内容发布更新时间 : 2024/5/6 1:06:29星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

1.组织：组织是由两个以上的人所组成的，具有明确的共同目标和一定的正式关系的集合体。

2.组织行为：组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中所表现出的所有行为。组织行为分为个体行为、群体行为和组织行为。 3.组织行为学：是一个研究领域，它是系统地研究组织中人的行为和态度的学科。 组织行为学的研究对象：个体行为、群体行为和组织行为 4.为什么要学习研究组织行为学(目的和意义)：

（1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 （2）有助于知人善任，合理地使用人才

（3）有助于我们改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力 （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 （5）有助于组织变革和组织发展 1.个性（人格）：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合，具有整体性，独特性，稳定性和社会性的特点.。

2.气质:气质是不以个体活动的目的和内容为转移的一系列典型而稳定的心理活动的动力特征

3.性格：是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。

4.态度：是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——喜欢或不喜欢

5.价值观：代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取 6.价值观对管理人员的影响

企业和组织要不断地作出决策，而任何决策都会受到组织中的人所持有的价值观的影响。其中，管理人员的价值体系会影响到：（1）对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系；（2）个人对决策和问题解决方法的选择；（3）对个人所面临的形势和问题的看法；（4）关于道德行为的标准的确定；（5）个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；（6）对个人及组织的成功和成就的看法；（7）对个人目标和组织目标的选择；（8）用于管理和控制组织中人力资源的手段的选择

7.工作满意度的影响因素

影响因素：a.工作性质 b.报酬 c.晋升 d.领导的管理方式 e.工作中的人际关系f.工作条件

8、员工表达不满意的途径 ：一建设性/破坏性维度 二积极性/消极性维度 退出 建议 忠诚 怠工 9.工作满意度与工作绩效的关系

关于工作满意度与工作绩效之间的关系实际上存在以下三种主要观点。

（1）满满意感为因。认为只要提供良好的条件，员工自然干劲倍增。虽然后来有实验证明了工作满意感强，职务吸引力大，缺勤与离职更少，但未能获得工作作满意度与工作绩效之间存在因果关系的证据。

（2）绩效为因。认为工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的满意度水平。

（3）第三变量为因。其认为，工作满意度与工作绩效之间并无固有关系，是按现有绩效支付的奖酬既导致了后一阶段的高绩效，又诱发了高满意度。

工作满意度与工作绩效之间的关系极其复杂，不存在单一的关系。尽管如此，但

有几点结论如今已得到证明：满意感虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效的高低发放相应的奖酬，也肯定能改善随后的绩效。 1、知觉：是客观事物的整体属性在人脑中的直接反映 感觉：是客观事物的个别属性在人脑中的直接反映。 2、知觉与感觉的关系

感觉和知觉的共同点在于：二者都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映像都是具体的感性形象。

感觉和知觉的区别在于：感觉反映事物的个别属性，如形状、色泽、气味、温度等；知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映。 感觉和知觉又有联系，感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是在感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。当客观事物直接作用于人的感官时，人脑首先产生对这些事物个别属性或个别部分的反映，这是感觉；但是人脑的活动并不只是停留在对事物个别属性的反映层次上，由于现实某些感觉信息的作用会引起整个感觉信息组合的兴奋，通过自觉形成的意识活动，立即过渡到对客观事物的整体的反映，这就是知觉。 3、 主要社会知觉错误

首因效应、近因效应、晕轮效应、定势效应、期望效应、相似错误、对比效应、投射效应

4、 动机：就是激励人们去行动，以达到一定的目的的内在原因，是推动人们行动的内驱力。

5、 需要、动机与行为之间的关系

需要引起动机，动机支配行为，行为指向目标 6、 激励（*论述案例分析）(p143)

激励是指通过影响员工的内在需要，激发员工的行为动机，从而使个体的行为趋向组织目标的过程和活动。激励是一种改变人们的行为模式、鼓励人们向组织的目标努力的过程。激励包括以下三个方面的内容。1.满足需要 2.激发动机 3.鼓励行动

