包括在定员的范围。一般占全体员工的40%～50%。 8 核定人员数量的基本方法 某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 1）按劳动效率定员 是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。 ①定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率） 工人劳动生产率=劳动定额×定额完成率; 班产量定额=工作时间/工时定额 ②定员人数=生产任务量×工时定额/工作班时间×定额完成率×出勤率 ③定员人数=∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成率×出勤率 ④定员人数=∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成率×出勤率 （*作业率）/（1－计划期废品率） 2按设备定员 据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 定员人数=需要开动设备台数*每台开动的班次 / 工人看管定额*出勤率 3按比例定员 按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。 4按岗位定员 是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。 班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间的总和 / 工作班时间 — 个人需要与休息宽放时间 5按组织机构，职责范围和业务定员 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 9 定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动者所作的统一规定。