内容发布更新时间 : 2024/5/16 3:39:21星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

论企业员工招聘风险

【摘要】：随着市场竞争的激烈,企业对人才的争夺也变的越来越白热化,招聘工作的重要性也日益凸

显。招聘工作是一项重要的人力资源工作,与其他的人力资源工作有着密切的联系。但同时随之而来的招聘风险也是任何一个企业都无法回避的。为了有效地规避招聘风险,企业就不得不弄清招聘风险产生的原因,以及采取相应措施来降低招聘风险。当然只有当企业真正重视招聘风险,愿意做出相应的改进,招聘风险才会被有效的控制起来,企业也才能更加安全快速的发展。

关键词：

招聘 风险原因分析 对策与控制

引言：随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业

能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步，聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。

正文：

企业员工招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。

招聘是企业补充员工的重要渠道，能为企业寻找合适的人才以实现企业发展战略。尤其是知识型员工掌握专门的知识、技能，具有不断创新的能力，越来越成为企业最具价值的资产，知识型员工的招聘更要引起高度重视。

招聘风险主要表现在:企业缺失人力资源规划或人力资源规划不完备，导致招聘与企业发展战略不匹配;对职务任职技能、资格条件的分析说明不准确、不翔实，无法有针对性地吸引人才;由于信息不完全、不对称和不确定性，存在“逆向选择”和“败德”等风险:未与知识型员工签订保密协议或签订的劳动合同不周密，致使离职引发企业商业秘密外泄;缺少对招聘成本与收益、得失与成败的总结评价，招聘工作长期难以改进提高等。这些风险都影响企业的正常运转，甚至导致企业陷入困境。

一、员工招聘的风险分析

（一）招聘成本的损失及回报风险

招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。人员甄选要花高昂的费用。“据统计，美国每甄选一名雇员要花费的全部费用平均高达50000美元。而且应聘岗位越高，所需费用也就越大。”虽然一位合适员工随着年限的增加将给企业创造的价值会远远超过这些代价，但是我们不能排除这个过程中的其他可能性，如没有招到合适人才，或甄选到了不合适人才，或上岗不久就离职等等。招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。

（二）招聘渠道的选取风险

招聘渠道的选取风险是指招聘人员对有关职位、人才和市场等信息的熟悉与把握不足而对招聘渠道和方式的选择不当所造成的人才错失和损失。普通的招聘渠道（招聘会、网络招聘、报纸电视广告等）很难找到合适的人才。参加招聘会或留意广告的人一般是不够成熟的人才，表现不充分而培训力度大，时间长，使用风险比较大，或只是较高的年薪吸引的人才。这些人才往往不是企业重点岗位所需的人才，否则可能会给企业带来巨大的用人风险，不仅是时间、费用上的损失，还会涉及商业秘密的泄漏，增加竞争对手。真正成熟的优秀人才和高级人才一般都为其老板所重用，不轻易跳槽。各种招聘方式有着各自的优缺点和成本性，若选取不当，不但招聘效率、准确和成功率都极低，还增加了成本，错失了良机。

（三）人才判别的测评风险

人才判别的测评风险是指由于运用的评价方法与手段不当和测评误区而甄选到不合格人才或将合适人才拒之门外。在现实招聘中，真正进行测评的企业非常少，传统的面试却大行其道。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。面试中反映出来的缺陷是相当多的。例如面试使管理者了解应聘者是否容易相处与合作但对应聘者未来工作绩效的预测力不高；考官们存在着许多极难避免的由主客观原因造成误区，被戏称为“面霸”的应聘者们有着极好的面试技巧而使测评准确性大大降低。许多企业管理者依据应聘人员的个性因素来测评，但许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，它不对所有员工招聘都适合。人才测评风

险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

（四）招聘回复的速度风险

招聘回复的速度风险是指由于招聘人员未对人才的求职行为做出及时回应而造成错过人才和损失。在IT行业和一些供小于求的岗位的招聘上，企业在吸引应聘者上已经花了很大成本，在与应聘者取得联系上浪费时间而使潜在合适人才溜走就大大不值了。在招聘员初次拿到简历和雇用经理拿到简历之后24-48小时内应与求职者联系。“我们的简历积压得太多，所以无法快速地从中筛选。”“人事经理出差了，还没来得及看简历。”是我们常听到的不可接受的借口。可以说，招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到合适的优秀人才。除了高层职位，规避招聘回复的速度风险可为企业尽早取得人力资源上的竞争优势。

（五）员工招聘的法律风险

企业处于社会之中，必然受到社会中法律的约束，企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。

对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系