7、 双因素理论(p145）

赫兹伯格的双因素理论在实践中有下列的指导意义。

(1)保健因素和激励因素并重。没有保健因素，不能维持工作正常运转;没有激励因素，不能激发工作的积极性。管理实践已经证明，仅仅靠物质刺激并不能持久地调动员工的积极性，有效的管理者要正确地处理好二者之间的关系。保健因素要保持在一个合适的水平上，否则将产生不满情绪并影响工作的顺利进展，并且要建立起有效的沟通渠道，让职工能够反映他们的意见和不满，且要及时采取措施予以解决和化解;对激励因素要给予持续的强化，使职工始终保持较高的工作积极性和主动性。

(2)加强对激励因素的研究和应用。激励因素都是一些内在因素，它能够直接强化工作的动机，激励员工的工作热情。要研究内在因素在工作中的表现形式，不断发现满足这些内在需求的方式和方法。关心职工的成长，激发职工的成功欲望;合理安排和重新设计职工的工作，尽量丰富工作内容，以避免员工对工作产生单调感和厌恶感;改革组织的设置和决策程序，尽量让职工了解和参与到管理和决策中，从而增强员工的责任感和成就感。

8、 X Y理论（经济人假设理论） “经济人”又称“理性人”，这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作是为了获得经济报酬。经济人假设最早由英国经济学家亚当。斯密提出。他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从并为此效力。麦格雷戈在其1960年出版的管理学著作《企业的人性面》中，提出了两种对立的管理理论:X理论和Y理论。其中，X理论是对“经济人”假设进行理论概括后提出来的，其基本观点是:

(1)多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。

(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。 (3)多数人的个人目标与组织目标相矛盾，所以必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的目标而工作。

(4)人工作都是为了满足基本的生活需要和安全需要，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 (5)人大致可分为两类，多数人是类似上述设想的人;另一类少数人能够鼓励自己，能够克服感情冲动，这些人才能负起管理的责任。

9、 正激励：正激励是通过满足员工的某种需要来调动员工积极性的，即管理者从识别个人未满足的需要开始，激发员工的工作动机，使其为组织的目标努力，当实现组织目标以后，组织兑现原来的承诺，从而满足个人的需要， 负激励：与正激励相反，负激励是通过制度设计，创造一个充满竞争压力的环境，从而对员工物质的或者非物质的利益，甚至是现有工作岗位进行威胁，使其为了摆脱威胁而努力工作，从而达到激发员工有效工作的目的。 10、 负激励制度的形式

a.风险薪酬制度 b.职位降级制度 c.末位淘汰制度 d.优化组合 11、 公平理论（p148）

亚当斯(s. Adams)认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己得到报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量。通过进行比较，来判断自己所得报酬是否公平、合理，这将直接影响他今后工作的积极性。比较可以与自己的过去相比，可以射与组织内部的其他人相比，也可以与组织外的人相比。 12、 强化理论（p149）

强化起源于由美国的行为学家斯金纳(B. F. Skinner)的一个实验，在斯金纳的条件反射试验中，将一只小老鼠置于一个特殊的阴暗的隔音箱，箱子里有一个开关。老鼠偶然地按下一个开关(杠杆)，食物就掉进盘内，老鼠就会反复地按压杠杆获取食物。

他将实验中的发现应用于人类社会，认为任何个体都具有获取对自己有益的东西、也有回避某种危害的本能，为此他会通过某种行为来达到这个目的(趋利避害)。事实上，这是有思想、有感情的人类的种本能。这表示一个人的行为取决于该行为的后果，即个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不愿重复那些伴随不利结果的行为，因此管理人员可以采取相应的措施，强化员工的某种行为，或者弱化甚至是制止员工的另一些行为，使员工其行为朝着组织有利的方向发展。

13、 强化的类型有哪些:正强化和负强化

1、群体：是指为了实现特定目标，是两个或者两个以上的个体所组成的，为实现特定目标而相互联系和相互影响的一群人。